Monthly Archives: Листопад 2025

Лист 27.11.2025 №319 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Кадровик.UA» як працюватимемо у грудні 2025 року

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Кадровик.UA» як працюватимемо у грудні 2025 року.

               У грудні 2025 року українців очікує офіційне свято — 25 грудня, Різдво Христове, передбачене статтею 73 Кодексу законів про працю України. Проте під час дії воєнного стану норма про святкові та неробочі дні не застосовується, тож 25 грудня цього року не буде автоматично визначене як вихідний.

У 2025 році Різдво припадає на четвер, і в умовах дії Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX цей день вважається звичайним робочим днем для всіх працівників, незалежно від графіка роботи. Тобто законодавство не встановлює жодних перенесень, додаткових вихідних чи скорочених годин напередодні.

Однак роботодавці комерційних підприємств отримують більше свободи у формуванні графіка. Закон не забороняє самостійно оголосити 25 грудня неробочим днем, якщо це дозволяє специфіка діяльності компанії. Для цього достатньо видати окремий наказ, визначити порядок оплати такого дня та заздалегідь повідомити працівників.

Частина компаній уже традиційно робить Різдво вихідним — як елемент корпоративної культури або заради зручності співробітників, особливо якщо підприємство має зовнішні контакти з партнерами, які святкують 25 грудня.

Водночас державні органи, установи та організації працюватимуть у звичайному режимі — без жодних змін у графіку.

Таким чином, у грудні 2025 року питання вихідного на Різдво залежатиме не від закону, а від рішення конкретного роботодавця. Якщо компанія хоче зробити цей день святковим для колективу — вона має повне право встановити додатковий відпочинок власним наказом.

 

 

Голова МК Профспілки                                      Олександр ДЗЮБА

Більш детально … →

Лист 27.11.2025 №318 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України щодо заяви Профспілки про недопущення звуження прав та масового звільнення вчителів

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України щодо заяви Профспілки про недопущення звуження прав та масового звільнення вчителів.

Комітетом з питань освіти, науки та інновацій Верховної Ради України у своєму Висновку до протоколу № 191 від 11 листопада 2025 року щодо проєкту Закону України «Про Державний бюджет України на 2026 рік», реєстр. № 14000 від 15.09.2025, запропоновано доповнити його до другого читання нормами, які стосуються трудових прав педагогічних працівників, а саме їх звуження. 

Комітет пропонує установити, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення до 31 серпня 2026 року безстрокових трудових договорів з педагогічними працівниками закладів загальної середньої і фахової передвищої освіти. 

Зобов’язати керівників: припинити безстрокові трудові договори з педагогічними працівниками та укласти з ними трудові договори строком від одного до п’яти років без проведення конкурсу й звільнити тих, хто не погодиться на такі трудові відносини.

Комітет запропонував провести конкурсний відбір на вакантну посаду вчителя та педагогічного працівника закладу загальної середньої освіти за наявності більше одного претендента, а також конкурс на заміщення посади керівника стосовно тих директорів, яким було продовжено трудові договори без проведення конкурсу строку у зв’язку з воєнним станом.

Комітет вирішив внести зміни законом про Державний бюджет України до Законів України «Про освіту» «Про повну загальну середню освіту» «Про фахову передвищу освіту», «Про професійну освіту».

Збільшено норму педагогічного навантаження вчителя з 18 до 22 навчальних години на тиждень, що загрожує скороченню на 22,2% ставок учителів та, як наслідок, – звільненню понад 70 тисяч учителів.

Запропоновано зміни, які призведуть до зменшення надбавок за вислугу років тим педагогічним працівникам, у яких стаж педагогічної роботи становить від 10 до 20 років. Позбавлено права на надбавку за вислугу років педагогічним працівникам зі стажем від 5 до 6 років.

Пропонується скасувати підвищення ставок заробітної плати за педагогічні звання «учитель-методист», «старший учитель», «старший вихователь», «вихователь-методист» та інші педагогічні звання, що присвоюються педагогічним працівникам, які забезпечують освітній процес на високому професійному рівні.

Прослідковуються намагання зменшити розмір надбавки за престижність праці запропонованим діапазоном до 20 відсотків.

Замість законодавчо встановленої статтею 24 закону «Про повну загальну середню освіту» норми про розміри доплат за класне керівництво, перевірку письмових робіт, завідування навчальними кабінетами та інших видів педагогічної діяльності, Комітет передбачає право на таке встановлення Кабінету Міністрів України.

Комітет вбачає необхідним запровадження 36 часового робочого часу для вчителів, керівників гуртків, як і для всіх інших педагогічних працівників закладу загальної середньої освіти. 

Зазначене рішення Комітету з питань освіти і науки України Верховної Ради України не відповідає статті 22 Конституції України, згідно з якою при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Згідно зі статтею 95 Конституції України та положенням Бюджетного кодексу України виключно законом про Державний бюджет України визначаються будь-які видатки держави на загальносуспільні потреби, розмір і цільове спрямування цих видатків, а перелік правовідносин, що регулюються законом про Державний бюджет, є вичерпним і передбачає виключно фінансовий предмет регулювання.

Конституційний Суд України у рішеннях № 6-рп/2007 та № 10-рп/2008 зазначав, що закон про Державний бюджет України як правовий акт стосується виключно доходів та видатків держави і не може змінювати, зупиняти чи скасовувати дію інших законів, оскільки це створює протиріччя у законодавстві та обмежує права людини. 

Профспілка працівників освіти і науки України закликає Голову Комітету з питань освіти, науки та інновацій Верховної Ради України, народних депутатів України відкликати зазначені у Висновку до протоколу № 191 від 11 листопада 2025 року пропозиції, які стосуються звуження трудових прав педагогічних працівників з Комітету з питань бюджету. 

Висловлюємо категоричний протест запропонованим у Висновку Комітету пропозиціям щодо змін до проєкту Закону України «Про Державний бюджет України на 2026 рік» на друге читання і закликаємо народних депутатів України, Голову Верховної Ради України, голів та членів Комітетів з питань бюджету, фінансів, податкової та митної політики, при прийнятті закону у другому читанні не допустити прийняття цих протизаконних змін, які призведуть до порушення трудових прав педагогічних працівників закладів освіти.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 28.11.2025 №317 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Освітнього омбудсмена України про заміну педагога та оплата заміни в умовах воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Освітнього омбудсмена України про заміну педагога та оплата заміни в умовах воєнного стану.

ХТО МАЄ ПРАВО ЗАМІНЯТИ ТИМЧАСОВО ВІДСУТНЬОГО ПЕДАГОГА

У разі відсутності працівника адміністрація закладу освіти зобов’язана вжити заходів, щоб його замінити (пункт 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти.

Керівники закладів освіти мають організувати заміну тимчасово відсутніх учителів учителями, які викладають той самий навчальний предмет.

Якщо це зробити неможливо, то, як виняток, учителі з інших навчальних предметів можуть замінювати тимчасово відсутніх колег, виконувати наперед програму зі свого предмета. А після повернення на роботу відсутнього вчителя передати йому відповідні години для виконання пропущеної програми. Це випливає зі  спільного листа МОН та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України від 28.11.2008 № 1/9-770 “Про організацію та порядок оплати праці за заміну тимчасово відсутніх учителів” (далі – лист МОН та ЦК Профспілки).

Але заміна через виконання програми наперед іншими педагогами не може бути довготривалою. Вона можлива, якщо вчитель захворів, узяв невелику відпустку за сімейними обставинами тощо. Водночас якщо вчитель перебуває за кордоном у простої, поки заклад працює очно, або якщо педагога мобілізували – неможливо весь час виконувати програму наперед або постійно замінювати іншими вчителями цього закладу, які викладають той самий навчальний предмет.

Не завжди в керівника є можливість розділити години педагогічного навантаження між іншими вчителями, які викладають той самий навчальний предмет, видавши відповідний наказ про заміну. Для цього в умовах воєнного стану існують інші способи заміни працівника.

 

ОФОРМЛЕННЯ ЗАМІНИ ВЧИТЕЛЯ

Директор закладу освіти має  видати наказ про заміну, в якому зазначити умови оплати праці педагогічних працівників, зокрема встановлення доплат, при заміщенні тимчасово відсутніх вчителів у закладі. Вчитель, який заміняє працівника, має бути ознайомлений з наказом під підпис – це є згодою працівника здійснювати заміну.

Особливості заміни визначено у листі МОН від 06.11.2020 р. № 1/10-3943 “Щодо заміни вчителів у закладах загальної середньої освіти”.

 

ХТО МАЄ ПРАВО ЗАМІНЯТИ ВЧИТЕЛЯ ПОЧАТКОВОЇ ШКОЛИ

Вчителя початкових класів можна замінити іншим вчителем початкових класів. Якщо ж такої можливості немає, то можливо замінити вчителя асистентом вчителя або вихователем групи подовженого дня. Це визначено листом МОН від 06.11.2020 р. № 1/10-3943 “Щодо заміни вчителів у закладах загальної середньої освіти”. Але хочемо звернути увагу, що асистент вчителя може заміняти вчителя тільки в позаробочий час, тобто коли не веде свій власний клас, за яким він закріплений.

 

ЗАМІНА ПРАЦІВНИКА, ЯКИЙ ПЕРЕБУВАЄ У ПРОСТОЇ, У ДОВГОТРИВАЛІЙ ВІДПУСТЦІ, З ЯКИМ ВІДСУТНІЙ ЗВ’ЯЗОК, ПРИЗУПИНЕНО ТРУДОВИЙ ДОГОВІР  

Під час повномасштабної війни деякі працівники закладів освіти не мають можливості очно працювати у своєму закладі освіти, бо досі залишаються або за кордоном, або в інших регіонах України. Тому частина таких працівників або знаходяться у простої, або взяли довготривалу відпустку за власний рахунок або з ними було призупинено трудовий договір. Через що в таких випадках потрібно організовувати довготривалу заміну працівників закладів освіти. У такому разі у період дії воєнного стану для усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили роботодавець може приймати на роботу нових працівників, уклавши з ними строкові трудові договори на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Це визначено статтею 2 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.

Відповідно до цієї статті, укладення строкових трудових договорів з новими працівниками можливе внаслідок фактичної відсутності працівників, які:

  • евакуювалися в іншу місцевість;
  • перебувають у відпустці;
  • перебувають у простої;
  • тимчасово втратили працездатність;
  • місцеперебування яких тимчасово невідоме.

 

ЗАМІНА ПРАЦІВНИКА, ЯКИЙ ПРИЗВАНИЙ ДО ЛАВ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ ЧИ ТЕРИТОРІАЛЬНОЇ ОБОРОНИ

Згідно зі статтею 119 Кодексу законів про працю України, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, зокрема шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи та посада на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форми власності.

Тобто за педагогом або іншим працівником закладу освіти, який був мобілізований, зберігається робоче місце і посада.

У такому разі, якщо немає можливості розділити години педагогічного навантаження між іншими вчителями, які викладають той самий навчальний предмет, видавши відповідний наказ про заміну, роботодавець може взяти нового працівника та укласти з ним строковий трудовий договір відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України. Адже, згідно з цією статтею, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ ПРАЦІВНИКА

Відповідно до листа МОН та ЦК Профспілки, якщо інший вчитель замінює відсутнього вчителя, йому забезпечується оплата праці за додатково проведені уроки. Процедура оплати праці за заміну визначається пунктом 73 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти №102 (далі – Інструкція).

У листі МОН та ЦК Профспілки зазначено, що оплата праці за заміну тимчасово відсутніх учителів у зв’язку з:

  • хворобою
  • навчанням  у закладах вищої освіти
  • перебуванням на курсах підвищення кваліфікації
  • перебуванням у  службовому відрядженні
  • перебуванням у творчих відпустках
  • виконання державних або громадських обов’язків
  • іншими випадками,  передбаченими  чинним законодавством, –

здійснюється в межах затвердженого фонду оплати праці. Для забезпечення відповідних виплат мають бути передбачені необхідні видатки при визначенні потреби фонду оплати праці.

Форма оплати праці (погодинна або за тарифікацією) залежить від термінів заміни. Про це поговоримо нижче.

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ, ЯКА ТРИВАЛА НЕ БІЛЬШЕ ДВОХ МІСЯЦІВ

Відповідно до пункту 73 Інструкції, погодинна оплата педагогічних працівників в установах допускається лише при оплаті за години заміщення тимчасово відсутніх по хворобі або з інших причин вчителів, вихователів, викладачів тощо, яке тривало не більше двох місяців, а також при оплаті працівників підприємств, організацій та установ, які залучаються для педагогічної роботи.

Лист МОН та ЦК Профспілки та пункт 73 Інструкції визначають, що розмір погодинної ставки заробітної плати визначається через ділення місячної тарифної ставки, встановленої за відповідну норму годин навчального навантаження на тиждень, на середньомісячну кількість годин, передбачену балансом робочого часу на відповідний рік:

Середньомісячна кількість годин визначається балансом робочого часу на кожен рік і розраховується залежно від кількості годин педагогічної роботи в тиждень (від 18 до 40 годин).

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ ПІД ЧАС ЗАМІЩЕННЯ ПОНАД ДВА МІСЯЦІ

Відповідно до пункту 73 Інструкції, якщо заміщення тривало понад два місяці, то  оплата  праці педагогічного працівника провадиться з першого дня заміщення за всі години фактичного педагогічного навантаження. Оплата здійснюється відповідно до пункту 68 Інструкції. Тобто працівник, що замінює вчителя, який відсутній понад 2 місяці, повинен отримувати зарплату відповідно до навантаження відсутнього вчителя.

Місячна заробітна плата педагогічних працівників установ освіти визначається через множення ставки заробітної плати на їх фактичне навантаження на тиждень і ділення цього добутку на встановлену норму годин на тиждень.

Але тут можуть виникати складнощі, адже залучити вчителя, який вже працює у закладі загальної середньої освіти до довготривалої заміни іншого вчителя, понад 2 місяців, досить складно. Зокрема, у тих випадках, коли обидва вчителі мають повне педагогічне навантаження 18 та більше годин на тиждень. Якщо залучати до педагогічної роботи інших працівників підприємств, організацій та установ, то оплата праці має здійснюватися погодинно.

Певним вирішенням ситуації можливе прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робоче місце.

Це також передбачено статтею 2 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, у якій вказується, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцеперебування яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Оплата праці працівників, які залучаються до роботи за строковими трудовими договорами, здійснюється аналогічно трудовим договорам, які укладені на невизначений строк.

 

ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЯКІ ПОСТІЙНО НЕ ПРАЦЮЮТЬ У ЦЬОМУ ЗАКЛАДІ, АЛЕ ЗАМІЩУЮТЬ УЧИТЕЛЯ

Згідно з листом МОН та ЦК Профспілки, оплата праці вчителів, які постійно не працюють в певному закладі освіти, а лише залучаються до заміщення тимчасово відсутніх педагогів, здійснюється також відповідно до пунктів 73 та 68 Інструкції, які ми описали вище.

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ ПІД ЧАС ВИЧИТУВАННЯ ВЧИТЕЛЕМ НАПЕРЕД СВОЄЇ ПРОГРАМИ

Лист МОН та ЦК Профспілки зазначає, що якщо вчителі інших дисциплін у межах заміни виконують програму зі свого предмета наперед, щоб згодом передати відповідні години вчителю, якого замінюють, то в такому разі учителю, який замінює, додаткова оплата не провадиться. Йому виплачується заробітна плата відповідно до тарифікації протягом всього часу як за період тимчасового заміщення, так і за дні, коли відповідні години були тимчасово передані раніше відсутньому вчителю для виконання програми.

Простіше кажучи: коли вчитель на заміні вичитує наперед свою програму, щоб потім віддати ці уроки колезі, якого заміняє, йому виплачується його заробітна плата без додаткової оплати заміни. А коли колега, якого заміняли, стає до роботи, він проводить не лише свої уроки за стабільним розкладом, але й ті уроки, які раніше провів інший вчитель на заміні. У такому разі вчитель на заміні отримує повну зарплату, попри те, що фактично проводить уроків менше.

 

ОПЛАТА ПРАЦІ ЗАМІНИ ВЧИТЕЛЯ, ЯКЩО З’ЄДНУЮТЬСЯ ДВІ ГРУПИ З ОДНОГО ПРЕДМЕТА

Міністерство освіти і науки України, у своєму листі від 16.02.2021 №1/11-1004 зазначає, що у разі відсутності через хворобу або з інших причин вчителя, який проводить заняття в одній із підгруп, і у разі неможливості організувати заміну іншим вчителем, при зведенні підгруп оплата праці вчителя, який проводить заняття у цій зведеній групі, провадиться на загальних підставах, як за заняття в одній групі. У цьому випадку може змінитися розмір доплати за перевірку зошитів (у разі наявності такої доплати), який залежить від загальної кількості учнів у класі (підгрупі).

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ ВЧИТЕЛЯ ПОЧАТКОВИХ КЛАСІВ

Лист МОН від 06.11.2020 р. № 1/10-3943 “Щодо заміни вчителів у закладах загальної середньої освіти” визначає, що в разі заміни вчителя початкових класів, оплата педагогічному працівнику, який проводить заміну, здійснюється за погодинною ставкою вчителя, вчителя який заміняє, в залежності від кваліфікаційної категорії, яку має педагогічний працівник, або за тарифікацією, якщо заміна тривала понад два місяці.

 

ОПЛАТА ЗАМІНИ КЛАСНОГО КЕРІВНИКА

Постановою Кабінету Міністрів України “Деякі питання встановлення підвищень посадових окладів (ставок заробітної плати) та доплат за окремі види педагогічної діяльності у державних і комунальних закладах та установах освіти” від 28.12.2021 № 1391 передбачено встановлення доплати за класне керівництво у закладах освіти вчителям, викладачам та іншим педагогічним працівникам (крім керівних). У примітці 1 до таблиці Розмірів доплат, що затверджені вищезгаданою постановою, дозволено встановлювати доплату за класне керівництво керівним працівникам закладів освіти, які виконують викладацьку роботу в цьому закладі освіти, у разі неможливості покладання обов’язків класного керівника на іншого педагогічного працівника.

У листі МОН 1/3043 -22 від 22.02.2022 р. наводить приклад, якщо заступник директора закладу загальної середньої освіти має за основною посадою лише 0,5 ставки й одночасно відповідно до пункту 91 Інструкції №102 має навантаження вчителя початкових класів 18 годин на тиждень (основний вчитель), то у такому випадку на нього покладаються обов’язки класного керівника у цьому класі із встановленням відповідної доплати за класне керівництво.

Розмір доплати за класне керівництво не залежить від обсягу навчального навантаження вчителя, викладача чи іншого педагогічного працівника. Доплату за класне керівництво встановлюють у відсотках від тарифної ставки (посадового окладу) вчителя, викладача, педагогічного працівника.

До того ж відповідно до листа МОН від 06.11.2020 р. № 1/10-3943 “Щодо заміни вчителів у закладах загальної середньої освіти” у разі покладання на вчителя, який здійснює заміну уроків, ще й обов’язків класного керівника у цьому класі, такому вчителю має здійснюватися доплата за класне керівництво на період хвороби основного вчителя.

 

ДОПЛАТИ ЗА ВИКОНАННЯ ОБОВ’ЯЗКІВ ТИМЧАСОВО ВІДСУТНЬОГО ПРАЦІВНИКА

Відповідно до статті 105 Кодексу законів про працю України, працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

У пункті 6.3.6. Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України, Профспілками працівників освіти і науки України та Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців у галузі вищої освіти на 2021-2025 роки визначено право встановлювати розміри доплат за суміщення професій, посад, розширення зони обслуговування, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників без звільнення від своєї основної роботи, надбавок за високі досягнення у праці, складність, напруженість, за виконання особливо важливої роботи на підставі колективних договорів з використанням на цю мету всієї економії фонду заробітної плати.

У листі МОН та ЦК Профспілки звертається увага, що обмеження розміру  доплат  за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, передбачене підпунктом 3-а) пункту 4 наказу Міністерства освіти і науки України від 26.09.05 р. № 557, не має поширюватися на вчителів, оскільки вони витрачають на  виконання  обов’язків тимчасово відсутніх працівників додатковий час понад встановлену їм норму.

 

ЗАПОВНЕННЯ КЛАСНОГО ЖУРНАЛУ В РАЗІ ЗАМІНИ ПРАЦІВНИКА

Відповідно до пункту 2.1. розділу 2 Інструкції з ведення класного журналу учнів 5-11(12)-х класів загальноосвітніх навчальних закладів, у разі відсутності вчителя педагогічний працівник, який його заміняє, у графі “завдання додому” після запису домашнього завдання записує “заміна”, прізвище, ініціали та засвідчує запис власним підписом.

Якщо замість працівника, який перебуває у простої, у відпустці, мобілізований тощо, працює інший працівник на умовах строкового договору, – він заповнює журнал як постійний вчитель, без позначки “заміна”.

 

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 27.11.2025 №316 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України чи можуть директор і заступник директора, крім навантаження 9 годин на тиждень, заміняти уроки тимчасово відсутнього працівника, який захворів

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України чи можуть директор і заступник директора, крім навантаження 9 годин на тиждень, заміняти уроки тимчасово відсутнього працівника, який захворів. Скільки годин на рік можна оплачувати таку заміну.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX внесено зміни до статті 102-1 КЗпП, яку викладено в новій редакції. Встановлено, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації. Скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначав КМУ. До внесення таких змін питання роботи за сумісництвом регулювалося: постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245 (далі — Постанова № 245); наказом Мінпраці, Мінфіну, Мін’юсту «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 28.06.1993 № 43 (далі — Наказ № 43).

У зв’язку зі змінами до статті 102-1 КЗпП постановою КМУ «Про визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України з питань роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 22.11.2022 № 1306 скасовано Постанову № 245. Розпорядженням КМУ від 22.11.2022 № 1047-р скасовано також Наказ № 43, який містив Перелік робіт, що не вважалися сумісництвом.

Викладацька робота керівних працівників.

Питання викладацької роботи керівних та інших працівників закладів освіти, які її виконують в тому самому закладі освіти, врегульовано пунктом 91 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міносвіти від 15.04.1993 № 102 (далі — Інструкція № 102), який на сьогодні чинний. Згідно з пунктом 7 наказу МОН «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 № 557 із 1 вересня 2005 року Інструкція № 102 застосовується в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним цим наказом. Пунктом 91 Інструкції № 102 передбачено, що керівні працівники закладів освіти можуть вести викладацьку роботу чи заняття з гуртками в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік), якщо вони за основною посадою отримують повний посадовий оклад (ставку). Цим пунктом також установлено, що в сільській місцевості директори і їх заступники при відсутності вчителів з відповідних предметів можуть вести викладацьку роботу в обсязі не більше 12 годин на тиждень (480 годин на рік) з дозволу відповідного органу управління освіти.

Оплата праці.

Абзацом шостим пункту 91 Інструкції № 102 передбачено, що керівним працівникам за норму годин, визначену в цьому пункті, оплата проводиться понад основний посадовий оклад (ставку) у порядку, передбаченому відповідно для учителів, викладачів та керівників гуртків (за тарифікацією). Порядок оплати праці за тарифікацією виписано в пункті 68 Інструкції № 102. Місячна заробітна плата педагогічних працівників установ освіти визначається шляхом множення ставки заробітної плати на їх фактичне навантаження на тиждень і ділення цього добутку на встановлену норму годин на тиждень. Встановлену при тарифікації заробітну плату виплачують щомісячно незалежно від кількості тижнів і робочих днів у різні місяці року. Абзацом останнім пункту 91 Інструкції № 102 встановлено, що за години викладацької роботи чи занять з гуртками, виконані, як виняток, у зв’язку з виробничою необхідністю понад норму, зазначену в цьому пункті, провадиться погодинна оплата за фактичну кількість годин, але не більше 240 годин на рік. Зазначений пункт Інструкції № 102 не містить посилань на Перелік робіт, що не вважалися сумісництвом, який був затверджений скасованим Наказом № 43, і не визнає таку викладацьку роботу керівних та інших працівників у своєму закладі такою, що вважається чи не вважається сумісництвом. Про необхідність застосування пункту 91 Інструкції № 102 при визначенні права на здійснення викладацької діяльності у своє­му закладі йдеться також у листі МОН «Про право працівників зак­ладів освіти займатися викладацькою діяльністю в своєму закладі освіти» від 27.01.2023 № 1/1274-23. Тому керівні працівники закладів освіти мають право здійснювати викладацьку чи гурткову роботу в межах, визначених пунктом 91 Інструкції № 102, у тому самому закладі в межах робочого часу за основною посадою, яка не визнана сумісництвом.

Врегулювання конфлікту інтересів.

У частині запобігання корупції та врегулювання конфлікту інтересів Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII (далі — Закон № 1700) розмежовує суб’єктів на тих, що уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування та тих, які прирівнюються до них. Зокрема, відповідно до підпункту «а» пункту 2 частини першої статті 3 Закону № 1700 керівник закладу освіти є суб’єктом, на якого поширюється дія цього Закону, бо є посадовою особою юридичної особи публічного права, яка не зазначена в пункті 1 частини першої статті 3 Закону. Конфлікт інтересів врегульовують відповідно до вимог Розділу V «Запобігання та врегулювання конфлікту інтересів» Закону № 1700, зокрема статей 28, 29, 33: вживають заходи зовнішнього та самостійного врегулювання конфлікту інтересів, здійснюють зов­нішній контроль.

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

 

Лист 25.11.2025 №315 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України щодо деяких питань проведення атестації педагогічних працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України щодо деяких питань проведення атестації педагогічних працівників.

До Міністерства освіти і науки України протягом останнього часу надходять звернення від педагогічних працівників щодо деяких питань проведення атестації педагогічних працівників, зокрема тих, посади яких не передбачають встановлення тарифних розрядів відповідно до присвоєної кваліфікаційної категорії та підвищення ставок заробітної плати за педагогічні звання, присвоєні за результатами атестації.

  1. За інформацією заявників у мережі з’являється інформація, що за результатами атестації окремих категорій педагогічних працівників, зокрема асистента вчителя, їм може бути присвоєна відповідна кваліфікаційна категорія. Наголошуємо, що відповідно до статті 19 Конституції України органи державної влади, місцевого самоврядування та їх посадові особи зобов’язані діяти виключно в межах повноважень та у спосіб, які передбачені Конституцією та Законами України.

Порядок проведення атестації педагогічних працівників визначений Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України від 09.09.2022 № 805, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 21.12.2022 за № 1649/38985 (у редакції наказу МОН від 10.09.2024 №1277) (далі – Положення про атестацію).

Абзацом п’ятим пункту 3 Положення про атестацію визначено, що педагогічним працівникам, посади яких відповідно до законодавства не передбачають присвоєння кваліфікаційних категорій, за результатами атестації встановлюється відповідність займаній посаді та в порядку, визначеному законодавством, за рекомендацією атестаційної комісії установлюється (підтверджується) тарифний розряд, а також може бути присвоєно педагогічне звання.

Нарахування заробітної плати педагогічним працівникам здійснюється відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 26.09.2005 № 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ», зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 03.10.2005 за № 1130/11410 (далі – наказ 557), та Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України від 15.04.1993 № 102, зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 27.05.1993 за № 56 (чинна в частині, що не суперечить нормам наказу 557) (далі – Інструкція 102).

Пунктом 4 Інструкції 102 встановлюється, що:

визначення ставок (окладів) працівників за розрядами тарифної сітки провадиться з урахуванням їхніх кваліфікаційних вимог;

посадові оклади встановлюються керівниками на основі діючих кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації з наступною атестацією або тарифікацією згідно з чинним законодавством;

ставки заробітної плати й посадові оклади педагогічних працівників встановлюються керівниками закладів та установ освіти при тарифікації за наслідками атестації.

Згідно з додатком 6 до наказу 557 асистенту вчителя-реабілітолога, асистенту вчителя загальноосвітнього навчального закладу з інклюзивним та інтегрованим навчанням може бути встановлено 10-12 тарифний розряд.

З огляду на зазначене, за результатами атестації асистента вчителя закладу загальної середньої освіти, атестаційна комісія може ухвалити рішення про його відповідність (невідповідність) займаній посаді та рекомендувати керівнику закладу освіти встановити такому педагогічному працівникові 10, 11 чи 12 тарифний розряд.

Присвоєння кваліфікаційних категорій педагогічним працівникам, посади яких відповідно до законодавства цього не передбачають, не здійснюється.

  1. Заявники звертаються із запитанням, чи здійснюється підвищення ставок заробітної плати за педагогічні звання, присвоєні педагогічним працівникам за результатами атестації, за попереднім місцем роботи на посаді вчителя закладу освіти.

Положення про атестацію передбачає, що до проведення наступної атестації педагогічного працівника за ним зберігаються раніше присвоєні кваліфікаційна категорія та/або педагогічне звання.

Водночас Міністерство освіти і науки України наголошує, що Положення про атестацію не регулює питання виплати заробітної плати педагогічним працівникам, доплат та підвищень ставок заробітної плати.

Варто зазначити, що підвищення ставок заробітної плати за педагогічні звання, присвоєні за результатами атестації, здійснюється лише за період роботи на посадах, на яких були присвоєні відповідні звання.

У разі переходу працівника з одного закладу освіти до іншого на однакові посади або на посади, які відповідають профілю предмета, дисципліни, що викладається, підвищення за педагогічне звання зберігається до чергової атестації (примітка 3 до Розмірів підвищень посадових окладів (ставок заробітної плати) працівникам у державних і комунальних закладах та установах освіти, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2021 № 1391).

Лист МОН від 18.11.2025 р. №1/24384-25 “Про деякі питання проведення атестації педагогічних працівників”

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 25.11.2025 №314 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України про поділ класів на групи згідно листа МОН від 18.11.2025р. №4/4274-25

By | | , , , , ,
Leave a comment

Голова ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України про поділ класів на групи згідно листа МОН від 18.11.2025р. №4/4274-25.

Поділ класів на групи під час дистанційної форми навчання не здійснюється. Оскільки навчання за змішаною формою поєднує очне навчання в класі з елементами онлайн-навчання, то може здійснюватися поділ класів на групи при вивченні окремих предметів.

Засновник відповідного закладу освіти може приймати рішення про додатковий поділ класів на групи, а також про поділ класів на групи під час вивчення навчальних предметів, що не зазначені в цьому Порядку. Такий поділ класів на групи здійснюється за рахунок коштів засновника.

Лист МОН від 18.11.2025 р. №4/4274-25 “Про поділ класів на групи” додається.

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 25.11.2025 №313 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Завідувач ЗДО» про організація прогулянок у ЗДО під час воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Завідувач ЗДО» про організацію прогулянок у ЗДО під час воєнного стану.

              Організація прогулянок у закладі дошкільної освіти (ЗДО) під час воєнного стану вимагає першочергового дотримання безпекових заходів та чіткого алгоритму дій під час повітряної тривоги.

Основні вимоги та рекомендації

Наявність та доступність укриття:
• Критичною умовою для проведення освітнього процесу, включаючи прогулянки, є наявність облаштованого та готового до використання укриття (сховища) на території закладу або в безпосередній близькості.
• Персонал та діти мають бути ознайомлені з найкоротшим та найбезпечнішим шляхом до укриття.

Алгоритм дій під час повітряної тривоги

Негайне припинення прогулянки:
При отриманні сигналу «Повітряна тривога» вихователі та помічники вихователів негайно припиняють будь-яку діяльність на вулиці.

Організований рух до укриття:
Діти організовано, спокійним кроком, у супроводі дорослих прямують до укриття. Важливо зберігати особистий спокій, не панікувати.

Правила поведінки в укритті:
Після прибуття до укриття всі залишаються там до сигналу «Відбій повітряної тривоги», доки не буде підтверджено безпечність ситуації.

Взаємодія з батьками:
Батьки мають бути проінформовані про алгоритм дій та про те, що під час тривоги вони не можуть забрати дитину із закладу, а якщо прийшли під час тривоги, то мають прямувати з дитиною до укриття.

 Планування та організація прогулянок

  • Прогулянки є важливою складовою режиму дня і плануються вихователем щоденно.
    • Місце для прогулянок повинно бути максимально безпечним, подалі від потенційно небезпечних об’єктів.
    • Під час прогулянок проводяться спостереження, ігри, фізкультурні комплекси, трудова діяльність тощо.
    • Зміст прогулянок має бути адаптований до поточної ситуації, включаючи елементи навчання дітей правилам безпечної поведінки під час війни.

Безпека та інструктажі

  • Персонал ЗДО проходить регулярні інструктажі з питань цивільного захисту, дій в умовах надзвичайних ситуацій воєнного характеру та надання першої допомоги.
    • З дітьми систематично проводяться бесіди та заняття з безпеки життєдіяльності, зокрема щодо правил поведінки на вулиці та під час сигналів тривоги.

Дотримання цих правил дозволяє забезпечити необхідний фізичний розвиток та психологічний комфорт дітей, мінімізуючи ризики в умовах воєнного стану.

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 25.11.2025 №312 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії ОРЕЛ за яких умов атестаційна комісія може прийняти рішення про вивчення практичного досвіду педагогічного працівника

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії ОРЕЛ за яких умов атестаційна комісія  може прийняти рішення про вивчення практичного досвіду педагогічного працівника.

                Відповідно до абз. 3 п. 5 Розділу ІІІ Положення про атестацію педагогічних працівників затвердженого Наказом Міністерства освіти і науки України від 09 вересня 2022 року № 805 (у редакції наказу Міністерства освіти і науки України 10 вересня 2024 року № 1277) для належного оцінювання професійних компетентностей педагогічного працівника атестаційна комісія може прийняти рішення про вивчення практичного досвіду його роботи. У такому випадку атестаційна комісія визначає зі свого складу осіб, які аналізуватимуть практичний досвід роботи педагогічного працівника, та затверджує графік заходів з вивчення й оцінювання його діяльності та професійних компетентностей.

Отже, керуючись вищевикладеним:

  1. Атестаційна комісія має право, але не зобов’язана вивчати практичний досвід педагогічного працівника.
  2. Атестаційна комісія визначає осіб із свого складу, які аналізуватимуть досвід роботи педагогічного працівника.
  3. Атестаційна комісія для вивчення практичного досвіду педагогічного працівника затверджує графік заходів і, відповідно, знайомить з ним педагогічного працівника.
  4. Таким чином, члени атестаційної комісії не мають права відвідувати заняття педагога, який атестується, перевіряти документацію без дотримання вищезазначених умов.

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 12.11.2025 №311 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Інспекції з питань праці та зайнятості населення чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Інспекції з питань праці та зайнятості населення чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи.

              У трудовій практиці часто трапляються ситуації, коли працівник виконує не лише свої прямі функції, а й роботу тимчасово відсутнього колеги — наприклад, під час його відпустки, відрядження чи хвороби. Інколи ж працівник суміщає кілька посад одночасно.

Тож виникає логічне питання: як коректно оформити таке додаткове навантаження, яким чином його оплачувати і чи може роботодавець самостійно змінювати посадову інструкцію, зобов’язуючи виконувати іншу роботу?

Загальні правила розширення трудових обов’язків

Стаття 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прямо забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої його трудовим договором.

Отже, якщо роботодавець бажає збільшити обсяг обов’язків чи розширити сферу відповідальності працівника, він має лише два законні варіанти:

Отримати згоду працівника на розширення кола обов’язків.

Дотриматись процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП, — тобто змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці. При цьому працівника потрібно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Ця норма діє незалежно від того, стосується зміна всього колективу чи лише однієї конкретної посади.

Приклад: зміна обов’язків у межах посадової інструкції. Припустимо, у посадовій інструкції водія роботодавець в односторонньому порядку хоче додати функції слюсаря з експлуатації та ремонту газового обладнання.

Такі дії будуть неправомірними, адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників обов’язки водія не охоплюють функції, притаманні іншій професії.

Тому розширити обсяг роботи можна лише за згодою працівника або через зміну істотних умов праці (за наявності передбачених законом підстав).

Посадові інструкції затверджуються керівником підприємства і доводяться до працівника під підпис. Будь-які зміни чи доповнення можливі лише на підставі наказу керівника і за згодою працівника.

Такі зміни зазвичай пов’язані з перерозподілом функцій у зв’язку зі скороченням штату або оптимізацією праці.

Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати посадову інструкцію працівника.

Способи залучення працівника до виконання додаткової роботи

Законодавство передбачає кілька механізмів покладання на працівника додаткових функцій:

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Тимчасове заступництво.

Суміщення професій (посад).

Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи.

Вибір конкретного варіанта залежить від обставин, які зумовили потребу у додатковій роботі.

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Якщо працівник тимчасово замінює колегу, який перебуває у відпустці, відрядженні, на лікарняному або у відпустці по догляду за дитиною, — йдеться про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У цьому випадку працівник:

не звільняється від виконання власних основних обов’язків;

працює у межах звичайної тривалості робочого часу;

тимчасово бере на себе додаткову роботу колеги, за яким зберігається посада;

надає згоду на виконання додаткових функцій.

Працівник повинен подати письмову заяву про згоду виконувати обов’язки відсутнього працівника. На підставі заяви роботодавець видає наказ, у якому зазначає:

посаду, за якою виконуються обов’язки;

період заміщення;

розмір доплати.

Запис у трудовій книжці не вноситься.

Розмір доплати визначається ст. 105 КЗпП і фіксується у колективному договорі залежно від фінансових можливостей підприємства.

2. Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво — це виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли цього потребує виробнича необхідність.

На відміну від попереднього випадку, тимчасовий заступник повністю звільняється від виконання власних функцій і тимчасово виконує лише чужі обов’язки.

Важливо: призначати «виконуючого обов’язки» на вакантну посаду заборонено, за винятком ситуацій, коли для призначення необхідна згода вищого органу управління (наприклад, тимчасове виконання обов’язків директора до затвердження нової кандидатури).

На період заступництва видається наказ і встановлюється доплата у розмірі різниці між посадовими окладами (без персональних надбавок).

Запис у трудову книжку також не вноситься.

Не мають права на таку доплату штатні заступники керівника чи головний інженер, якщо вони тимчасово виконують функції керівника. Втім, підприємства на госпрозрахунку можуть передбачити виплату різниці в колективному договорі.

Якщо тимчасово відсутній працівник звільняється, строковий договір із заступником припиняється відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП, після чого посада вважається вакантною.

3. Суміщення професій (посад)

Суміщення відбувається тоді, коли працівник паралельно зі своєю основною роботою виконує додаткові функції за іншою професією або посадою у того самого роботодавця.

Основні риси суміщення:

Додаткова посада має бути вакантною і внесеною до штатного розпису.

Працівник виконує обов’язки в межах свого робочого часу.

Роботодавець отримує письмову згоду працівника.

Суміщення оформлюється наказом керівника, без внесення записів до трудової книжки.

Введення суміщення вважається зміною істотних умов праці, тому можливе лише за умови:

наявності змін в організації виробництва чи праці;

письмового повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не погоджується, трудовий договір може бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оплата за суміщення встановлюється за домовленістю сторін і визначається у колективному договорі.

4. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу роботи)

Це ситуація, коли працівник виконує більший обсяг роботи за тією ж професією або посадою, не змінюючи характеру діяльності. Наприклад, прибиральник обслуговує більшу кількість приміщень, ніж раніше.

Відмінність від суміщення полягає в тому, що розширення зони обслуговування не передбачає виконання роботи за іншою професією.

Як і у випадку суміщення, працівник має надати згоду, а роботодавець — оформити наказ.

Розмір доплати встановлюється індивідуально, відповідно до колективного договору.

Підсумки

Окремий трудовий договір при виконанні додаткових обов’язків не укладається, і податкові органи про це не повідомляються.

Додаткові функції за вакантною посадою можуть бути покладені у порядку суміщення або розширення зони обслуговування.

Оформлення здійснюється наказом керівника підприємства із зазначенням періоду та розміру доплати.

Доплата є обов’язковою при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника чи за вакантною посадою.

Записи у трудову книжку щодо виконання додаткових функцій не вносяться.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 12.11.2025 №310 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію медіа «Нова українська школа» про відповіді юристів на актуальні питання щодо тарифікації, сертифікації, підвищення кваліфікації та нарахування заробітної плати

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію медіа «Нова українська школа» про відповіді юристів на актуальні питання щодо тарифікації, сертифікації, підвищення кваліфікації та нарахування заробітної плати.

Державне регулювання у сфері освіти у частині кваліфікації та оплати праці працівників закладів освіти базується на таких ключових документах:

✔ наказ МОН від 09.09.2022 № 805. Це чинне “Положення про атестацію педагогічних працівників”. Він встановлює порядок, види (чергова, позачергова) та наслідки атестації, яка є системою заходів, спрямованих на оцінювання педагогічної діяльності.

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ”. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

✔ наказ Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, яким затверджена Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, що, попри свій “вік” залишається чинною, принаймні в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами.ьності. Саме за результатами атестації присвоюються кваліфікаційні категорії (наприклад, “спеціаліст другої категорії”, “спеціаліст першої категорії”) та педагогічні звання (наприклад, “старший вчитель”).

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

Скажіть, чи є новини щодо оплати праці фахівців ІРЦ (інклюзивно-ресурсних центрів? Знову за бортом? Ні доплат, ні підвищень? До якої ланки вони відносяться?

Відповідаючи на занепокоєння щодо того, чи залишаються фахівці інклюзивно-ресурсних центрів (ІРЦ) “за бортом” у питаннях оплати праці, слід зазначити, що їхній правовий статус та умови оплати праці чітко врегульовані чинним законодавством. Фахівці ІРЦ не “за бортом”; вони є педагогічними працівниками, і для них передбачено як обов’язкове підвищення посадових окладів, так і надбавки.

Фахівці ІРЦ, посади яких включені до Переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників (затвердженого постановою КМУ від 14.06.2000 № 963), належать до освітньої “ланки”. Їхня оплата праці, як і для більшості освітян, базується на Єдиній тарифній сітці (ЄТС), що регулюється постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298. Конкретні схеми тарифних розрядів для працівників закладів освіти затверджено наказом МОН від 26.09.2005 № 557.

Ключовим нормативним актом, який безпосередньо стосується оплати праці в ІРЦ, є постанова КМУ від 28.12.2021 № 1391 “Деякі питання встановлення підвищень посадових окладів (ставок заробітної плати) та доплат за окремі види педагогічної діяльності у державних і комунальних закладах та установах освіти”. Додаток до цієї постанови встановлює “Розміри підвищень посадових окладів…”. Зокрема, для “педагогічних працівників… в інклюзивно-ресурсних центрах” передбачено обов’язкове підвищення посадового окладу на 25%.

Це підвищення не є доплатою чи надбавкою, що залежить від рішення керівника; це є обов’язковою складовою формування нового, підвищеного посадового окладу (ставки заробітної плати) для кожного фахівця ІРЦ.

На додаток до обов’язкового 25% підвищення, законодавство (постанова КМУ № 1298 та наказ МОН від 26.09.2005 № 557) надає право керівникам установ встановлювати надбавки працівникам “за складність, напруженість у роботі” у розмірі до 50% посадового окладу. Саме тут може полягати джерело нерівності та відчуття “за бортом”.

На відміну від 25% підвищення (яке є гарантованим), 50% надбавка має дві особливості:

✔ дискреційність: встановлюється керівником закладу;

✔ обмеженість: надається виключно “у межах фонду оплати праці”, затвердженого в кошторисі.

Якщо місцевий бюджет або кошторис конкретного ІРЦ не має достатнього фонду оплати праці, керівник об’єктивно немає фінансової можливості встановити цю надбавку, або може встановити її у меншому розмірі (наприклад, 10% замість 50%).

Учитель української мови вищої категорії з 1 вересня 2025 року викладає в 7 класі НУШ, але курси НУШ 7 клас проходитеме лише в жовтні, та отримає сертифікат 17.10.2025. Чи треба було з 01.09.2025 тарифікувати за 11 розрядом саме години в 7 класі, через відсутність на 01.09.2025 сертифікату курсів НУШ 7 клас?

Тарифікувати години в 7 класі за 11 розрядом з 01.09.2025 було б незаконно. Вчитель, який має чинну вищу кваліфікаційну категорію, має бути тарифікований за 14-м тарифним розрядом (що відповідає вищій категорії) на все педагогічне навантаження.

Варто розмежовувати поняття: атестація та підвищення кваліфікації.

Атестація: процедура, за результатами якої атестаційна комісія присвоює педагогічному працівнику кваліфікаційну категорію (у даному випадку “вищу”). Ця процедура регулюється Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805 (Положення № 805).

Підвищення кваліфікації (або “курси НУШ”): набуття особою нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах професійної діяльності або галузі знань.

Ключова помилка або маніпуляція полягає у припущенні, що відсутність одного документа про підвищення кваліфікації може “анулювати” або “призупинити” дію попередньо присвоєної кваліфікаційної категорії, оскільки згідно з пунктом 14 Розділу I Положення № 805: “До проведення чергової атестації… зберігаються присвоєні кваліфікаційна категорія (педагогічне звання)”.

Станом на 01.09.2025, наявна вища кваліфікаційна категорія у вчителя є чинною та збереженою згідно із законодавством. Тарифікація (встановлення тарифного розряду та відповідного посадового окладу) проводиться тарифікаційною комісією на підставі чинних кваліфікаційних категорій.

Відсутність “сертифікату НУШ” є юридично нікчемною для тарифікації.

Так, Положення № 805 на основі Закону України “Про повну загальну середню освіту” вимагає від вчителя загальної середньої освіти мати сумарно не менше 150 годин підвищення кваліфікації за п’ять років. Але наявність чи відсутність цих годин (включно з “курсами НУШ”) буде розглядатися атестаційною комісією лише під час проведення наступної чергової атестації вчителя, а не під час щорічної тарифікації.

Встановлення 11-го тарифного розряду (“спеціаліст першої категорії” або “спеціаліст другої категорії” залежно від закладу) замість 14-го (“спеціаліст вищої категорії”) є, по суті, пониженням кваліфікаційної категорії. Зробити це без рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді або про відмову у присвоєнні/підтвердженні категорії – неможливо.

Працювала вихователем без освіти за 10 розрядом на протязі 5 років, у 2025 році отримала диплом фахового молодшого бакалавра. Чи можу я автоматично претендувати на 11 розряд?

У контексті трудового законодавства та державного регулювання в сфері освіти жодні зміни в оплаті праці не відбуваються “автоматично”. Вони є регламентованими та вимагають рішення уповноваженого органу на підставі наданих педагогічним працівником документів.

Педагогічний працівник, який працював без фахової освіти, ймовірно, був тарифікований за 10-м розрядом на підставі положень наказу МОН від 26.09.2005 № 557, який допускає встановлення розрядів фахівцям без відповідної освіти, але з достатнім практичним досвідом.

Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” змінює юридичний статус працівника. Воно засвідчує здобуття фахової передвищої освіти за відповідною спеціальністю, що дає працівнику право претендувати на тарифний розряд, встановлений для фахівців із відповідним освітнім рівнем.

Згідно зі схемами тарифних розрядів (додаток 9 до наказу від 26.09.2005 № 557), для вихователів закладів дошкільної освіти (ЗДО) передбачено діапазон розрядів, який залежить від наявної кваліфікаційної категорії. Водночас для фахівців, які ще не мають категорії, але здобули відповідну освіту, передбачений вихідний рівень.

Схеми тарифікації пов’язують освіту та категорії з розрядами. Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” є підставою для перегляду раніше встановленого 10-го розряду. Встановлення 11-го тарифного розряду в даному випадку є юридично обґрунтованим.

Це питання знаходиться у винятковій компетенції тарифікаційної комісії закладу освіти, а не атестаційної. Зміна тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям освіти може відбутися в будь-який час протягом року, не очікуючи чергової атестації (яка відбувається раз на 5 років).

Рекомендований алгоритм дій:

✔ Працівник повинен невідкладно після отримання диплома подати керівнику закладу освіти (або до відділу кадрів) письмову заяву про зміну тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям фахової освіти. До заяви необхідно додати копію диплома.

✔ Керівник передає ці документи на розгляд тарифікаційної комісії закладу. Комісія перевіряє особову справу працівника, звіряє диплом із вимогами та приймає рішення про встановлення нового тарифного розряду (в цьому випадку — 11-го).

✔ На підставі протоколу засідання тарифікаційної комісії керівник закладу має видати наказ про встановлення вихователю 11-го тарифного розряду.

Працюю в військовому ліцеї на посаді старшого офіцера-вихователя і на 0,5 ставки за сумісництвом – заступником директора по господарству. Чи маю я право викладати предмети, і скільки годин?

Для коректного застосування норм законодавства щодо обмеження годин викладацької роботи, критично важливо правильно класифікувати обидві посади, які вже обіймає працівник, у контексті нормативних актів, що регулюють працю в закладах освіти, у тому числі спеціалізованої освіти.

В цілому діяльність військових ліцеїв регулюється спеціальним законодавством, зокрема Положенням про військовий (військово-морський, військово-спортивний) ліцей, ліцей із посиленою військово-фізичною підготовкою, затвердженим постановою КМУ від 30 червня 2021 року № 672.

Аналіз цього документу демонструє, що посади “командир навчального взводу – офіцер-вихователь” та “командир навчальної роти – старший офіцер-вихователь” мають специфічний статус, зокрема не відносяться педагогічних у військовому ліцеї. Натомість “Права та обов’язки командирів навчальних рот – старших офіцерів-вихователів та командирів навчальних взводів – офіцерів-вихователів визначаються статутами Збройних Сил та статутом ліцею” (пункт 38 Положення).

Попри те, що ця посада безпосередньо пов’язана з виховним процесом, у контексті застосування Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 року № 102 (далі — Інструкція № 102), ця посада не є ані “педагогічною”, ані “керівною”. Таким чином основна посада “старший офіцер-вихователь” кваліфікується як посада “іншого працівника закладу освіти”. При цьому посада заступника директора незалежно від функціонального напрямку (навчальний, виховний, господарський), належить до “керівних працівників” (керівного складу) закладу освіти.

Інструкція № 102 (зокрема, її пункт 91) залишається чинною в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами. Чинність цього підходу була підтверджена Міністерством освіти і науки України у листі від 27.01.2023 року № 1/1274-23 “Про право працівників закладів освіти займатися викладацькою діяльністю в своєму закладі освіти”.

Викладацька чи гурткова робота, що виконується в межах, визначених пунктом 91, у тому ж закладі освіти, не є сумісництвом. Це окремий, специфічний вид додаткової педагогічної роботи. Це означає, що працівник не намагається отримати ще одне сумісництво. Він має намір скористатися окремим правом, наданим працівникам закладів освіти. Наявний у нього договір сумісництва (0,5 ставки заступника директора) юридично цьому не перешкоджає.

