Лист 19.03.2026 №85 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України про скорочення працівників навчального закладу відповідно до закону

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України однією з підстав для звільнення є скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності штату– це коли посада залишається у штатному розписі, але зменшується кількість працівників які обіймають цю посаду.

Скорочення штату – це коли певна посада взагалі виводиться зі штатного розпису.

Підстави для скорочення

Скорочення має відбуватися у зв’язку зі змінами в організації праці. В закладах освіти формування штатного розпису залежить від кількості класів, то ж підставою для зміни штатного розпису та як наслідок скорочення, може відбуватися у зв’язку зі скороченням мережі класів. Відсутність коштів, або їх нестача не може бути підставою для скорочення.

Існує певний алгоритм процедури скорочення:

По-перше, на підставі попередньої або прогнозованої мережі на наступний навчальний рік керівник закладу має видати наказ про зміни до штатного розпису.

Повідомлення профспілки

По-друге, роботодавець має повідомити профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників за три місяці. Повідомте профспілку про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення (ч.2 ст. 49-4 КЗпП). Для цього необхідно направити до профспілки лист-повідомлення. Він складається у довільній формі, але він має містити інформацію про причини звільнення, про кількість працівників які підлягають звільненню, строки майбутніх звільнень.

Переважне право залишення на роботі

Наступним кроком керівник має вирішити хто саме з працівників підлягає скороченню. Розглянемо на прикладі скорочення мережі початкових класів. Якщо кількість працюючих вчителів початкових класів більша ніж кількість штатних одиниць, необхідно провести скорочення чисельності штату. Існує хибна думка, що під скорочення має підпадати той вчитель початкових класів, який не набрав перший клас. Це неправильно, бо не вчитель має забезпечувати себе роботою, це прямий обов’язок керівника. У такому випадку відбувається скорочення кількості вчителів початкових класів, тому обирати ми маємо з усіх працівників, в трудових книжках яких зазначена посада вчителя початкових класів, незалежно від того в якому класі він викладає.

Є категорія працівників які взагалі не підлягають скороченню-це:

–         Працівники, які проходять військову службу (ч.3,4 ст. 119 КЗпП);

–         Вагітні, жінки з дітьми віком до трьох років (до шести років- у разі якщо жінка перебуває у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною), одинокі матері з дитиною віком до 14 років або з дитиною з інвалідністю, батьки, які виховують дітей без матері, опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один із батьків-вихователів.

Роботодавець має право звільнити таких працівників тільки якщо повністю ліквідується підприємство, з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП, ст. 186-1 КЗпП). Тобто кандидатури цих працівників ми не розглядаємо взагалі.

Для того щоб правильно визначитись з працівником який підлягає скороченню ми маємо проаналізувати ст. 42 КЗпП України « Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці».

Перша частина зазначеної статті говорить про те що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з найвищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Це по перше освіта, під кваліфікацією мається на увазі категорія та наявність педагогічного звання. Враховується проходження курсів підвищення кваліфікації, заохочення працівників, нагородження, або  навпаки накладання дисциплінарних стягнень.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації, ми маємо розглядати переваги які перелічені у ст. 42. Слід зазначити, що цей перелік наведений у статті не є вичерпним, додаткові переваги на залишення на роботі можуть встановлюватися іншими законами або колективним договором.

Не має юридичного значення, в якій послідовності зазначили у КЗпП ці категорії осіб. Однак очевидно, що порівняно з колегою, який має одну підставу, перевагу матиме працівник, у якого кілька підстав залишитися на роботі, працівник який має найменшу кількість переважних прав підлягає скороченню.      

Повідомлення про скорочення

Після того як ми визначились з працівниками, які підлягають скороченню, керівник має повідомити їх про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). В повідомленні вкажіть дату наступного звільнення, підставу звільнення, розмір вихідної допомоги.

Роботодавець зобов’язаний одночасно з попередженням про вивільнення запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві- звісно, якщо така робота є (ч.3 ст. 49-2 КЗпП).

Повідомлення складається у двох примірниках і вручається працівнику під особистий підпис. У разі, якщо  працівник є потенційно конфліктною особою потурбуйтеся завчасно про те, щоб під час вручення йому повідомлення в кабінеті керівника були присутні три особи для того, щоб мати можливість скласти акт про відмову від підпису про отримання повідомлення про скорочення. Також рекомендуємо перед врученням повідомлення зачитати його текст вголос.

Закон не забороняє попереджати про наступне вивільнення в період, коли працівник відсутній на роботі. Наприклад працівник у відпустці, хворіє, з працівником призупинена дія трудового договору.

Оптимально – вручити повідомлення працівнику особисто. Якщо це неможливо, відправте рекомендованим листом з описом вкладення та відміткою «Вручити особисто». Якщо працівник власноруч отримав лист і поставив підпис у повідомленні про вручення, відраховуйте двомісячний строк попередження з наступного дня після дати, коли працівник отримав лист.

Якщо працівник знаходиться за кордоном і вручити повідомлення особисто або за допомогою пошти неможливо, повідомити працівників про заплановане вивільнення можете будь-якими доступними засобами зв’язку: надіслати працівнику персональне повідомлення на електронну пошту, у Вайбер, Телеграм або інший месенджер. Повідомлення буде належним, якщо зможете отримати документальне підтвердження, що працівник ознайомився з ним. Наприклад, працівник надішле роботодавцю лист або повідомлення, що ознайомився з надісланим документом, або зробіть скріншот екрана телефона з відміткою про те що, повідомлення переглянуте.

Повідомлення служби зайнятості

Наступний крок – повідомте службу зайнятості, якщо звільнення у зв’язку зі скороченням – масове. Повідомлення подається за два місяці до вивільнення (п.3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»). Подається форма №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці».

Масове вивільнення з ініціативи роботодавця, крім ліквідації юридичної особи – це одноразове або:

–         Протягом одного місяця:

1.     Вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;

2.     Вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

–         Протягом трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.

Якщо не подати звіт чи подати з запізненням, штраф – 4 МЗП (п. 6 ст. 53 Закону України №5067).

Згода профспілкового комітету

За загальним правилом роботодавець має право звільнити працівника за скороченням чисельності або штату після отримання попередньої згоди виборного органу профспілки, членом якої є працівник (ч.1 ст. 43 КЗпП). Проте під час дії воєнного стану діє норма п.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якої у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.