Monthly Archives: Травень 2025

Лист 29.05.2025 №167 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Управління Держпраці чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату працівників.

Підставою для розірвання роботодавцем трудового договору може бути скорочення чисельності або штату працівників. Проте скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників — це різні поняття.

Чисельність працівників — це їх списочний склад тих, хто працює, й скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць молодшого медичного персоналу залишається 3, тобто зменшується кількість працівників однієї професії.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями.

Наприклад, скорочується посада водія, інспектора з кадрів тощо. При скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Скорочення як чисельності, так і штату працівників допускають лише в разі наявності змін в організації виробництва та праці, а саме:

  • удосконалення, покращення процесу виробництва;
  • зменшення обсягу виробництва продукції;
  • перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 29.05.2025 №166 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення.

              Скорочення штату або чисельності працівників може бути підставою для звільнення працівників.

Скорочення штату або чисельності: у чому відмінності

Як зазначено в листі Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11, скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату — це зменшення кількості посад або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть бути введені інші посади, спеціальності, професії тощо, у результаті чого кількість працівників може й не зменшуватися, а в окремих випадках — навіть збільшуватися (Роз’яснення Мін’юсту «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р.).

Чисельність працівників — це списковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності — це звільнення працівників у зв’язку з тим, що фактична кількість працівників є економічно необґрунтованою і має бути зменшена.

Таким чином, у разі скорочення штату звільняються працівники певної професії, адже її виключають зі штатного розпису (наприклад, скорочують посаду інженера, водія, програміста), а в разі скорочення чисельності звільняються працівники різних професій або зменшують кількість працівників певної професії.

Умови звільнення працівників

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва та праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності працівників або штату має бути обґрунтованим. Адже в разі трудового спору з працівником, якого було звільнено у зв’язку зі скороченням, суди враховуватимуть рекомендації п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, у якій зазначено, що суди зобов’язані з’ясувати серед іншого такі питання:

1) чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва та праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) які є докази щодо змін в організації виробництва та праці.

Обґрунтуванням змін можуть бути реорганізація підприємства, оптимізація структури товариства та створення або закриття структурних підрозділів, зміна у видах чи обсягах діяльності тощо.

Варто також нагадати, що в листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 указано, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Але наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що визнано зміною істотних умов праці.

Застереження щодо звільнення окремих категорій працівників

Важливо взяти до уваги, що роботодавець не має права звільняти:

  • працівника в період його тимчасової непрацездатності. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику відкрито лікарняний лист про його тимчасову непрацездатність;
  • працівника, який перебуває у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому мова йде як про щорічні, так і інші відпустки, які надають працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку;
  • працівників, зазначених у ст. 184 КЗпП, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Також окремим працівникам надане переважне право на залишення на роботі під час скорочення чисельності чи штату працівників. Мова йде про працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці й про інші категорії працівників, визначені у ст. 42 КЗпП.

Зверніть увагу! КЗпП дозволяє звільнення працівника, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Роботодавець вважається таким, який належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, що вивільняється, усі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, що відповідають кваліфікації працівника (постанова ВС від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16).

Порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату

Крок 1. Потрібно скласти новий штатний розпис і ввести його в дію.

Зміни до штатного розпису можна вносити шляхом:

1) затвердження нового штатного розпису. При цьому в наказі зазначають, наприклад, такий текст:

«Затвердити та ввести в дію з 1 квітня 2023 р. штатний розпис ТОВ «Сігма» у новій редакції, яка додається»;

2) видання наказу про внесення змін до штатного розпису, у якому, наприклад, зазначають:

«Унести з 1 квітня 2023 р. до штатного розпису ТОВ «Фаворит», затвердженого заказом від 01 грудня 2023 р. № 36, такі зміни:

·         виключити штатну одиницю «Організатор із збуту» (код 3419) з посадовим окладом 15 000 грн на місяць».

Важливо вказувати в наказах дату, з якої починає діяти новий або змінений штатний розпис, адже дата наказу не завжди зумовлює чинність змін.

Докладно про вимоги щодо цього локального документа читайте в публікації «Штатний розпис: особливості складання і затвердження».

Крок 2. У разі якщо на підприємстві є профспілка, то її слід повідомити про заплановане вивільнення працівників за правилами, прописаними у ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV:

«У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Водночас у випадку запланованого звільнення держслужбовців строк повідомлення становить не менше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень (ст. 492 КЗпП).

Крок 3. Наказом створити комісію для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення.

Зверніть увагу! Власник або уповноважений ним орган під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва та праці повинен дотримуватися вимог ст. 42 КЗпП, якою встановлено, що в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Крок 4. У разі якщо скорочення штату або чисельності працівників призведе до масового вивільнення працівників відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, тоді варто повідомити відповідний центр зайнятості за формою № 4-ПН про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Форма затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 р. № 563.

Крок 5. Необхідно видати наказ (зразок 1), яким уповноважити відділ кадрів:

1) провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників, посади яких не передбачені новим штатним розписом, зокрема повідомити їх про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Держслужбовців про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (ч. 6 ст. 492 КЗпП);

Зверніть увагу! Ці строки на період воєнного стану є незмінними, адже у ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX про них мова не йде.

2) запропонувати працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації) за наявності відповідних вакансій.

Зразок 1

ТОВ «Сігма»

НАКАЗ

16.01.2023 р.Київ№ 2-к/тр

Про попередження працівників
про заплановане звільнення
у зв’язку зі скороченням штату

Керуючись наказом від 12.01.2023 р. № 1 «Про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Сігма» та Актом комісії з визначення переважного права залишення на роботі у зв’язку зі скороченням штату від 14.01.2023 р.,

НАКАЗУЮ:

1. Начальнику відділу кадрів до 01.02.2023 р.:

  • персонально повідомити про наступне звільнення працівників, зазначених у додатку до цього наказу;
  • запропонувати працівникам, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, переведення на наявні вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації, професії чи спеціальності.

2. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Додаток: список працівників ТОВ «Сігма» для попередження про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату з 01.04.2023 р. на арк. у 1 прим.

ДиректорУстименкоОлег УСТИМЕНКО

Крок 6. Попередити працівників про скорочення штату.

Законодавством не визначено ні способу, ні форми повідомлення працівника про скорочення чисельності працівників або штату. Однак роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне вивільнення за 2 місяці (лист Мінсоцполітики від 26.03.2015 р. № 182/06/187-15). Тому попередити працівника потрібно письмово, надавши йому під підпис окреме повідомлення про заплановане вивільнення (зразок 2).

Попередження також можна зробити шляхом видання загального наказу про попередження про заплановане вивільнення, з яким варто ознайомити всіх працівників під підпис.

Зразок 2

Повідомлення від 21.01.2023 р. № 2

Про зміну істотних умов праці

Шановний Вікторе Івановичу!

На виконання ч. 1 ст. 492 КЗпП та відповідно до наказу ТОВ «Сігма» від 16.01.2023 р. № 2-к/тр повідомляємо Вас про наступне звільнення з посади менеджера зі збуту у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 01.04.2023 р. із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.

ДиректорУстименкоОлег УСТИМЕНКО
З повідомленням ознайомлений:СавчукВіктор САВЧУК

21.01.2023

Крок 7. Оформити і провести звільнення працівників.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менш як 2 місяці і отримувати заробітну плату. Також їм виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).

По закінченню цього строку їх звільнення повинно відбуватися згідно із ч. 1 ст. 47 і ст. 116 КЗпП. У трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». У разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності вказують саме таку причини.

Зверніть увагу! Якщо працівник бажає звільнитися раніше двомісячного строку попередження, то роботодавець може звільнити його у строк, про який просить працівник, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги (див. лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).

Також працівник має право звільнитися з інших підстав, передбачених у КЗпП, — саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), але без виплати вихідної допомоги (лист Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12).

 

Голова МК Профспілки                                                 Олександр ДЗЮБА

 

Лист 29.05.2025 №165 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Бухгалтер.UA» про компенсацію за невикористану відпустку у разі звільнення під час воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «Бухгалтер.UA» про компенсацію за невикористану відпустку у разі звільнення під час воєнного стану.

              Законодавство про оплату праці, зокрема й щодо оплати відпусток, ґрунтується на Конституції України та складається з Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та інших актів законодавства України.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищено законом.

Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, підлягають наданню щорічні (основна й додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки підлягає перенесенню на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки» в період дії воєнного стану застосуванню не підлягають.

Однак у разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому належить виплатити грошову компенсацію відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки». Остання передбачає, що в разі звільнення працівника йому підлягає виплаті грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Згідно із ч. 1 ст. 116 КЗпП в разі звільнення працівника виплатити всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, треба в день звільнення.

Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавцю чи роботодавцю — фізичній особі заборонено в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Сам собою воєнний стан не є поважною причиною звільнення роботодавця від обов’язку розрахуватися з працівником у день звільнення.

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 29.05.2025 №164 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри.UA» про встановлення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «Кадри.UA» про встановлення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників.

              Відповідно до статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі.

Категорії працівників, яких заборонено звільняти

Перш за все, потрібно пам’ятати про категорії працівників, яких заборонено звільняти.

Так, статтею 184 КЗпП встановлюється заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

А саме, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.

Працівники, яким надається перевага при скороченні

Статтею 42 КЗпП визначається переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

  • сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
  • особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
  • працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
  • працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше р.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників

Міністерство соціальної політики України у листі «Про переважне право на залишення на роботі» від 21.05.2012 р. № 80/06/187-12 зазначає: «Законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо».

При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, слід враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій статті 42 КЗпП, юридичного значення не має.

Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої статті 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку.

Судова практика

Проаналізуємо судову практику щодо визначення переважного права на залишення на роботі.

Так, в постанові Верховного Суду України від 20 листопада 2019 р. у справі № 759/1082/18 (провадження № 61-2942св19) зазначено: «При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо».

У постанові Верховного Суду України від 17 березня 2020 р. у справі № 826/510/16 (адміністративне провадження № К/9901/10417/18) зазначається: «Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з’ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення».

У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 р. у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначається: «З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню».

У постанові Верховного Суду України від 26 вересня 2023 р. у справі № 751/4369/22 (провадження № 61-3510св23) зазначається: «Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина — ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад».

Етапи виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі

Як бачимо, процедура виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі включає багато етапів. Серед них можна виокремити такі:

1.     Виявлення працівників однорідних професій та посад, що можуть бути звільненні.

2.     Виявлення працівників, на яких розповсюджується заборона на звільнення.

3.     Порівняння рівнів кваліфікації працівників та продуктивності їх праці. З огляду на офіційне роз’яснення та практику судів, враховується:

o    відповідна освіта;

o    післядипломна освіта;

o    підвищення кваліфікації;,

o    присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів);

o    навчання без відриву від виробництва;

o    винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

o    тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників;

o    розширення зони обслуговування,;

o    суміщення професій;

o    наявність заохочень за успіхи у роботі;

o    стаж і досвід роботи;

o    ставлення до роботи;

o    отримання премій за виконання особливо важливих робіт;

o    отримання премій за високі показники;

o    відсутність дисциплінарних стягнень;

o    відсутність прогулів;

o    відсутність відпусток без збереження заробітної плати;

o    відсутність тривалого перебування на лікарняних листках;

o    відсутність зауважень щодо строків і якості виконуваних завдань;

o    виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу тощо.

4.     За відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці, аналіз наявності переваг на залишення на роботі, які мають працівники.

5.     Виявлення працівників, які відносяться до декількох категорій, тобто мають декілька переваг одночасно (наприклад: працівник є сімейним — при наявності двох і більше утриманців, а також особою, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком тощо).

6.     Приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Таким чином, тільки здійснивши ретельний аналіз, можливо встановити, чи є законним звільнення того чи іншого працівника. Тобто всі обставини повинен з’ясовувати саме роботодавець, приймаючи відповідне рішення.

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 27.05.2025 №163 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як страховий стаж впливає на оплату «лікарняного»

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Пенсійного фонду України як страховий стаж впливає на оплату «лікарняного».

              Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованим особам залежно від страхового стажу (ст. 17 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

Розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності застрахованим особам становить:

  • 50% середньої заробітної плати (доходу) — за наявності страхового стажу до 3 років;
  • 60% середньої заробітної плати (доходу) — за наявності страхового стажу від 3 до 5 років;
  • 70% середньої заробітної плати (доходу) — за наявності страхового стажу від 5 до 8 років;
  • 100% середньої заробітної плати (доходу):
    • за наявності страхового стажу понад 8 років;
    • застрахованим особам, віднесеним до 1–3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;
    • одному з батьків або особі, яка їх замінює, які доглядають хвору дитину віком до 14 років, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи;
    • ветеранам війни, постраждалим учасникам Революції Гідності та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;
    • особам, віднесеним до жертв нацистських переслідувань відповідно до Закону України «Про жертви нацистських переслідувань» від 23.03.2000 р. № 1584-ІІІ;
    • донорам, які мають право на пільгу, передбачену ст. 20 Закону України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30.09.2020 р. № 931-ІХ;
    • особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років» від 17.04.1991 р. № 962-XII.

Допомога по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі, яка є працівником або гіг-спеціалістом резидента Дія Сіті, виплачується в розмірі суми заробітної плати (доходу), з якої фактично сплачено страхові внески, незалежно від страхового стажу.

Сума допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною або хворим членом сім’ї) в розрахунку на місяць не повинна перевищувати розмір максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачено страхові внески (з 1 січня 2025 року: 8000 х 20 = 160 000 грн).

Застрахованим особам, які протягом дванадцяти місяців перед настанням страхового випадку набули страховий стаж менше шести місяців, страхові виплати виплачуються в розмірах, виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески:

  • допомога по тимчасовій непрацездатності — не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку;
  • допомога по вагітності та пологах — не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

 

Голова МК Профспілки                                      Олександр ДЗЮБА

Лист 27.05.2025 №162 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри.UA» про розрахунок лікарняного працівника за сумісництвом

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «Кадри.UA» про розрахунок лікарняного працівника за сумісництвом.

             Пенсійний Фонд у листі від 28.03.2025 р. № 2800-030401-8/20889 надав роз’яснення щодо обрахунку середньої зарплати для надання сумісникам виплат з тимчасової непрацездатності.

Відповідно до пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок) середньоденна заробітна плата (дохід) не може перевищувати максимальну величину бази нарахування єдиного внеску з розрахунку на один календарний день, яка обчислюється шляхом ділення встановленого її розміру в останньому місяці розрахункового періоду на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).

Пунктом 30 Порядку передбачено, що у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, на умовах цивільно-правового договору, провадить підприємницьку або іншу діяльність, пов’язану з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності, обчислення середньої заробітної плати (суми заробітної плати) здійснюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи, за сумісництвом та за місцем (місцями) провадження іншого виду (видів) діяльності. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.

Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності (у разі видачі листка непрацездатності у формі документа на папері — на підставі його копії, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою (у разі наявності) за основним місцем роботи) та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.

У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.

Отже, у зазначеному в листі випадку, після прийняття рішення страхувальником за місцем роботи за сумісництвом щодо призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, згідно сформованого електронного листка непрацездатності, застрахована особа набуває права на цю допомогу.

Водночас, у разі не надання застрахованою особою довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи, у страхувальника за місцем роботи за сумісництвом не має можливості правильно обчислити середню заробітну плату для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності та її нарахувати, відповідно до діючої норми Порядку.

 

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 27.05.2025 №161 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про алгоритм виплати лікарняних суміснику

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Пенсійного фонду України про алгоритм виплати лікарняних суміснику.

Алгоритм виплати за лікарняним суміснику:

1.     Застрахована особа звертається до лікаря для встановлення факту тимчасової втрати працездатності.

2.     Лікар за результатами огляду створює медичний висновок про тимчасову втрату працездатності, на підставі якого формують листок непрацездатності.

3.     ПФУ створює лікарняний в Електронному реєстрі листків непрацездатності та передає його роботодавцям (за основним місцем роботи та за сумісництвом).

4.     Роботодавець за основним місцем роботи:

o    У кабінеті страхувальника на вебпорталі електронних послуг ПФУ:

§  отримує листок непрацездатності;

§  формує заяву-розрахунок;

§  направляє її до ПФУ.

o    Надає застрахованій особі довідку про середню зарплату за період роботи 12 місяців, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

5.     Застрахована особа передає довідку про середню зарплату роботодавцю за місцем роботи за сумісництвом.

6.     Роботодавець за місцем роботи за сумісництвом

o    У кабінеті страхувальника на вебпорталі електронних послуг ПФУ:

§  отримує копію листка непрацездатності;

§  формує заяву-розрахунок з урахуванням інформації, зазначеної в довідці про середню зарплату, що видана за основним місцем роботи;

§  направляє до ПФУ.

7.     ПФУ опрацьовує заяви-розрахунки та не пізніше трьох днів після їх надходження фінансує кошти на окремі рахунки кожного роботодавця.

8.     Роботодавці за основним місцем роботи та за сумісництвом:

o    Виплачують допомогу застрахованій особі.

o    Надсилають до ПФУ повідомлення про виплату коштів застрахованій особі.

 

Голова МК Профспілки                                    Олександр ДЗЮБА

 

Лист 27.05.2025 №160 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці про електронний листок непрацездатності в останній день відпустки, чи потрібно переносити цей день відпустки та на який період

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Управління Держпраці про електронний листок непрацездатності в останній день відпустки, чи потрібно переносити цей день відпустки та на який період.

             Необхідність перенесення днів щорічної відпустки залежить, по-перше, від виду відпустки, по-друге, від підстав видачі листка непрацездатності.

Нормами частини другої статті 11 Закону України «Про відпустки» визначено, що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Тобто у разі хвороби іншої особи, наприклад дитини, яка потребує догляду, також може бути відкритий «лікарняний», але в цьому випадку дні щорічної відпустки не переносяться на інший період.

Щодо виду відпусток слід зауважити, що перенесенню підлягають лише щорічні відпустки (визначені пунктом 1 частини першої статті 4 Закону України «Про відпустки») та додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (визначені статтею 19 Закону України «Про відпустки»). Інші відпустки: у зв’язку з навчанням, творчі, соціальні — не підлягають перенесенню через непрацездатність працівника. Варто зазначити, що у разі знаходження працівника у відпустці без збереження заробітної плати період тимчасової непрацездатності не підлягає оплаті (пункт 6 частини першої статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Нормами частини п’ятої статті 11 Закону України «Про відпустки» визначено, що у разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону.

Таким чином, якщо в останній день щорічної відпустки працівник захворів і йому відкрито листок непрацездатності, то за загальним правилом цей день відпустки необхідно надати одразу після «лікарняного», в день, який зазначено лікарем в графі «стати до роботи». Враховуючи, що дні тимчасової непрацездатності та дні відпустки обліковуються в календарних днях незалежно від графіка роботи, то такий день відпустки надається одразу по закінченню «лікарняного» навіть якщо припадає на вихідні.

Наприклад: працівник, якому встановлений п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу та неділю, захворів в останній день щорічної відпустки та лікування завершилось в п’ятницю. Якщо не узгодити з таким працівником інший період надання дня відпустки, то день відпустки, який підлягає перенесенню переноситься на суботу, навіть якщо це є вихідним днем.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 22.05.2025 №159 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» чи обов’язково надавати суміснику відпустку разом із відпусткою на основній роботі

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «kadroland» чи обов’язково надавати суміснику відпустку разом із відпусткою на основній роботі.

Періоди відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом не обов’язково повинні співпадати, це залежить лише від бажання працівника.

Працівник має право узяти щорічну відпустку за місцем роботи за сумісництвом у той самий час, коли й відпустку за місцем основної роботи (навіть до відпрацювання шести місяців) й роботодавець не зможе відмовити у наданні такої відпустки відмовити (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»). Проте це лише право працівника (а не обов’язок) і він сам вирішує, скористатися таким правом чи ні.

Тож якщо Ваш працівник-сумісник не виявляє бажання брати відпустку одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, то він може цього не робити й узяти відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом у різні періоди.

Надання відпустки суміснику оформлюйте стандартним способом – заява працівника та Ваш наказ, жодні додаткові документи Вам не потрібні.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 22.05.2025 №158 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» про строки зберігання графіка відпусток

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «kadroland» про строки зберігання графіка відпусток.

Відповідно до Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту від 12.04.2012 №578/5, строк зберігання графіку відпусток становить один рік (ст. 515).

Зверніть увагу, що згідно з Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженими наказом Мін’юсту від 18.06.2015 №1000/5, документи після закінчення строків зберігання продовжують зберігатися в поточному діловодстві до завершення року, в якому сплив строк зберігання, а вже потім можуть вилучатися для знищення.

Наприклад, графік відпусток на 2024 рік закінчив діяти 31.12.2024 р., відповідно, початком обчислення його строку зберігання є 01.01.2025 р. Таким чином, його можна знищити з початком 2026 року.

 

 

Голова МК Профспілки                                                Олександр ДЗЮБА