Пункт 91 Інструкції № 102 встановлює диференційовані ліміти на таку викладацьку роботу, залежно від категорії посади, яку обіймає працівник за основним місцем роботи (за умови отримання повного посадового окладу/ставки за основною посадою).

Ключовими є два положення пункту 91:

✔ для “керівних працівників”: керівні працівники закладів освіти мають право вести викладацьку роботу чи заняття з гуртками в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (або 360 годин на рік);

✔ для “інших працівників” – не більше 12 годин на тиждень (або 480 годин на рік).

За роботу, виконану в межах цих лімітів (9 або 12 годин), оплата проводиться понад основний посадовий оклад у порядку, передбаченому для вчителів чи викладачів, тобто за тарифікацією. Це означає, що ці години вносяться до тарифікаційного списку закладу, і оплата за них є регулярною, а не погодинною.

Варто звернути увагу на юридичну колізію: працівник в одному закладі одночасно має два статуси, для яких передбачені різні ліміти годин (9 та 12):

✔ за основною посадою (“інший працівник”) — ліміт 12 годин;

✔ за посадою сумісника (“керівний працівник”) — ліміт 9 годин.

Для вирішення цієї колізії необхідно звернутися до мети самої норми. Обмеження у 9 годин для керівного складу було введено з метою гарантувати, що керівник (директор, заступник) приділяє достатньо часу саме управлінським функціям, а не викладанню, і для запобігання конфлікту інтересів, коли керівник розподіляє педагогічне навантаження (в тому числі й собі).

Той факт, що посада керівника обіймається на умовах сумісництва не позбавляє працівника статусу керівного працівника та пов’язаних із цим статусом обмежень. Застосування до нього ліміту в 12 годин, передбаченого для “інших працівників”, нівелювало б саму суть обмеження, встановленого законодавцем для керівного складу. У юридичній практиці, при наявності у працівника двох статусів, до нього застосовується більш жорстке обмеження. Статус “керівного працівника”, навіть отриманий за сумісництвом, поглинає м’якший статус “іншого працівника” при визначенні ліміту на викладацьку роботу.

Отже, працівник має право на викладацьку роботу, що не є сумісництвом, в обсязі не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік). Оплата за ці години проводиться за тарифікацією.

Аналіз пункту 91 Інструкції № 102 був би неповним без врахування ще одного положення, яке часто ігнорується. Цей пункт передбачає виняткову можливість перевищувати встановлені ліміти (9 або 12 годин).

Пункт 91 Інструкції № 102 містить таке положення: “За години викладацької роботи чи занять з гуртками, виконані, як виняток… понад норму, зазначену в цьому пункті, здійснюється погодинна оплата праці”.

Це означає, що працівник може бути залучений до викладання понад визначений для нього ліміт у 9 годин на тиждень. Таке залучення не є автоматичним правом, а допускається “як виняток”, що зазвичай пов’язано з “виробничою необхідністю”.

У контексті закладу освіти це може бути:

✔ відсутність або тимчасова непрацездатність вчителя/викладача.

✔ неможливість знайти іншого фахівця для “закриття” цих годин.

Для такої виняткової роботи встановлено верхній ліміт. Обсяг додаткової роботи з погодинною оплатою не може перевищувати 240 годин на рік.

Таким чином:

✔ робота в межах 9 годин/тиждень (360 годин/рік) є правом працівника (за погодженням з керівництвом) та оплачується за тарифікацією;

✔ робота понад 9 годин/тиждень є винятком, потребує обґрунтування виробничою необхідністю, лімітована 240 годинами на рік і оплачується погодинно.

Ці два ліміти не виключають, а доповнюють один одного. Таким чином, сукупний максимальний обсяг викладацької роботи, яку може виконувати працівник (на додачу до основної посади та роботи за сумісництвом), може сягати 600 годин на рік (360 годин за тарифікацією + 240 годин погодинно).

Маю 30 років безперервного педагогічного стажу, але 25 років – без вищої освіти. В 2024 отримала вищу освіту та атестувалася на другу категорію, була вчителем трудового навчання. В 2025 – 2026 році перевели на вчителя молодших класів. Чи маю я право атестуватися позачергово на першу категорію, якщо мене перевели на іншу посаду і попередня атестація була у 2024 – 2025 році? (Весь час працюю в одному закладі).

Так, у подібній ситуації педагогічний працівник має право подати заяву на позачергову атестацію на присвоєння “першої кваліфікаційної категорії” у 2026 році. Атестаційна комісія зобов’язана прийняти та розглянути таку заяву.

Всі питання атестації, включаючи чергову та позачергову, регулюються Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805.

Це положення встановлює, що міжатестаційний період (проміжок часу між атестаціями) не може бути меншим за три роки, але “…крім випадків позачергової атестації за ініціативи педагогічного працівника”.

Оскільки вчителька сама ініціює атестацію у 2026 році (необхідно подати заяву до 20 грудня 2025 року), обмеження у 3 роки на неї не поширюється.

Згідно з положенням, працівник може ініціювати позачергову атестацію, якщо його освітній рівень та стаж роботи відповідають вимогам категорії, на яку він претендує.

Вимоги для присвоєння “першої кваліфікаційної категорії”:

✔ освітній рівень: бакалавр або магістр (в цьому випадку є вища освіта з 2024 року).

✔ стаж роботи: не менше ніж 5 років (в цьому випадку є 30 років).

Підсумовуючи: педагогічний працівник має подати заяву до атестаційної комісії закладу до 20 грудня 2025 року, а відповідна атестаційна комісія зобов’язана прийняти заяву, оскільки працівник ініціює її позачергово, відповідає формальним вимогам (освіта + стаж) для “першої категорії”.

Чи може атестаційна комісія асистенту вчителя у ЗЗСО за наслідками атестації присвоїти звання “старший вчитель”?

Ні, атестаційна комісія закладу загальної середньої освіти не може за наслідками атестації присвоїти педагогічне звання “старший вчитель” педагогічному працівнику, який обіймає посаду “асистент вчителя”.

Необхідно розрізняти два різні результати атестації:

✔ кваліфікаційна категорія (“спеціаліст”, “друга”, “перша”, “вища”);

✔ педагогічне звання (“старший вчитель”, “вчитель-методист” тощо).

Варто зауважити, що відповідно до Положення про атестацію (наказ МОН від 09.09.2022 № 805), асистенти вчителя можуть атестуватися на присвоєння кваліфікаційних категорій на загальних підставах. Але тут існує певна правова колізія: Положення про атестацію в цілому дозволяє асистенту отримати, наприклад, вищу категорію, але наказ МОН від 26.09.2005 № 557 досі встановлює для асистента вчителя лише 10-12 розряди. Ця невідповідність мала б бути усунена МОН, але в цілому згадана колізія стосується питання оплати праці, а не права на педагогічне звання.

Згідно з Положенням про атестацію, педагогічні звання (зокрема “старший вчитель”) присвоюються педагогічним працівникам, які “працюють на відповідних посадах”. Педагогічне звання “старший вчитель” юридично та логічно прив’язане до посади “вчитель”.

Атестаційна комісія атестує працівника відповідно до посади, яку він обіймає. У цьому випадку, комісія атестує працівника на посаді “асистент вчителя”. Вона може присвоїти йому, наприклад, “першу кваліфікаційну категорію асистента вчителя”. Але атестаційна комісія не має правових повноважень присвоїти звання “старший вчитель” працівнику, який атестується на посаді “асистент вчителя”, оскільки це звання не відповідає посаді, яку обіймає працівник.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА