Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щодо гнучкого режиму робочого часу.
Можливість запроваджувати для окремих працівників підприємства, установи, організації (далі — підприємство) гнучкий режим робочого часу (далі — гнучкий режим) надають стаття 13 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та стаття 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356. Зокрема, вони дозволяють регулювати виробничі, трудові відносини, у т. ч. стосовно режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, у колективному договорі.
Гнучкий режим — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників або для працівників окремих структурних підрозділів установлюють режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Законодавством про працю не конкретизовано умови застосування гнучкого режиму робочого часу. Тому Мінсоцполітики розробило Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, які затвердило наказом від 04.10.2006 № 359 (далі — Методичні рекомендації).
Тож підприємства, які запроваджують для своїх працівників гнучкий режим, керуються умовами та порядком, визначеними у Методичних рекомендаціях.
Робочий час: змінна і фіксована частини
Гнучкий режим є зручним для тих працівників, яким потрібно починати та закінчувати роботу пізніше або раніше, ніж запроваджено на підприємстві, а саме для:
- жінок, які мають дітей;
- працівників, які навчаються;
- деяких інших категорій працівників.
На підприємствах для окремих працівників може бути встановлений гнучкий режим, що передбачає різні:
- час початку та закінчення робочого дня;
- тривалість робочого дня;
- час і тривалість перерви на харчування та відпочинок (залежно від виробничих та інших чинників — робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).
Гнучкий режим доцільно застосовувати як альтернативу ненормованому робочому дню для окремих працівників (п. 1.6 Методичних рекомендацій), якщо з урахуванням завантаження працівників роботою впродовж робочого дня можна:
- надати їм вільний від роботи час для відпочинку, коли вони не перебуватимуть на робочому місці;
- дотримати нормальної, передбаченої законодавством, тривалості робочого дня.
| Робочий час | Умови |
| Фіксований час | Працівник обов’язково має перебувати на робочому місці та виконувати безпосередньо свої посадові обов’язки |
| Змінний час | Працівник на власний розсуд може розпочинати та закінчувати робочий день (зміну). Це, як правило, 1-2 год. перед початком (закінченням) зміни та час перерви на відпочинок і харчування |
| Час перерви на відпочинок і харчування | Може становити від 30 хв. до 2 год. на зміну |
Організація роботи працівників в умовах гнучкого режиму передбачає три складові робочого часу, на які поділяють робочий день чи зміну
Складові робочого часу в умовах гнучкого режиму.
Для зручності фіксовану частину робочого часу слід встановити ближче до середини традиційного робочого дня поряд із попередньо встановленою на підприємстві перервою на відпочинок і харчування.
Під час змінної частини робочого часу працівники можуть виконувати функції, що не потребують безпосередньої взаємодії з іншими працівниками підприємства. Скажімо, вивчати нормативно-методичні матеріали тощо.
Гнучкий режим можна встановлювати як безстроково, так і на визначений строк.
В умовах гнучкого режиму тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методичних рекомендацій).
Гнучкий режим у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу. Обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).
Контроль і роз’яснювальна робота убезпечать від порушень
Гнучкий режим робочого часу недоцільно застосовувати:
на виробництвах з безперервним циклом, при багатозмінній організації роботи, якщо до початку чи після закінчення зміни немає вільних робочих місць;
коли виконання працівником обов’язків потребує його присутності в години, чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо);
коли застосування гнучкого режиму несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці.
(п. 2.4 Методрекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму)
Перед запровадженням гнучкого режиму слід провести роз’яснювальну роботу, вирішити організаційно-технічні та економічні питання, підготувати персонал та керівників до сприйняття такого режиму роботи, розробити систему контролю та обліку робочого часу кожного працівника, застосування відповідних технічних засобів, а також узгодити інші питання між підприємством та працівниками (п. 2.3 Методичних рекомендацій).
Порядок та умови застосування гнучкого режиму прописують у правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі.
Варто враховувати: не кожен здатен працювати в умовах гнучкого режиму. Адже цей режим потребує високого рівня самоорганізації, відповідальності, внутрішньої дисципліни, компетентності та професіоналізму, щоб правильно визначити пріоритети й виконувати завдання якісно та вчасно.
Відсутність працівника на робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методичних рекомендацій). Як наслідок, цього працівника позбавляють можливості працювати на умовах гнучкого режиму. Ба більше, за це порушення трудової дисципліни до нього можуть застосувати заходи стягнення, передбачені статтею 147 КЗпП, а саме:
- догану;
- звільнення.
Отже, невиконання або неналежне виконання працівником, якому встановлено гнучкий режим, покладених на нього трудових обов’язків, а саме порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, є порушенням трудової дисципліни.
Оформлюємо впровадження гнучкого режиму з ініціативи працівника
Працівник, який виявив бажання працювати за гнучким режимом, подає роботодавцеві заяву із зазначенням бажаного графіка роботи і періоду, протягом якого має діяти гнучкий режим.
Заява працівника водночас підтверджує його згоду на зміну умов трудового договору. Тож у разі запровадження гнучкого режиму повідомляти працівника про зміну істотних умов праці не потрібно — умови змінюються з його ініціативи.
Після того як сторони трудового договору дійшли згоди щодо упровадження гнучкого режиму й узгодили всі деталі, роботодавець накладає резолюцію на заяву працівника, на підставі якої кадрова служба готує проект наказу, де зазначають:
- упроваджений режим праці;
- строк його дії (якщо його встановлено);
- складові робочого часу;
- умови застосування гнучкого режиму.
Після закінчення строку, на який для працівника встановлено гнучкий режим, він почне працювати у звичайному режимі. Видавати додатковий наказ щодо цього вже не потрібно.
Однак, якщо працівник захоче повернутися до звичайного режиму раніше визначеного терміну, він знову ж таки має написати заяву. На її підставі роботодавець видає наказ про дострокове скасування гнучкого режиму.
Контроль за дотриманням умов гнучкого режиму має здійснювати керівник структурного підрозділу.
Насамкінець зауважимо: роботодавець має врахувати складові робочого часу та встановлений обліковий період для кожного працівника, якого переводять на гнучкий режим, та узгодити його час роботи з роботою інших працівників.
Голова МК профспілки О. Дзюба
