Category Archives: Новини

Лист 19.06.2025 №192 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України чому потрібно укладати колективний договір

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України чому потрібно укладати колективний договір.

              Кожен громадянин має право на працю та гарантії реалізації цих прав, що закріплено Конституцією України. Саме колективний договір є дієвим інструментом соціального захисту найманих працівників та стимулом дотримання роботодавцями вимог чинного законодавства про працю та інших питань соціальної політики.

Частиною 7 статті 65 Господарського кодексу України визначено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» та статті 11 Кодексу законів про працю України колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Метою укладення колективного договору є сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Необхідність укладення колективного договору підтверджують деякі нормативно-правові акти, які зобов’язують регулювати трудові відносини локальним нормативно-правовим договором, зокрема щодо умов праці, заробітної плати тощо.

Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці» передбачено регулювання охорони праці у колективному договорі, угоді, а саме:

забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов’язки;

комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам;

визначення обсягів та джерел фінансування зазначених заходів.

 

Певні вимоги щодо конкретної тривалості додаткових відпусток за роботу зі шкідливими й важкими умовами та особливим характером праці, які необхідно визначити в колективному договорі, передбачено у статтях 7 та 8 Закону України «Про відпустки», а саме: тривалість, порядок надання відпусток, їх види.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 19.06.2025 №191 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України про визначення тривалості щорічної додаткової відпустки помічників вихователів спеціальних дитячих садків

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України про визначення тривалості щорічної додаткової відпустки помічників вихователів спеціальних дитячих садків.

               Кабінет Міністрів України затвердив проєкт постанови «Про визначення тривалості щорічної додаткової відпустки помічників вихователів спеціальних дитячих садків (спеціальних груп)».

Це рішення прийнято на виконання Закону України «Про дошкільну освіту», який набрав чинності з 1 січня 2025 року. За законом, помічники вихователів у дитсадках мають щорічну основну відпустку — 28 календарних днів. А для тих, хто працює у спеціальних садках або спеціальних групах, передбачена ще й додаткова відпустка. Її тривалість встановлює уряд.

Проєкт постанови передбачає встановити тривалість щорічної додаткової відпустки помічникам вихователів, які працюють з дітьми: 

  • з функціональними сенсорними труднощами, що передбачають порушення слухової або зорової функцій, функціональними фізичними або моторними труднощами, функціональними мовленнєвими труднощами, із соціоадаптаційними труднощами – 7 календарних днів;
  • з інтелектуальними труднощами або із складними порушеннями розвитку – 14 календарних днів.

 

 

Рішення стосується не лише комунальних і державних закладів дошкільної освіти, а й поширюється на дошкільні підрозділи інших юридичних осіб, зокрема приватних, а також фізичних осіб-підприємців, які провадять освітню діяльність у сфері дошкілля.

 

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 19.06.2025 №190 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Державної служби якості освіти у Чернівецькій області як запобігти та врегулювати конфлікт інтересів у закладі освіти

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Державної служби якості освіти у Чернівецькій області як запобігти та врегулювати конфлікт інтересів у закладі освіти.

                Робота із близькими особами у підпорядкуванні – це постійний потенційний конфлікт інтересів у керівника. Тому важливо мати чіткі алгоритми й розуміти, як врегулювати ситуацію, яким чином преміювати таких осіб, встановлювати надбавки тощо.

СКЛАДОВІ конфлікту інтересів:

🔹в особи є ПРИВАТНИЙ ІНТЕРЕС;

🔹в особи наявні СЛУЖБОВІ ПОВНОВАЖЕННЯ, під час реалізації яких вона може на власний розсуд вчиняти дії, приймати рішення саме з питання, у якому в неї наявний приватний інтерес;

🔹такі службові повноваження мають ДИСКРЕЦІЙНИЙ ХАРАКТЕР (тобто є такими, коли особа може на власний розсуд обирати з кількох юридично допустимих дій, рішень).

☝Як про потенційний, так і про реальний конфлікт інтересів керівник має повідомити безпосередньому керівнику (якщо керівника немає, то повідомляють Національне агентство з питань запобігання корупції (НАЗК) або інший уповноважений орган), щоб можна було врегулювати такий конфлікт інтересів до прийняття ним будь-яких рішень у межах своїх службових повноважень дискреційного характеру щодо близьких осіб (до прийняття на роботу, призначення премій, встановлення надбавок тощо).

При цьому потрібно повідомляти про конфлікт інтересів не лише у ситуації, коли наявний конфлікт інтересів при прийнятті на роботу близької особи, але й за тих умов, коли під час роботи осіб у межах одного колективу трапляється подія, яка зумовлює виникнення потенційного конфлікту інтересів. Наприклад, певна особа набула службових повноважень дискреційного характеру щодо близьких осіб (була призначена директором школи) або ж хтось із колективу набув статусу близької особи (шляхом одруження тощо).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Обмеження спільної роботи близьких осіб – один із механізмів запобігання корупції (ст. 27 Закону України «Про запобігання корупції»). Він передбачає зокрема, що особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (зокрема, керівники та працівники органу управління освітою) не можуть мати у прямому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути прямо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам. Однак така вимога НЕ ПОШИРЮЄТЬСЯ на осіб, які працюють у сільських населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених пунктах.

Для довідки (Закон України «Про запобігання корупції»):

🔶Потенційний конфлікт інтересів – наявність у особи приватного інтересу у сфері, в якій вона  виконує  свої  службові  чи  представницькі  повноваження,  що  може  вплинути  на об’єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень (ст. 1 Закону).

🔶Реальний конфлікт інтересів – суперечність між приватним інтересом особи та її службовими  чи  представницькими  повноваженнями,  що  впливає  на  об’єктивність  або неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень (ст. 1 Закону).

🔶Приватний інтерес – будь-який майновий чи немайновий інтерес особи, у тому числі зумовлений особистими, сімейними, дружніми чи іншими позаслужбовими стосунками з фізичними чи юридичними особами, у тому числі ті, що виникають у зв’язку з членством або діяльністю в громадських, політичних, релігійних чи інших організаціях (ст. 1 Закону).

🔵 Закон України «Про запобігання корупції»:

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1700-18#Text

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 19.06.2025 №189 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «На Урок» про нові вимоги та умови допуску до роботи асистента дитини з ООП в закладі дошкільної освіти

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «На Урок» про нові вимоги та умови допуску до роботи асистента дитини з ООП в закладі дошкільної освіти.

Наказом МОН від 20.03.2025 №474 (зі змінами, внесеними згідно з наказом МОН від 08.04.2025 № 553) затверджено Положення про асистента дитини з особливими освітніми потребами в закладі дошкільної освіти (далі – Положення). Які основні функції виконує асистент дитини з ООП? Які вимоги ставляться до цієї посади, які умови допуску до роботи, особливості перебування в ЗДО та участі в освітньому процесі? Про це і поговоримо!

Дія цього Положення поширюється на заклади дошкільної освіти, дошкільні підрозділи юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які провадять освітню діяльність у сфері дошкільної освіти.

Асистентом дитини з особливими освітніми потребами (далі – асистент) може бути:

  • один із батьків такої дитини;
  • соціальний робітник;
  • уповноважена батьками / одним із батьків особа.

З метою належної організації освітнього процесу для дитини з ООП один із її батьків має:

  • забезпечити наявність асистента відповідно до висновку про комплексну психолого-педагогічну оцінку розвитку дитини, виданого ІРЦ;
  • попереджати ЗДО не менше ніж за 5 робочих днів про зміну уповноваженої ним особи;
  • інформувати про розірвання договору про надання соціальної послуги супроводу під час інклюзивного навчання;
  • своєчасно повідомляти про фізичне і психічне здоров’я вихованця, невідвідування ним закладу дошкільної освіти, зміну режиму дня, що може вплинути на забезпечення соціальних та соціально-побутових потреб дитини.

Умови допуску асистента до освітнього процесу 

Умовами допуску асистента до освітнього процесу є:

1) Письмова заява у довільній формі одного з батьків дитини щодо допуску асистента до освітнього процесу.

2) Підписання між керівником ЗДО та асистентом договору про участь асистента дитини з особливими освітніми потребами в освітньому процесі (далі – договір).

Якщо асистентом є соціальний робітник, який надає соціальну послугу супроводу під час інклюзивного навчання додатково додаються копії:

  • договору про надання соціальної послуги супроводу під час інклюзивного навчання між надавачем соціальних послуг та одним з батьків отримувача соціальної послуги, який укладається на основі Типового договору про надання соціальних послуг;
  • індивідуального плану надання соціальної послуги супроводу під час інклюзивного навчання.

3) Наказ керівника ЗДО щодо допуску асистента до освітнього процесу.

4) Наявність в ЗДО висновку про комплексну психолого-педагогічну оцінку розвитку дитини, виданого ІРЦ, де зазначена потреба в асистенті (супроводі під час інклюзивного навчання);

5) Проходження асистентом спеціальної підготовки обсягом не менше 15 годин, що підтверджено відповідним документом про проходження підготовки (підвищення кваліфікації). Підготовка має включати такі напрями:

  • дотримання правил охорони праці та безпеки життєдіяльності в закладі дошкільної освіти;
  • надання першої домедичної допомоги;
  • права та обов’язки учасників освітнього процесу в ЗДО.

Спеціальна підготовка організовується та/або проводиться:

  • для соціальних робітників – обласними, Київським міським центрами соціальних служб, громадськими об’єднаннями, міжнародними, благодійними та іншими неурядовими організаціями, що мають досвід надання соціальної послуги супроводу під час інклюзивного навчання;
  • для батьків дитини або уповноважених ними осіб – суб’єктами надання освітніх послуг з підвищення кваліфікації за програмою, затвердженою наказом МОН. Якщо батьки дитини або уповноважені ними особи не пройшли спеціальну підготовку, за рішенням керівника ЗДО вони допускаються до освітнього процесу після підписання договору про участь асистента в освітньому процесі, але  зобов’язуються пройти спеціальну підготовку протягом 3 місяцівз моменту підписання цього договору. У випадку невиконання цієї вимоги доступ асистента до освітнього процесу буде призупинено до дня надання документа про проходження спеціальної підготовки.

6) Проходження асистентом профілактичного медичного огляду.

Основні функції (обов’язки) асистента дитини з особливими освітніми потребами

Основними функціями асистента є:

1) Забезпечення участі дитини з ООП в освітньому процесі шляхом надання підтримки та допомоги в:

  • пересуванні;
  • орієнтуванні у просторі;
  • самообслуговуванні;
  • комунікації;
  • харчуванні;
  • організації денного відпочинку (сну);
  • ігровій та інших видах діяльності.

Асистент має своєчасно інформувати керівника ЗДО або іншу, визначену ним, особу про потреби такої дитини, зокрема про потребу в придбанні необхідного обладнання тощо.

2) Спостереження за станом здоров’я дитини з ООП та надання за потреби допомоги медичному працівнику під час проведення необхідних процедур. У разі погіршення або будь-яких змін у стані здоров’я дитини асистент своєчасно інформує керівника (або іншу особу, визначену ним),  медичного працівника ЗДО та одного з батьків.

3) Забезпечення безпеки дитини з ООП під час освітнього процесу.

4) Участь у роботі команди психолого-педагогічного супроводу дитини з ООП.

5) Невідкладне інформування керівника ЗДО про факти булінгу (цькування), свідком якого він був особисто або інформацію про які отримав від інших осіб, вживання невідкладних заходів для припинення цькування.

6) Дотримання правил внутрішнього розпорядку ЗДО, законодавства у сферах громадського здоров’я, цивільного захисту, пожежної безпеки, принципу конфіденційності стосовно стану здоров’я та іншої особистої інформації про учасників освітнього процесу.

Основні правила перебування асистента та його участі в освітньому процесі

Під час перебування в закладі дошкільної освіти асистент має:

  • дотримуватись установчих документів і правил внутрішнього розпорядку ЗДО, принципів діяльності та основних функцій, визначених цим Положенням. а також нормативних правил, умов і заходів, спрямованих на забезпечення безпечного, здорового та інклюзивного або спеціального освітнього середовища;
  • комунікувати з працівниками ЗДО в межах їхнього робочого часу та у спосіб, визначений внутрішніми документами та/або узгоджений з такими працівниками;
  • організовувати свою діяльність відповідно до договору з урахуванням індивідуальної програми розвитку дитини та не перешкоджати педагогічним працівникам у здійсненні їхньої діяльності;
  • проходити щорічний профілактичний медичний огляд;
  • брати участь у роботі команди психолого-педагогічного супроводу дитини з ООП.

