Голова ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію судової практики щодо права працівника залишитись на роботі при реорганізації підприємства, закладу, установи, організації.
Реорганізація підприємства, закладу, установи, організації шляхом перетворення не є підставою для звільнення працівника. У такому випадку працівнику одночасно з попередженням про звільнення має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Відповідний висновок зробив Касаційний цивільний суд Верховного суду від 7 серпня 2019 року у справі № 442/61/16.
За обставинами цієї справи позивач звернувся до суду з вимогою про скасування наказу підприємства про припинення трудового договору та, відповідно, поновлення його на посаді. Крім того, позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.
Судами було встановлено, що звільнення з роботи відбулося у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП – з порушенням законодавства.
Суди встановили, що при реорганізації підприємство зазнало зміни підпорядкованості, однак із збереженням функціональності своєї діяльності, тобто відбулося перейменування установи в межах однієї юридичної особи. Більше того, посада, яку займав позивач, не була йому запропонована, хоча на момент попередження та надання позивачем відповіді така посада була вакантна. А тому, у відповідності до ч. 4 ст. 36 КЗпП трудовий договір позивача повинен був бути продовжений. За позицією Верховного суду, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
А тому, при розгляді трудових спорів, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
