Консультуємося з експертами

checkОрганізовуємо роботу з кадрами

Перед новим навчальним роком із необхідністю скорочення чисельності або штату працівників можуть стикатися чимало навчальних закладів. З огляду на те що процедура скорочення складна і може бути конфліктною, керівник навчального закладу має запобігти непорозумінням із працівниками, зокрема своєчасно повідомивши їх про можливе скорочення:

checkСкорочення чисельності або штату працівників навчального закладу

Питання трудових відносин роботодавців і працівників урегульова­но Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 № 322-УІІІ (КЗпП). Зокрема, цей нормативно-правовий акт передбачає відповідні гарантії та компенсації працівникам, яких скорочують.

Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчен­ня строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповно­важеним ним органом (далі — роботодавець) лише в окремих випад­ках, зокрема у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, переіїрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності та скорочення штату працівників — поняття не тотожні.

Чисельність працівників — це склад (список) працівників, і ско­рочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штат­ним розписом навчального закладу. Тому скорочення штату є змі­ною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або змен­шення кількості штатних одиниць за певними посадами. Водночас за скорочення штату можливе введення інших посад, спеціальнос­тей, унаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до статті 64 Господарського кодек­су України від 16.01.2003 № 436-ІУ роботодавець має право само­стійно визначати штат і чисельність працівників, структуру під­приємства.

Якщо в організації роботи навчального закладу з нового на­вчального року передбачено зміни, зокрема заплановано зменшення кількості класів, то виникає необхідність скорочення чисельності або штату працівників (далі — скорочення). Варто зазначити, що проце­дура скорочення має відповідати вимогам законодавства про працю і негативні наслідки скорочення необхідно звести до мінімуму.

Щоб скорочення було здійснено відповідно до законодавства, роботодавець має:

  • дійсно проводити скорочення чисельності працівників або штату;
  • враховувати переважне право на залишення на роботі;
  • надавати пропозиції щодо переходу на інші відкриті вакансії;
  • надавати гарантії, передбачені чинним законодавством;
  • отримувати згоду профспілкового органу (профспілкового представника, далі — профспілка) на звільнення працівника.

checkРішення про скорочення

Після проведення у квітні-травні комплектації навчального закладу основним обов’язком керівника навчального закладу є до­ведення до відома педагогічних працівників інформації про педаго­гічне навантаження в наступному навчальному році. Також склада­ють орієнтовну мережу класів на новий навчальний рік. Відповідно, може постати проблема забезпечення педагогічних працівників на­вчальним навантаженням, що є підставою для прийняття рішення про скорочення.

Окрім того, під час атестації педагогічних працівників може бути виявдена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У такому разі керівник навчального закладу правомочний розпочати процедуру звільнення працівника згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Відповідно до частини другої статті 494 КЗпП ліквідація, ре­організація підприємств, зміни форм власності або частково­го зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чи­сельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ [далі — Закон про профспілки) встановлено, що у разі, якщо ро­ботодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не піз­ніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первин­ним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кіль­кість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про термі­ни проведення звільнень, а також провести консультації з проф­спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслід­ків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції державним орга­нам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування за­ходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта ст. 22 Закону про профспілки).

Отже, роботодавець має не пізніше як за три місяці до запла­нованих звільнень працівників:

  • надати профспілці інформацію щодо звільнень, зокрема про їх причини; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень;
  • провести консультації з профспілкою про заходи щодо пом’як­шення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
  • попередити працівника про збори профспілки щодо розв’я­зання питання скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон про профспілки вимагає лише попере­дити профспілку про можливі звільнення працівників, а не отри­мати її згоду на це.

Рішення про можливе скорочення керівник навчального за­кладу оформлює відповідним наказом (див. Додаток 1). З огляду на те що повідомляти працівників про звільнення потрібно не пізні­ше ніж за два місяці, наказ слід видати приблизно за 3 місяці до мож­ливого звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Попередження про можливе звільнення і ви­ведення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

Наказ щодо попередження працівників про можливе звільнен­ня розміщують на інформаційному стенді для ознайомлення з ним усіх працівників навчального закладу. Це зробить процедуру звільнення прозорою і зменшить кількість претензій з боку праців­ників, щодо яких розглядали питання про скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Одночасно з попередженням про можливе звільнення керівник навчального закладу може інформувати працівників про наявність іншої роботи в навчальному закладі.

Працівнику можна пропонувати не лише роботу за його спеці­альністю, але й іншу вакантну посаду або нижче оплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, до­свіду роботи й стану здоров’я.

Право працівників на залишення на роботі

Визначаючи працівників, яких потрібно звільнити у зв’язку зі скороченням, насамперед слід ураховувати:

  • переважне право працівників на залишення на роботі;
  • наявність серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких установлено обмеження на звільнення.

Також слід ураховувати виконання працівниками складних від­повідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками.

Зазвичай ці питання розв’язує роботодавець за участі проф­спілки.


checkДодаток 1

Приклад оформлення наказу щодо попередження працівників про можливе звільнення

НАКАЗ1

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Для прийняття оперативного та обгрунтова­ного рішення щодо звільнення працівників можна підготувати інформаційні матеріали, наприклад довідки, порівняльні табли­ці (див. Додаток 2). Також доцільно скористатися даними особо­вих справ працівників.

У разі звільнення працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення працівників окремих катего­рій (див. Додаток 3).

checkДодаток 2

Приклад оформлення порівняльної таблиці для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення

dod2

checkДодаток 3

Особи, щодо яких установлено обмеження на звільнення

Пам’ятка

  • Вагітні жінки.
  • Жінки, які мають дітей віком до трьох років [до шести років — у порядку і випадках, передбачених ч. шостою ст. 179 КЗпП).
  • Одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
  • Батьки, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого пере­бування матері в лікувальному закладі).
  • Опікуни, піклувальники.
  • Працівники віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання у загальноосвітніх, професійних навчальних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, які пропрацювали менше ніж два роки.
  • Молоді спеціалісти — випускники державних навчальних закладів і профе­сійних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена навчаль­ним закладом, які пропрацювали менше трьох років.
  • Працівники, яких обирали до складу профспілкового комітету навчаль­ного закладу, протягом року після закінчення терміну, на який їх обира­ли, крім випадків:
  • повної ліквідації навчального закладу;
  • виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи;
  • учинення працівником дій, за які законодавством передбачена можли­вість звільнення з роботи;
  • дострокового припинення повноважень у профспілковому комітеті на­вчального закладу у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Примітка. Складено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12,1971 № 322-\Л1І, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ.

Пряма заборона на звільнення цих категорій працівників про­тягом установлених строків означає, що вони не можуть бути кан­дидатами на звільнення, тобто мають суб’єктивне право залиша­тися на роботі (крім випадків ліквідації навчального закладу).

checkОсоби, які мають переважне право на залишення на роботі

У разі скорочення у зв’язку із змінами в організації виробни­цтва і праці переважне право на залишення на роботі надають пра­цівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП]. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП, та іншим катего­ріям працівників, передбаченим законо­давством України (див. Додаток 4).

checkРозгляд профспілкою питання щодо звільнення працівника

Відповідно до частини першої стат­ті 39 Закону про профспілки виборний орган первинної профспілкової органі­зації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обгрунто­ване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з праців­ником.

Подання роботодавця має розгля­датися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За ба­жанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адво­кат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного за­сідання у межах терміну, визначеного частиною першою статті 39 Закону про профспілки. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розгля­датися за його відсутності.

Профспілка має повідомити роботодавця про прийняте рішен­ня у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі пропуску триденного терміну щодо при­йнятого рішення про розірвання трудового договору з працівни­ком слід вважати, що профспілка дала згоду на розірвання трудо­вого договору.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання тру­дового договору має бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає об­грунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Збори профспілки оформлюють відповідними документами (протоколом), на основі яких роботодавець оформлює наказ про звільнення працівника.

checkІнформування державної служби зайнятості

Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067Л/І роботодавці зобов’язані подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

  • одного місяця:
  • вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
  • вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

checkДодаток 4

Памятка

  1. Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають вони право за законом на одержання утри­мання від працівника.
  2. Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі суперечить змісту статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостій­но забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку.
  3. 3 огляду на цю правову норму, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання.

checkДотримуємося умов оплати праці

Із листа до редакції: «Прочитала у професійному виданні, що індексація грошових доходів працівників є обов’язковою і установа має нараховувати її в повному обсязі, навіть якщо в кошторисі не вистачає коштів. І, як радять експерти, за відсутності бюджетних асигнувань у поточному році керівник установи може прийняти рішення про виплату недоотриманої індексації у наступному році, відображаючи невиконані зобов’язання перед працівниками в управлінському обліку. Цікаво, як на це відреагують фінінспектори під час ревізії?»

checkІндексація грошових доходів: як не втрапити у пастку хибних порад

Проведення індексації грошових доходів регулює Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.1991 № 1282-ХІІ [далі — Закон про індексацію).

Як визначено статтею 1 Закону про індексацію, індексація гро­шових доходів — це встановлений законами та іншими норматив­но-правовими актами механізм підвищення грошових доходів на­селення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Індексацію проводять у разі, коли величина індексу споживчих цін (ІСЦ) перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101%.

Тому чергове зростання ІСЦ змушує щоразу замислюватися над тим, де брати кошти для значного збільшення працівникам сум індексації, яких, звісно, в бюджетних установ за умов суворої економії бюджетних коштів немає. Тож цілком закономірним є за­питання, чи потрібно нараховувати такі виплати у повному обсязі.

Розглянемо разом, чи обов’язково індексувати грошові доходи працівників, чи може бухгалтер нарахувати суми індексації в повно­му обсязі, відобразивши в обліку заборгованість, та чи можна за від­сутності коштів на індексацію у поточному році передбачити їх у ко­шторисі та виплатити у наступному році. І що важливо — відповіді на ці запитання обов’язково пропустимо крізь призму точки зору фінінспекторів. Адже саме вони контролюють правильність визна­чення потреби в бюджетних коштах та взяття зобов’язань, ефек­тивне використанням коштів та дотримання бюджетними установа­ми вимог бюджетного законодавства.

checkІндексація — обов’язкова

Абзац п’ятий статті 18 Закону України «Про державні соціаль­ні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 № 2017- III установлює державні гарантії щодо індексації доходів населен­ня з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін. Отже, індексацію грошових доходів працівників слід проводити обов’язково.

Говорячи про обов’язковість проведення індексації, також треба згадати, що суми виплат, пов’язаних з індексацією грошових доходів, належать до фонду додаткової заробітної плати (пп. 2.2.7 Інструк­ції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5]. Саме тому відпові­дальність за невиплату сум індексації грошових доходів аналогічна відповідальності за порушення виплат основної заробітної плати та інших видів доходів працівника.

Так, за несвоєчасне нарахування та невиплату сум індексації пе­редбачена адміністративна відповідальність. Згідно з частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопору­шення (КУпАП) порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб бюджетних установ у розмі­рі від ЗО до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів населення (нмдг), що на сьогодні становить від 510 до 1700 грн.

Тож, з огляду на обов’язковість проведення індексації та поради окремих експертів, деякі бухгалтери нараховують працівникам суми індексації у повному обсязі за відсутності бюджетних асигнувань та відображають при цьому в обліку суму заборгованості. Такими діями вони порушують вимоги бюджетного законодавства.

checkІндексація — лише в межах бюджетних асигнувань

Відповідно до частини першої статті 51 Бюджетного кодексу України (БК) керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та проводять фактичні видатки на заробітну плату (грошове забезпечення), включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород, матеріальну допомогу, лише в межах фон­ду заробітної плати (грошового забезпечення), затвердженого для бюджетних установ у кошторисах.

Отже, аби не порушувати бюджетного законодавства, при індек­сації грошових доходів працівників керівник установи та головний бухгалтер мають проводити фактичні видатки установи на заробітну плату лише в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошто­рисом.

checkНарахування без бюджетних асигнувань є порушенням

Як уже зазначалося, нарахувавши у повному розмірі суми індек­сації за відсутності бюджетних асигнувань, установа порушить бю­джетне законодавство, а саме частину першу статті 51 БК.

Відповідно до абзацу першого частини першої статті 48 БК роз­порядники бюджетних коштів (тобто бюджетні установи) беруть бюджетні зобов’язання та здійснюють платежі лише в межах бюд­жетних асигнувань, встановлених кошторисами. А зобов’язання, взяті учасником бюджетного процесу без відповідних бюджетних асигнувань або з перевищенням повноважень, встановлених БК та законом про Державний бюджет України (рішенням про місцевий бюджет), не вважаються бюджетними зобов’язаннями і не підляга­ють оплаті за рахунок бюджетних коштів.

Бюджетне асигнування — повноваження розпорядника бюджетних коштів, надане відповідно до бюджетного призначення, на взяття бюджетного зобов’язання та проведення платежів, яке має кількісні, часові та цільові обмеження

Взяття таких зобов’язань є порушен­ням бюджетного законодавства. Витрати бюджету на покриття таких зобов’язань не здійснюються (ч. 4 ст. 48 БК). Тобто установа не має можливості зареєструва­ти заборгованість з нарахування заробіт­ної плати поза межами бюджетних аси­нувань.

Тому абзацом другим пункту 43 Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджет­них установ, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2014 № 228, прямо установлено: «розпорядники бюджет­них коштів мають право провадити діяльність виключно в межах бюджетних асигнувань, затверджених кошторисами, планами асиг­нувань загального фонду бюджету, планами спеціального фонду».

checkНарахування — лише в межах бюджетного періоду

Частиною першою статті З БК визначено, що бюджетний період для всіх бюджетів, що складають бюджетну систему України, ста­новить один календарний рік, який починається 1 січня кожного року і закінчується 31 грудня того самого року,

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо бюджетний період закінчився, у наступ­ному році нараховувати та виплачувати індексацію за цей період неприпустимо. Адже у кінці кожного бюджетного періоду всі до­ходи, отримані бюджетними установами на виконання коштори­су, а також усі фактичні видатки і витрати, проведені у звітному році, списують на результат виконання кошторису.

Проводити виплати за минулі бюджетні періоди можна лише за наявності заборгованості, зареєстрованої за такими виплата­ми в органах Державної казначейської служби України та відобра­женої у формі № 7д, № 7м «Звіт про заборгованість за бюджетними коштами» (додаток 11 до Порядку складання фінансової, бюджет­ної та іншої звітності розпорядниками та одержувачами бюджет­них коштів, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 24.01.2012 № 44].

Якщо ж керівник установи прийме рішення виплатити у поточ­ному році нараховану за минулий бюджетний період суму індекса­ції без зареєстрованої заборгованості, то фінінспектори в актах ре­візії виплачену суму індексації визнають як незаконно виплачену на порушення статті З БК та частини п’ятої статті 9 Закону Украї­ни «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 № 996-ХІУ.

checkОсобливості процедури укладання колективного договору

Прийом на роботу працівника та початок дії колективного до­говору — дії, що між собою не пов’язані.

Питання прийому на роботу працівників та укладання трудо­вих договорів регулює Кодекс законів про працю України (КЗпП). Зокрема, абзацом першим статті 21 КЗпП визначено, що трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, ви­значену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому роз­порядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповно­важений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін.

checkДопуск працівника до роботи

Частиною третьою статті 24 КЗпП встановлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваже­ного ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної по­літики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове дер­жавне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Такий поря­док затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про поря­док повідомлення Державній фіскальній службі та ЇЇ територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 № 413.

Статтею 29 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів на під­приємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, зокрема в навчальних закладах, регулює Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-ХІІ (далі — Закон № 3356-ХІІ).

На новоствореному підприємстві колективний договір уклада­ється за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реє­страції підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбаче­но його реєстрацію (частина восьма ст. 9 Закону № 3356-ХІІ).

checkНабрання чинності колективним договором

Відповідно до частини першої статті 9 Закону № 3356-ХІІ по­ложення колективного договору поширюються на всіх працівни­ків підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підпри­ємства. Частиною другою та третьою статті 9 Закону № 3356-ХІІ пе­редбачено, що колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колек­тивному договорі. Після закінчення строку дії колективний дого­вір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до частини дев’ятої статті 9 Закону № 3356-ХІІ усі працюючі, а також щойно прийняті працівники по­винні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.

Частиною одинадцятою статті 9 Закону № 3356-ХІІ передбачено, що колективні договори підлягають повідомній реєстрації в установ­леному порядку місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів затвер­джено постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115 (далі — Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що повідомна реєстрація про­водиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію колективних договорів для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), що мо­жуть виникнути за результатами виконання умов таких договорів. Відповідно до пункту 6 Порядку повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів з дня, наступного після надходження до­говору до реєструючого органу. Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації при­мірники договору повертають сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія відповідного договору зберігається в реєструючому органі.

Згідно з пунктом 5 Порядку у повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в разі, коли подані на реєстрацію примірники до­говору не є автентичними.

Bookmark the permalink.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*