У разі порушення прав асистента, передбачених цим Положенням та іншими внутрішніми документами ЗДО, він має право звернутись керівника (директора) закладу дошкільної освіти.

Контроль за виконанням умов допуску асистента

Керівник закладу дошкільної освіти забезпечує контроль за виконанням умов допуску асистента до освітнього процесу для виконання його функцій.  Керівник має право:

1) Не допускати асистента дитини до освітнього процесу у таких випадках:

  • не проходження ним профілактичного медичного огляду відповідно до законодавства;
  • порушення вимог щодо безпечного освітнього середовища, зокрема перебування у стані алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або інших станах, що загрожують безпеці та здоров’ю учасників освітнього процесу.

2) Інформувати батьків дитини з ООП (у випадку, якщо асистентом є уповноважена ними особа або соціальний робітник) про порушення асистентом:

  • обов’язків, визначених договором;
  • вимог щодо безпечного освітнього середовища, зокрема перебування асистента у станах, що загрожують безпеці та здоров’ю учасників освітнього процесу.

3) Отримувати від асистента інформацію про неможливість забезпечення ним соціальних та соціально-побутових потреб вихованця / надання соціальної послуги або його відсутність у ЗДО.

4) Отримувати від одного з батьків інформацію про:

  • фізичне і психічне здоров’я дитини з ООП, що може вплинути на забезпечення її соціальних та соціально-побутових потреб;
  • відсутність вихованця у ЗДО;
  • зміну уповноваженої ним особи або соціального робітника (крім випадків його хвороби), розірвання договору про надання соціальної послуги супроводу під час інклюзивного навчання не менше ніж за 5 робочих днів.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 17.06.2025 №188 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» які трудові права мають ветерани та члени їхніх сімей

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» які трудові права мають ветерани та члени їхніх сімей.

               Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р. № 3551-XII (далі — Закон № 3551) передбачає низку важливих положень для тих, хто захищав державу, та їхніх близьких. Зокрема, держава гарантує ветеранам, ветеранкам та їхнім родинам наступні права у сфері працевлаштування.

Для ветеранів війни (ст. 12 Закону № 3551)

  • Переважне право на збереження робочого місця у разі скорочення штату або змін в організації праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації.
  • Виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності у розмірі 100% середньої заробітної плати, незалежно від стажу роботи.
  • Використання щорічної відпустки в зручний час.
  • Додаткова оплачувана відпустка із збереженням заробітної плати — 14 календарних днів на рік.

Для осіб з інвалідністю внаслідок війни (ст. 13 Закону № 3551)

  • Переважне право на залишення на роботі при скороченні штату та на працевлаштування у разі ліквідації підприємств, установ, організацій.
  • Першочергове працевлаштування за спеціальністю.
  • Виплата допомоги на рівні 100% середньої зарплати під час тимчасової непрацездатності.
  • Щорічна відпустка у зручний час, а також одержання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 календарних днів на рік.
  • Виплата працюючим особам з інвалідністю допомоги по тимчасовій непрацездатності до 4 місяців підряд або до 5 місяців протягом календарного року.

Для сімей загиблих військовослужбовців (ст. 15 Закону № 3551)

  • Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації.
  • Виплата допомоги в розмірі 100% середньої зарплати при тимчасовій непрацездатності.
  • Чергова щорічна відпустка у зручний час; одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік.

Для осіб з особливими заслугами перед Батьківщиною (ст. 16 Закону № 3551)

  • Переважне право на збереження місця при скороченні незалежно від часу роботи на підприємстві.
  • Першочергове працевлаштування при ліквідації підприємства.
  • Щорічна оплачувана відпустка, а також додаткова відпустка без збереження заробітної плати терміном до трьох тижнів на рік у зручний час.
  • Безплатне навчання і перенавчання нових професій за місцем роботи в навчальних закладах системи державної підготовки і перепідготовки кадрів, а також у платних навчальних закладах і на курсах.

