Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Rabota.ua» що потрібно знати роботодавцям і працівникам про роботу в умовах відключення електрики.
| Українське трудове законодавство явно не було готове до регулювання трудових відносин в умовах регулярного відключення електроенергії. Тому й в роботодавців, і в працівників виникає багато практичних запитань, пов’язаних з такими надзвичайними умовами праці. Робота за відсутності електроенергії: як має діяти роботодавець? Стаття 21 Кодексу законів про працю України визначає, що при укладенні трудового договору роботодавець зобов’язується забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Далі у ст. 88 КЗпП законодавець визначає, що будь-які норми виробітку та обслуговування для працівників визначаються, виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються, зокрема, вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення. Забезпечення адекватних умов праці для працівників є сферою відповідальності роботодавця і останній може вимагати звичного результату роботи лише у разі забезпечення таких умов праці. Зрозуміло, у фактичних умовах роботодавці об’єктивно не завжди можуть забезпечити такі умови праці з незалежних від них причин. Але ризики ситуації буде нести роботодавець і останній не вправі, скажімо, вимагати звичайного результату роботи від працівника, що працює в умовах відключення електрики. Як роботодавцю організувати виробничий процес у період відключень електроенергії? Водночас роботодавець має право організовувати роботу таким чином, щоб досягти максимальної продуктивності праці. Звісно, найбільш оптимальним рішенням може бути забезпечення працівників альтернативними джерелами живлення — встановлення генераторів, використання акумуляторів тощо. При використанні подібного обладнання і з урахуванням повсякденних реалій роботодавцям важливо подумати над необхідністю впровадження додаткових внутрішніх правил. Наприклад, щодо безпечного поводження з джерелами живлення, щодо правил поведінки з такими джерелами в умовах відключень електрики (наприклад, вимагати від працівників вчасно заряджати лептопи і робочі телефони). Варіантом може бути й тимчасове чи постійне переміщення працівників до робочих місць, де ситуація з електроживленням може бути кращою. В силу ст. 32 КЗпП, таке переміщення в межах одного населеного пункту можливе без згоди працівника. Роботодавці можуть встановлювати для працівників режим віддаленої роботи, за яким співробітники зможуть регулювати робочий час на власний розсуд, у тому числі з урахуванням графіків відключення електрики. Насамкінець, роботодавці мають право змінювати і режим робочого часу, і механізми його обліку, як за згодою з працівниками, так і на власний розсуд. Наприклад, можна запровадити роботу змінами чи гнучкий графік роботи. За ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», під час воєнного стану такі зміни можна запроваджувати без дотримання строку повідомлення. Чи законно змінювати графік роботи працівників, підлаштовуючи його під графіки вимкнення світла? Теоретично, організовувати роботу таким чином можна. Проте варто пам’ятати, що графік робочого часу вимагає певного планування, передбачуваності та систематичності, тому змінювати розпорядок роботи кожного дня роботодавець не зможе. Тому на практиці таке підлаштування можливе, якщо графіки вимкнень будуть відомі заздалегідь, для планування роботи хоча б на тиждень вперед. Певним виходом може бути віддалена чи надомна робота з дозволом працівникам планувати графік роботи на власний розсуд. Можна також запроваджувати гнучкі графіки роботи, за яких для працівників лише частина робочого дня буде «фіксованою». Водночас конкретний час початку і закінчення роботи вони зможуть визначати на власний розсуд, у тому числі з урахуванням наявності електрики. Чи обов’язково оголошувати простій на час планових відключень електроенергії? Ні, оголошення простою є правом, а не обов’язком роботодавця. Водночас оголошення простою може бути фінансово вигідним для роботодавця. Так, відповідно до ст. 113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки (окладу). Якщо ж простій не оголошено, доведеться платити повний розмір зарплати. Чи повинен роботодавець оплачувати час простою працівникам в разі відключення світла? Так, такий простій відбуватиметься не з вини працівників. Тому, з огляду на положення ст. 113 КЗпП, потрібно оплачувати дві третини заробітної плати.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА |
