Tag Archives: що має знати працівник про звільнення за угодою сторін

Звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавець та працівник досягли спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк (лист Мінсоцполітики від 04.04.2014 № 60/06/186-14).

Тож, якщо роботодавець та працівник досягли згоди щодо припинення трудового договору на такій підставі, неважливо, хто виступив ініціатором, — таке припинення трудових відносин все одно вважатиметься правомірним.

Законодавство не забороняє сторонам ініціювати звільнення за угодою сторін у ході процедури скорочення (навіть вже після повідомлення працівника про майбутнє вивільнення).

Так само законодавство не передбачає ні строків для звернення з такою пропозицією, ні встановлює специфічну дату звільнення. Тобто роботодавець і працівник можуть ініціювати таке звільнення у будь-який час та досягти згоди у зручну для обох сторін дату (вона може як співпадати з датою майбутнього вивільнення, так і передувати їй чи навіть настати пізніше).

Також сторони можуть домовитись про компенсаційну виплату — у погодженому ними розмірі (законодавство не встановлює ні мінімальну, ні максимальну межу такої виплати, однак на практиці часто пропонується два-три оклади або середніх місячних заробітних плати залежно від дати майбутнього звільнення).

У разі домовленості про звільнення за угодою сторін замість скорочення саме цю підставу (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) слід указувати в наказі про звільнення (та, за необхідності, — у трудовій книжці). Зазначати скорочення в цьому випадку не потрібно, оскільки звільнення може відбуватися лише за однією підставою.

Ще кілька років тому працівники часто відмовлялися від пропозиції змінити підставу звільнення зі скорочення на угоду сторін і через те, що така підстава звільнення могла негативно вплинути на умови отримання допомоги по безробіттю (виплати розпочиналися не на 8-й день, а на 31-й день після реєстрації безробітним). Втім наразі, на період воєнного стану, відповідне правило було змінено: незалежно від підстави звільнення виплати здійснюються з першого дня після реєстрації безробітним і в усіх випадках — протягом однакового строку — до 90 календарних днів (з деякими винятками).

Які дії може вжити працівник, якщо вважає, що його звільнення є незаконним, і які докази потрібно зібрати?

Якщо працівник вважає своє звільнення незаконним, він може подати позов до суду про поновлення на роботі, зміну дати й формулювання причини звільнення, а також вимагати оплату за час вимушеного прогулу, виконання нижчеоплачуваної роботи чи з іншими вимогами. Звернутися до суду потрібно протягом одного місяця з дня отримання копії наказу про звільнення.

Для доведення незаконності звільнення, слід зібрати документи, пов’язані з процедурою звільнення:

накази про скорочення та зміни в організації праці;

повідомлення про майбутнє вивільнення;

пропозиції щодо вакантних посад;

наказ про звільнення;

розрахунковий листок тощо.

Вони можуть підтвердити, що процедура була дотримана або, навпаки, містити порушення, які свідчать про незаконність звільнення.

Додатковими доказами можуть бути:

штатний розпис;

службові та електронні листування;

доповідні записки;

показання колег;

звіти та плани.

Якщо працівник не має доступу до цих документів, він може звернутися до роботодавця, адвоката або суду з офіційним запитом про їх витребування та долучення до справи.

Не варто отримувати документи неофіційно або просити колег передати їх без дозволу. Такі матеріали можуть визнати недопустимими доказами, а сам працівник чи його колеги можуть отримати негативні наслідки за порушення правил конфіденційності.