Лист 13.08.2024 № 231 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щодо скорочення чисельності або штату працівників навчального закладу.

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щодо скорочення чисельності або штату працівників навчального закладу.

Питання трудових відносин роботодавців і працівників урегульова­но Кодексом законів про працю України (КЗпП). Зокрема, цей нормативно-правовий акт передбачає відповідні гарантії та компенсації працівникам, яких скорочують.

Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчен­ня строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповно­важеним ним органом (далі — роботодавець) лише в окремих випад­ках, зокрема у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності та скорочення штату працівників — поняття не тотожні.

Чисельність працівників — це склад (список) працівників, і ско­рочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штат­ним розписом навчального закладу. Тому скорочення штату є змі­ною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або змен­шення кількості штатних одиниць за певними посадами. Водночас за скорочення штату можливе введення інших посад, спеціальнос­тей, унаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до статті 64 Господарського кодек­су України від 16.01.2003 № 436-ІУ роботодавець має право само­стійно визначати штат і чисельність працівників, структуру під­приємства.

1. Якщо в організації роботи навчального закладу з нового на­вчального року передбачено зміни, зокрема заплановано зменшення кількості класів, то виникає необхідність скорочення чисельності або штату працівників (далі — скорочення). Варто зазначити, що проце­дура скорочення має відповідати вимогам законодавства про працю і негативні наслідки скорочення необхідно звести до мінімуму.

1.1. Щоб скорочення було здійснено відповідно до законодавства, роботодавець має:

• дійсно проводити скорочення чисельності працівників або штату;
• враховувати переважне право на залишення на роботі;
• надавати пропозиції щодо переходу на інші відкриті вакансії;
• надавати гарантії, передбачені чинним законодавством;
• отримувати згоду профспілкового органу (профспілкового представника, далі — профспілка) на звільнення працівника.

При цьому треба зауважити, що судова гілка влади з цього приводу теж надала наступне роз’яснення. Так, в Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 наголошує, що при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язали з’ясувати:

чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;

чи додержано роботодавцем норм трудового законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;

чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Факт проведення скорочення повинен підтверджуватись:

рішенням роботодавця (наприклад, рішенням зборів засновників) про проведення скорочення;

копіями наказів про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників;

витягами із штатного розпису (до та після звільнення працівників);

відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно має місце).

Також додатковими доказами недотримання трудових прав працівників можуть слугувати довідки, підготовлені роботодавцем, в яких можуть зазначатись загальна кількість скорочених посад, кількість звільнених працівників, інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) до штатного розпису не вводились і вакантні посади не утворювались.

Факт дотримання роботодавцем процедури звільнення повинен підтверджуватись:

• повідомленням, що направляється первинній профспілковій організації про заплановане скорочення (ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Профспілка повідомляється не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень. При цьому повідомляється про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень;
• рішенням комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі);
• повідомленням працівника про звільнення за його підписом;
• письмовою пропозицією працівнику іншої роботи;
• відмовою від запропонованої роботи (посади);
• наказ про звільнення тощо.

2. Рішення про скорочення

Після проведення у квітні-травні комплектації навчального закладу основним обов’язком керівника навчального закладу є до­ведення до відома педагогічних працівників інформації про педаго­гічне навантаження в наступному навчальному році. Також склада­ють орієнтовну мережу класів на новий навчальний рік. Відповідно, може постати проблема забезпечення педагогічних працівників на­вчальним навантаженням, що є підставою для прийняття рішення про скорочення.

Окрім того, під час атестації педагогічних працівників може бути виявлена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У такому разі керівник навчального закладу правомочний розпочати процедуру звільнення працівника згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Відповідно до частини другої статті 49⁴ КЗпП ліквідація, ре­організація підприємств, зміни форм власності або частково­го зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чи­сельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ [далі — Закон про профспілки) встановлено, що у разі, якщо ро­ботодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не піз­ніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первин­ним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кіль­кість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про термі­ни проведення звільнень, а також провести консультації з проф­спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслід­ків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції державним орга­нам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування за­ходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта ст. 22 Закону про профспілки).

2.1. Отже, роботодавець має не пізніше як за три місяці до запла­нованих звільнень працівників:

• надати профспілці інформацію щодо звільнень, зокрема про їх причини; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень;
• провести консультації з профспілкою про заходи щодо пом’як­шення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
• попередити працівника про збори профспілки щодо розв’я­зання питання скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон про профспілки вимагає лише попере­дити профспілку про можливі звільнення працівників, а не отри­мати її згоду на це.

Рішення про можливе скорочення керівник навчального за­кладу оформлює відповідним наказом (див. Додаток 1). З огляду на те що повідомляти працівників про звільнення потрібно не пізні­ше ніж за два місяці, наказ слід видати приблизно за 3 місяці до мож­ливого звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Попередження про можливе звільнення і ви­ведення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

Наказ щодо попередження працівників про можливе звільнен­ня розміщують на інформаційному стенді для ознайомлення з ним усіх працівників навчального закладу. Це зробить процедуру звільнення прозорою і зменшить кількість претензій з боку праців­ників, щодо яких розглядали питання про скорочення.

2.2. ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Одночасно з попередженням про можливе звільнення керівник навчального закладу може інформувати працівників про наявність іншої роботи в навчальному закладі.

Ці питання обов’язково розв’язує роботодавець за участі проф­спілки.

2.3. Таким чином, одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (частина третя ст. 49² КЗпП) — звісно, якщо така є.

У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації.

Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 Постанови Пленуму ВСУ № 9), то, пропонуючи таку роботу, повинно бути зазначено, у чому будуть полягати трудові обов’язки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зроблено, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві, в організації з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Можуть бути запропоновані роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботи на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що працівник незаконно звільнений з грубим порушенням трудового законодавства.

Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9 про трудові спори).

Голова МК профспілки                                      Олександр ДЗЮБА