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

 

Лист 17.06.2025 № 187 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів.

              Відповідно до статті 21 Закону, Почесні донори України мають право на отримання надбавки до пенсії у розмірі 10 відсотків прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць.

Почесним донором є людина, яка безоплатно здійснила донацію крові в сумарній кількості, що дорівнює 40 максимально допустимим дозам, або плазми крові в сумарній кількості, що дорівнює 60 максимально допустимим дозам, заготовленим методом аферезу, або 40 максимально допустимим дозам клітин крові, заготовлених методом аферезу (еритроцити, тромбоцити, лейкоцити), незалежно від часу здійснення таких донацій.

Відповідно до статті 20 Закону, донорам, які протягом року безоплатно здійснили донацію крові в сумарній кількості, що дорівнює двом разовим максимально допустимим дозам, або плазми крові в сумарній кількості, що дорівнює чотирьом разовим максимально допустимим дозам, заготовленим методом аферезу, або тромбоцитів у двох разових донаціях методом аферезу, допомога з тимчасової непрацездатності у зв’язку із захворюванням виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати донора незалежно від стажу роботи.

Така пільга надається протягом року після здійснення донації крові та/або компонентів крові у зазначених кількостях.

Голова МК Профспілки                                                Олександр ДЗЮБА

Лист 17.06.2025 №186 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» щодо звільнення працівника у разі закінчення строку трудового договору

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» щодо звільнення працівника у разі закінчення строку трудового договору.

Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору має свої нюанси.

Заява не потрібна, тільки наказ.

Після закінчення дії строкового трудового договору працівник підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.

Для звільнення працівника достатньо лише наказу роботодавця, заява від самого працівника не вимагається. Мінсоцполітики в листі від 31.01.2012 №30/13/133-12 зазначає, що працівник свою волю на укладення строкового трудового договору вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.

Отже, наказ про звільнення – це маст-хев, бо просто закінчення строку трудового договору само собою не означає, що працівник автоматично вважається звільненим. Ба більше, трудовий договір в такому випадку стає безстроковим.

Коли роботодавець має видати наказ про звільнення

Роботодавець повинен видати свій наказ в останній день дії строкового договору. Важливо, щоб працівник був ознайомлений з наказом під підпис.

Для визначення дати звільнення слід скористатися правилами, визначеними ст. 241-1 КЗпП.

Але як бути, якщо строк дії строкового трудового договору закінчується у вихідний день, коли слід видати наказ про звільнення?

Мінсоцполітики у своєму листі від 05.01.2018 № 9/0/22-18/134 наголошує: якщо останній день дії строкового договору припадає на вихідний, то роботодавець зобов’язаний виконати свій обов’язок в останній робочий день перед цим вихідним. Цей обов’язок передбачає кілька ключових дій:

  1. Роботодавець повинен видати наказ про звільнення згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП. Також необхідно ознайомити працівника з цим наказом та видати йому його копію.
  2. Видати працівникові належно оформлену трудову книжку, якщо вона зберігалася у роботодавця, або внести відповідний запис до трудової книжки за бажанням працівника (ст. 47 КЗпП).
  3. Провести із працівником усі необхідні розрахунки відповідно до ст. 116 КЗпП та видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні.
  4. Видати працівникові на його вимогу довідку про роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи й розміру зарплати (ст. 49 КЗпП).

Практичні ситуації

Розглянемо кілька відповідей на запитання, пов’язані із закінченням строку трудового договору.

«Строковий» працівник бажає взяти відпустку, яка перевищує строк трудового договору. Чи має він на це право і як його звільнити

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористану відпустку можна за його бажанням надавати й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.11.96 № 504/96-ВР «Про відпустки», далі — Закон про відпустки).

Отже, якщо «строковий» працівник бажає взяти відпустку перед звільненням, він має на це право, навіть якщо строк відпустки виходить за рамки дії трудового договору. В такому випадку роботодавець продовжує дію трудового договору до завершення відпустки. Днем звільнення буде останній день відпустки.

Важливо: у цій ситуації продовження строкового трудового договору не перетворює його на безстроковий

Мінсоцполітики в листі від 31.01.2012 №30/13/133-12 зазначає, що ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки передбачена можливість надання за бажанням працівника невикористаної відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а не обов’язок роботодавця.

Якщо роботодавець вирішує не надавати відпустку працівнику при звільненні, то замість цього працівнику виплачують грошову компенсацію за невикористану відпустку, відповідно до ст. 24 Закону про відпустки.

Чи можна звільнити мобілізованого працівника у разі закінчення строку трудового договору

У роз’ясненні фахівці Держпраці вказували, що за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігають місце роботи і посаду. Такі гарантії передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП.

Також варто звернути увагу на судову практику. Так, Золотоніський міськрайонний суд Черкаської області у рішенні від 27.09.2022 у справі № 695/1306/22 зазначає:

Припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв’язку з закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливо тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації)

Зважаючи на це, звільнити мобілізованого працівника через закінчення строку трудового договору неможливо.

Після закінчення військової служби роботодавець має право звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Зауважте, в такому випадку строковий трудовий договір не перетворюється на безстроковий.

Також варто зазначити, що звільнення можливе за бажанням працівника або за угодою сторін (на підставі заяви працівника), як це вказано у згаданому роз’ясненні.

Які наслідки непроведення звільнення працівника за строковим трудовим договором у передбачений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП) трудові відносини фактично триватимуть і жодна із сторін не вимагатиме їх припинення, дію цього договору вважатимуть продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП).

Окрім того, трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважають такими, що укладені на невизначений строк.

Трудовий договір не перетвориться на безстроковий, якщо хоча б одна зі сторін вимагатиме припинення трудових правовідносин. Як ми вже сказали, роботодавцю достатньо видати наказ про звільнення. Працівник, який не бажає продовжувати роботу після закінчення строку трудового договору, може в останній день роботи або до цього подати відповідну заяву.

Висновки

  1. Роботодавець зобов’язаний видати наказ про звільнення відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП в останній день дії строкового трудового договору, при цьому заява від працівника не вимагається.
  2. Якщо останній день дії строкового договору припадає на вихідний, роботодавець повинен виконати свої обов’язки в останній робочий день перед вихідним.
  3. У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору, працівник може за своїм бажанням узяти невикористану відпустку, навіть якщо термін відпустки частково або повністю перевищує термін договору.
  4. Якщо роботодавець не оформить звільнення, строковий трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 17.06.2025 №185 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри. UA» щодо звільнення працівника, який виїхав за кордон

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри. UA» щодо звільнення працівника,  який виїхав за кордон.

               Відповідно до пункту 83 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівника може бути звільнено у разі його відсутності на роботі з невідомих причин понад чотири місяці.

Згідно з частиною 4 статті 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

А частиною 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР встановлено, що роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Отже, роботодавець має використати всі можливості для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Вести облік відсутності працівника саме як відсутність з нез’ясованих причин доцільно у разі, якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, відсутній зв’язок і не можливо встановити причини відсутності працівника.

У разі, коли роботодавцю відоме місце знаходження працівника, з ним встановлено зв’язок та відомі причини відсутності на роботі такого працівника, то доречно розглянути можливість належного оформлення такої відсутності (враховуючи можливості, запроваджені через воєнний стан) і у разі недосягнення згоди — застосувати звільнення за вчинення прогулу.

При звільненні працівника за прогул роботодавцю слід чітко дотримуватися норм трудового законодавства, судової практики та врахувати особливості воєнного стану.

Прогулом вважається відсутність на роботі працівника більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення за прогул кваліфікується як дисциплінарне стягнення і відповідно до частини 1 статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Також не слід забувати про строки застосування дисциплінарних стягнень, визначених у статті 148 КЗпП, в якій зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Під час дії воєнного стану цілком логічним є розширення кола «поважних причин», коли працівник не з власної волі не з’являється на роботу.

Оскарження звільнення за прогул під час воєнного стану неодноразово було предметом судових позовів.

Верховним Судом України у справі № 367/569/23 від 5 червня 2024 р. сформовано правову позицію, згідно з якою відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та в загальному порядку не підлягає оплаті.

Якщо роботодавець має зв’язок з працівником і відповідно може з’ясувати причини відсутності працівника на роботі, слід врахувати позицію, сформовану Верховним Судом України у справі № 552/7015/22 від 26 листопада 2024 р., згідно з якою перебування поза межами України в більш безпечному місці є безумовним правом працівника, але не спростовує факту прогулу, оскільки немає обставин індивідуального впливу воєнного стану на факт відсутності на роботі та законність звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Отже, якщо під час дії воєнного стану, працівник відсутній на роботі з невідомих причин, не відоме його місцезнаходження, з ним відсутній зв’язок, роботодавець доклав всі зусилля, але не з’ясував причини відсутності працівника на роботі, на підприємстві не оголошено простій і не призупинено трудові відносини, то такого працівника може бути звільнено за пунктом 83 частини 1 статті 36 КЗпП після сплину чотиримісячного терміну такої відсутності.

Якщо під час дії воєнного стану працівник відсутній на роботі у зв’язку з виїздом за кордон, роботодавцю відомо, де знаходиться працівник, з працівником є зв’язок, на підприємстві не оголошено простій, трудові відносини не призупинено і між працівником і роботодавцем не досягнуто згоди щодо оформлення такої відсутності відповідно до норм законодавства, то доречно розглянути варіант звільнення за вчинення прогулу, за умови дотримання строків накладення дисциплінарного стягнення та належного оформлення кадрової документації.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 12.06.2025 №183 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як виплатити відпускні «в аванс»

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як виплатити відпускні «в аванс».

Відповідно до ч. 5 ст. 115 Кодексу законів про працю України та ч. 1 ст. 21 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» заробітну плату працівникам за весь час щорічної відпустки виплачують до початку відпустки.

Водночас параграфом 2 ст. 7 Конвенції про оплачувані відпустки від 24.06.1970 № 132, ратифікованої Законом України від 29.05.2001 № 2481-III, передбачено, що належні до виплати суми виплачуються особі до відпустки, якщо інше не передбачене угодою між працівником і роботодавцем. Отже, за міжнародним законодавством роботодавець і працівник можуть встановлювати інші строки виплати відпускних, ніж передбачені законодавством.

Аналогічна позиція із посиланням на норми Конвенції неодноразово зазначалася і в листах Мінсоцполітики, наприклад, в листі від 04.08.2016 р. № 430/13/116-16:

Отже, враховуючи положення зазначеної статті Конвенції та те, що конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем, у разі необхідності отримання частини щорічної відпустки у стислі строки в заяві працівник може висловити своє бажання про отримання заробітної плати за неї в терміни, визначені між ним та роботодавцем.

Таким чином, у виключних випадках відпускні можуть бути виплачені в інший строк, ніж визначено законодавством. Для цього працівник у заяві висловлює своє бажання про отримання відпускних пізніше, наприклад, у строки виплати зарплати за першу чи другу половину місяця.

Зауважте, що конкретні строки виплати відпускних в такому випадку уточнювати не потрібно, адже вони зафіксовані у колективному або трудовому договорі, Положенні про оплату праці тощо.

Така процедура не має розцінюватися як порушення строків виплати відпускних.

 

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

 

Лист 12.06.2025 № 182 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як правильно надавати 14 неподільних днів щорічної основної відпустки

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як правильно надавати 14 неподільних днів щорічної основної відпустки.

Фахівці Держпраці у листі від 21.01.2025 №107/2.3/2.1-ЗВ-25а роз’яснили, як правильно надавати щорічну відпустку за минулі періоди та за поточний робочий рік у разі її поділу на частини.

За загальним правилом щорічна основна відпустка становить не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, і може бути поділена на частини будь-якої тривалості. (ст. 6, ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки», далі – Закон про відпустки).

Держпраці зазначає, що законодавством про працю черговість надання щорічних відпусток за різні роки не визначена, тому їх можна надавати як за минулі роки, так і за поточний період. Водночас за кожен робочий рік має бути окрема безперервна частина тривалістю не менше 14 календарних днів.

Відповідно, якщо працівнику надається 14 днів щорічної відпустки, з яких 3 дні – за минулий рік, а 11 – за поточний, це порушує вимоги ст. 12 Закону про відпустки, оскільки за поточний рік не забезпечено основну безперервну частину тривалістю не менше 14 календарних днів.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА