Daily Archives: 12 Травня, 2025

Лист 08.05.2025 №143 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи можна змінити графік роботи вихователів, щоб вони працювали через день

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи можна змінити графік роботи вихователів, щоб вони працювали через день.

             Час початку й закінчення щоденної роботи (зміни) передбачають у правилах внутрішнього розпорядку та графіках змінності відповідно до законодавства.

Керівник закладу дошкільної освіти зобов’язаний затверджувати графіки роботи працівників (ч. 4 ст. 38 Закону України «Про дошкільну освіту»). Під час їх затвердження керівник повинен керуватися службовою необхідністю, інтересами й потребами вихованців і нормами чинного законодавства.

Графіки роботи працівників належать до істотних умов праці (ст. 32 КЗпП).

У зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП). Зміна на законодавчому рівні норми тривалості безпосередньої педагогічної роботи вихователів закладів дошкільної освіти — досить вагома підстава, щоб змінити їхні графіки роботи. Тому керівник закладу дошкільної освіти може й навіть зобов’язаний зробити це. При цьому він може як враховувати, так і не враховувати побажання та інтереси працівників, але має дотримуватися гарантій чи обмежень, встановлених законодавством та/або колективним чи трудовим договорами.

Стаття 26 Закону України «Про дошкільну освіту» встановлює норму тривалості робочого часу педагогічних працівників на тиждень на одну тарифну ставку: для керівника, вихователя-методиста, соціального педагога, асистента вихователя — 35 годин і для вихователя, практичного психолога та інших педагогічних працівників — 30 годин. Тобто чинне законодавство не містить вимоги обов’язкової щоденної роботи працівників, головне — дотримати щотижневої тривалості робочого часу.

Про зміну істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Проте в період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-IX).

Отже, щоб дотримати вимог Закону України «Про дошкільну освіту», керівник закладу дошкільної освіти має встановити вихователям графіки роботи, які забезпечать відпрацювання норми тривалості робочого часу. При цьому вихователі можуть виконувати свою роботу як щодня, так і за іншим графіком, наприклад через день. Графіки роботи керівник закладу затверджує наказом.

Дотримувати двомісячного строку попередження про зміну графіків роботи можна, але необов’язково. Головне при встановленні графіків роботи — дотриматися норми тривалості робочого часу, службової потреби та інтересів і потреб вихованців закладу дошкільної освіти.

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 08.05.2025 №142 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи можна визначити в наказі, що роботу понад норму педнавантаження вихователі виконуватимуть у ЗДО, а не поза його межами.

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи можна визначити в наказі, що роботу понад норму педнавантаження вихователі виконуватимуть у ЗДО, а не поза його межами.

            Робочий час педагогічного працівника включає час, необхідний для здійснення ним освітнього процесу з вихованцями, а також виконання методичної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором (ч. 1 ст. 26 Закону України «Про дошкільну освіту»).

Тривалість робочого часу педагогічних працівників на тиждень на одну тарифну ставку становить 35 годин — для керівника, вихователя-методиста, соціального педагога, асистента вихователя та 30 годин — для вихователя, практичного психолога та інших педагогічних працівників (ч. 2 ст. 26 Закону України «Про дошкільну освіту»).

Окрім того, Закон України «Про дошкільну освіту» окремо встановлює педагогічне навантаження педагогічних працівників ЗДО.

Працівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової й технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП).

Трудовий розпорядок в установах визначають правила внутрішнього трудового розпорядку, які затверджує трудовий колектив за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ч. 1 ст. 142 КЗпП).

Час початку й закінчення щоденної роботи передбачають правила внутрішнього трудового розпорядку й графіки змінності відповідно до законодавства (ст. 57 КЗпП).

Отже, визначте в правилах внутрішнього розпорядку робочий час педагогічних працівників ЗДО відповідно до Закону України «Про дошкільну освіту». Встановіть, що працівники здійснюють освітній процес з вихованцями, а також виконують методичну, організаційну роботу та іншу педагогічну діяльність, передбачену трудовим договором, у робочий час на території ЗДО.

Голова МК Профспілки                                             Олександр ДЗЮБА

Лист 08.05.2025 №141Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи може вихователь піти у відпустку посеред навчального року

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  щомісячного спеціалізованого журналу «Практика управління дошкільним закладом» чи може вихователь піти у відпустку посеред навчального року.

            Статтею 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) передбачено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки виз¬наченої тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим законом.

Частиною шостою статті 6 Закону про відпустки встановлено, що педагогічним працівникам щорічна основна відпустка надається тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому КМУ.

Тривалість щорічної основної відпустки педагогічним працівникам закладів дошкільної освіти визначається відповідно до Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого постановою КМУ від 14.04.1997 №346 (далі — Порядок надання відпустки).

Коли надавати

Частиною чотирнадцятою статті 10 Закону про відпустки передбачено, що керівним, педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надають у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Пунктом 2 Порядку надання відпустки також встановлено, що педагогічним працівникам навчальних закладів інших установ і закладів щорічна основна відпустка повної тривалості, визначеної в додатку до цього Порядку, у перший та наступні роки надається у періо¬д літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу. Пунктом 2 Порядку надання відпустки передбачено випадок, коли щорічну основну відпустку можна надавати протягом навчального року, а саме — у разі необхідності санаторно-курортного лікування, якщо це передбачено колективним договором.  Пунктом 4 Порядку надання відпустки також передбачається можливість надання відпустки не в канікулярний період. Зокрема, установлено, що педагогічним працівникам невикористана частина щорічної основної відпустки, за умови її поділу, повинна бути надана, як правило, в період літніх канікул, а в окремих випадках, передбачених колективним договором, — в інший канікулярний період.

Чи можна обмежити

Пунктом І «Заклади дошкільної освіти (дошкільні підрозділи іншої юридичної особи публічного чи приватного права, які провадять освітню діяльність у сфері дошкільної освіти)» Порядку надання відпустки вихователям закладів дошкільної освіти передбачено щорічну основну відпустку тривалістю 56 календарних днів.  Відповідно до абзаців першого — третього частини першої статті 12 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-IX (далі — Закон про трудові відносини) у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основ¬ної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше ніж 24 календарних дні, не використані у період дії воєнного стану дні такої відпустки переносять на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можна надавати без збереження заробітної плати. При цьому слід пам’ятати, що абзацом четвертим частини першої статті 12 Закону про трудові відносини визначено, що положення другого речення абзацу другого та абзацу третього частини першої статті 12 Закону про трудові відносини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

Тому щорічну основну відпустку вихователеві закладу дошкільної освіти потрібно надати влітку повної тривалості 56 календарних днів, крім випадків, коли це передбачено колективним договором.

Голова МК Профспілки                                             Олександр ДЗЮБА

Лист 08.05.2025 №140 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Національної асоціації адвокатів України про судову практику переведення та зміни істотних умов праці під час воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Національної асоціації адвокатів України про судову практику переведення та зміни істотних умов праці під час воєнного стану.

             Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( далі — Закон) було запроваджено низку змін у порядок регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником під час війни. Пропонуємо розглянути основні правові позиції Верховного суду щодо застосування норм, які стосуються переведення та зміни істотних умов праці.

Зміна умов

Нагадаємо, до істотних умов праці належать: система та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; зміна розрядів і найменування посад тощо.

У мирний час роботодавці мають завчасно попереджати працівника про зміну істотних умов праці, а саме — за два місяці. Але під час дії воєнного стану ч. 2 ст. 3 Закону дозволяє це робити не пізніш як до запровадження таких умов. На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Верховний Суд вже постановив ряд рішень на підтвердження такого підходу. Так, у справі № 757/22199/22-ц працівник намагався скасувати накази про зміну істотних умов праці.

Позов був мотивований тим, що гендиректор видав наказ про його звільнення з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці). А попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов оплати праці.

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили в задоволенні позовних вимог на підставі ч. 2 ст. 3 Закону, яка передбачає, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Верховний Суд (постанова від 05.02.2025) підтримав цю позицію, додавши, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи, зменшення його функціональних обов’язків тощо. Позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надав, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано було звільнено її з роботи.

Тож варто розуміти, що на час дії воєнного стану закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов. Суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином. Відтак, роботодавцям варто ознайомлювати працівників із наказом про зміну істотних умов під підпис. Якщо той відмовляється це робити, варто скласти акт про відмову, який надалі може бути використаний в суді.

Переведення

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, у випадках:

якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;

лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Однак переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника.

Крім того, переведення (як на постійну роботу, так і на тимчасову) повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У справі № 343/761/23 роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій. Однак працівник відмовився від виконання наказу, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки.

Зважаючи на невиконання трудових обов’язків працівником, до нього було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення.

Верховний Суд у постанові від 06.03.2025 визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні обставини для відмови у задоволенні позову працівника, а саме: таке переведення могло мати місце без згоди працівника, така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров’я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Таким чином, враховуючи, що переведення працівника на іншу роботу здійснювалося із законною метою та з дотриманням інших вимог, враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплат компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача.

Отже, слід пам’ятати, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Без його згоди, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника. Працівник, який переведений на іншу роботу, має право на оплату праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Переведення працівника повинно бути належним чином оформлено наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У разі тимчасового переведення в наказі має бути зазначено строк переведення.

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА