| Законодавче визначення трудової дисципліни Трудова дисципліна — необхідний елемент ефективної колективної праці. Належна трудова дисципліна забезпечується встановленням порядку праці, що гарантує стабільність процесу трудової діяльності. Трудова дисципліна має бути обов’язковою для всіх учасників трудових взаємовідносин. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в основну життєву потребу кожної працездатної людини. Питання трудової дисципліни визначаються у главі X КЗпП. Так, працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП). Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП). Стаття 141 КЗпП
Роботодавець повинен: правильно організувати працю працівників; створювати умови для зростання продуктивності праці; забезпечувати трудову і виробничу дисципліну; неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці; здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню); уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, які, серед іншого, містять положення про зобов’язання працівників щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією. Заходи стягнення за порушення трудової дисципліни Встановлення правил поведінки на підприємствах, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або на об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Стаття 147 КЗпП
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана звільнення Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 1471 КЗпП визначаються органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення. Так, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій статті 1471 КЗпП. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Статтею 148 КЗпП встановлено строк для застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Звільнення за порушення трудової дисципліни здійснюється, зокрема, на підставі пунктів 3, 4, 7, 14 статті 40 КЗпП. Звільнення за порушення трудової дисципліни здійснюється у разі: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП); прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше ніж 3 години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП); появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП); невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП(п. 14 ст. 40 КЗпП) Проведення службових розслідувань Слід зауважити, що глава X КЗпП не відповідає на запитання, як саме роботодавець має досліджувати факти учинення дисциплінарного проступку. Так, статтею 149 КЗпП визначено лише те, що роботодавець повинен: зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; враховувати: ступінь тяжкості вчиненого проступку; заподіяну шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника; застосувати лише 1 вид дисциплінарного стягнення за кожне порушення трудової дисципліни (догана чи звільнення); оголосити стягнення в наказі (розпорядженні); повідомити працівникові про стягнення під розписку. Питання щодо необхідності проведення службового розслідування КЗпП не врегульовує. Та й саме поняття «службового розслідування» не наводиться. Залишаються неврегульованими питання щодо перевірки достовірності фактів, зазначених у письмових поясненнях порушника, а також щодо дій роботодавця у разі відмови порушника надати такі пояснення. На розсуд роботодавця залишається і питання оцінки «поважності» причин порушення трудової дисципліни. Також важливим елементом для можливості притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності є їх поінформованість щодо правил трудової дисципліни. Так, відповідно до статті 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про правила внутрішнього трудового розпорядку. Для окремих категорій працівників порядок проведення службових розслідувань та застосування дисциплінарних стягнень визначається спеціальними нормативно-правовими актами. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950 затверджено Порядок проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та осіб, які для цілей Закону України «Про запобігання корупції» прирівнюються до осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування. Наразі існує практика проведення внутрішніх службових розслідувань відповідно до локальних Порядків проведення службових розслідувань на підприємствах, які затверджуються керівниками підприємств та погоджуються із виборними органами первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками). Як бачимо, КЗпП залишає чимало запитань щодо практичного застосування процедури звільнення за порушення трудової дисципліни. Саме тому слід звернути увагу на офіційні роз’яснення компетентних органів та проаналізувати судову практику з цього питання. Роз’яснення щодо звільнення за порушення трудової дисципліни Міністерство юстиції України надало свої роз’яснення щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Роз’яснення Міністерства юстиції України від 01.02.2011 «Щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» Пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП передбачена така підстава припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, як розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Застосування цієї норми можливе за таких умов: працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно; зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором; систематичність невиконання обов’язків. За загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою роботодавець повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку. На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника за такою підставою роботодавець повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження роботодавця визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. На підставі пункту 7 частини першої статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Для звільнення працівника з цієї підстави достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості. Своєю чергою, Міністерство праці та соціальної політики України надавало декілька роз’яснень у своїх листах. Наведемо основні тези цих листів. Листи Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо порушення законодавства про працю» від 20.11.2006 № 270/06/187-06, від 29.05.2007 № 134/06/187-07, від 15.05.2008 № 106/13/116-08 Пункт 4 статті 40 КЗпП визначає як прогул відсутність на роботі, в тому числі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. Наявність поважних причин може бути визнана у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом). …Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. …Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідною є наявність винного порушення трудової дисципліни. Тому, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина перша статті 149 КЗпП). У разі наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків порушення трудової дисципліни не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення. Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в т. ч. вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо роботодавцем, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення. Власник або уповноважений ним орган оголошує дисциплінарне стягнення своїм наказом (розпорядженням), який має право і скасувати. У разі невиконання трудових обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в т. ч. за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності… До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. | 
Головам ППО
