Лист 12.03.2026 №78 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України чи є правомірним скорочення посад працівників закладів освіти

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України чи є правомірним скорочення посад працівників закладів освіти.

Відповідно до частини 4 статті 77 Бюджетного кодексу України місцеві ради при затвердженні відповідних бюджетів мають враховувати у першочерговому порядку потребу в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ відповідно до встановлених законодавством України умов оплати праці та розміру мінімальної заробітної плати.

Статтею 24 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» встановлено, що органи місцевого самоврядування та їх посадові особи діють лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбачені Конституцією і законами України, та керуються у своїй діяльності Конституцією і законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України.

Відповідно до статті 10 цього закону міські ради представляють відповідні територіальні громади, здійснюють від їх імені та їхніх інтересах функції і повноваження місцевого самоврядування, визначені Конституцією України, цим та іншими законами.

Одним з власних повноважень виконавчих органів міських рад, що передбачені статтею 32 зазначеного закону, є управління закладами освіти, організація їх матеріально-технічного та фінансового забезпечення; створення необхідних умов для виховання дітей, молоді, розвитку їх здібностей, трудового навчання, професійної орієнтації, продуктивної праці учнів, сприяння діяльності дошкільних та позашкільних навчально-виховних закладів.

Відповідно до частини другої статті 64 Закону України «Про освіту» акти центрального органу виконавчої влади у сфері освіти і науки, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими до виконання органами місцевого самоврядування, до сфери управління яких належать заклади освіти.

Частиною першою цієї статті центральний орган виконавчої влади у сфері освіти і науки уповноважено здійснювати нормативно-правове забезпечення функціонування системи освіти в межах повноважень, визначених законом.

Спеціальними законами у галузі освіти надано право центральному органу виконавчої влади у сфері освіти і науки затверджувати типові штатні нормативи, типові навчальні плани, інші нормативні акти, що спрямовані на здобуття дітьми та учнями відповідного рівня освіти відповідно до державних стандартів.

Зокрема, статтею 45 Закону України «Про загальну середню освіту» передбачено, що штатні розписи комунальних закладів загальної середньої освіти незалежно від підпорядкування і типів затверджуються керівником закладу загальної середньої освіти на підставі Типових штатних нормативів закладів загальної середньої освіти, затверджених центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері освіти. Штатні розписи комунальних закладів спеціалізованої освіти затверджуються керівниками відповідних закладів на підставі Типових штатних нормативів закладів спеціалізованої освіти, затверджених центральними органами виконавчої влади, що забезпечують формування та реалізують державну політику у відповідних сферах.

Повноваження органів місцевого самоврядування у сфері освіти визначено частиною другою статті 66 Закону України «Про освіту».

Передбачено, що міські ради: відповідають за реалізацію державної політики у сфері освіти та забезпечення якості освіти на відповідній території, забезпечення доступності дошкільної, початкової та базової середньої освіти, позашкільної освіти; планують та забезпечують розвиток мережі та доступність закладів дошкільної, початкової та базової середньої освіти, позашкільної освіти; оприлюднюють офіційну звітність про всі отримані та використані кошти, а також перелік і вартість товарів, робіт, послуг, спрямованих на потреби кожного із заснованих ними закладів освіти, та інші видатки у сфері освіти; забезпечують рівні умови розвитку закладів освіти всіх форм власності тощо.

Жодним законом України органи місцевого самоврядування не наділено повноваженнями переглядати Типові штатні нормативи, затвердження яких відповідними Законами України покладено на центральний орган виконавчої влади у сфері освіти і науки.  

Тож зважаючи на норми частини другої статті 64 Закону України «Про освіту» накази Міністерства освіти і науки, якими затверджено штатні нормативи закладів освіти, є обов’язковими до виконання органами місцевого самоврядування.

 

Голова МК профспілки                                    Олександр ДЗЮБА

 

Лист 12.03.2026 №77 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Служби освітнього омбудсмена щодо скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію Служби освітнього омбудсмена щодо скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану.

Під час війни відбуваються руйнування та пошкодження закладів освіти, підприємств, установ та організацій, які дотичні до освіти, і це спричиняє їх ліквідацію та реорганізацію. Тому роботодавець має підстави для скорочення штату та чисельності працівників, які мають свої особливості в умовах воєнного стану.

Підстави для припинення трудового договору

У статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс) викладені усі підстави припинення трудового договору, серед яких:

  • угода сторін;
  • розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 Кодексу) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
  • переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
  • відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
  • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
  • інші підстави, а також підстави, передбачені іншими законами.

У яких випадках трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи роботодавця

Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства.

Згідно зі статтею 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
  • виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
  • нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності і пологів, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Додаткові підстави для розірвання договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначені у статті 41 Кодексу законів про працю України.

Повідомлення працівника про зміни в організації виробництва і праці

Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про це зазначається у статті 32 Кодексу законів про працю України.

Водночас у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, згідно із Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Тобто під час війни роботодавець може не дотримуватися вимоги щодо повідомлення за два місяці працівника про зміну істотних умов праці.

Водночас судова практика свідчить, що суди все ж звертають увагу на термін попередження працівника щодо змін умов праці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 Кодексу законів про працю України).

Особливості законодавства щодо скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану

Законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

При цьому у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки – стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Оформлення документів та розрахунок з працівником

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 Кодексу) та провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 Кодексу).

 

 

Гарантії для працівника

Звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться з наданням гарантій, передбачених цим Кодексом, а саме:

  • працівник (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації) має право на отримання допомоги по безробіттю, звернувшись за працевлаштуванням до державної служби зайнятості (частина третя статті 49-2 Кодексу);
  • працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) протягом одного року після розірвання трудового договору має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (стаття 42-1 Кодексу).

Відповідно до пункту 3-3 Прикінцевих положень Закону України №2622-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування служби зайнятості, соціального страхування на випадок безробіття, сприяння продуктивній зайнятості населення, у тому числі молоді, та впровадження нових активних програм на ринку праці», під час воєнного стану допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного.

 

Голова МК профспілки                                   Олександр ДЗЮБА

 

Лист 12.03.2026 №76 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щодо скорочення чисельності або штату працівників навчального закладу

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію щодо скорочення чисельності або штату працівників навчального закладу.

Більш детально …

Лист 12.03.2026 №74 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію електронного журналу «Практика управління дошкільним закладом» як за п’ять кроків провести без порушень законодавства скорочення штату закладу

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію електронного журналу  «Практика управління дошкільним закладом» як за п’ять кроків провести без порушень законодавства скорочення штату закладу.

               Редакція отримала листа: «Скорочуємо штат і чисельність працівників. У дитсадку працює два музичних керівники: молодий фахівець із двома вищими освітами та досвідчений педагог-пенсіонер. Потрібно скоротити одного з них. Кого правомірно?».

Кількість посад музичних керівників встановлюють залежно від кількості груп у закладі освіти, а саме з розрахунку 0,25 штатної одиниці музичного керівника на одну групу у дитячих садках і на кожну групу дітей віком від одного року і старше у яслах-садках (Типові штатні нормативи дошкільних навчальних закладів, затвердже­ні наказом МОН від 04.11.2010 № 1055). Тому якщо в зак­ладі освіти функціонує чотири групи, у штатному розписі потрібно передбачити одну ставку керівника музичного. Якщо в закладі працює дві особи на посаді музичного керівника, директору закладу освіти необхідно привести кількість працівників відповідно до штатного розпису. Один із варіантів — звільнити одного працівника за пунктом першим частини першої статті 40 КЗпП — у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Розглянемо алгоритм дій роботодавця.

 Крок 1. Затвердьте новий штатний розпис Скорочення штату — це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації деяких посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Тож маєте затвердити новий штатний розпис. Процедура скорочення вимагає видати наказ про скорочення штату. У ньому зазначте причини (підстави) скорочення штату, конкретні посади (роботи), що підлягають скороченню. Новий штатний розпис, вже без урахування посад, що підлягають скороченню, вводьте в дію тільки після дати закінчення двомісячного строку попередження працівників про звільнення. Крок 2. Визначте кандидатуру на звільнення Працівника, якого потрібно звільнити, обирайте серед усіх працівників, які відповідно до трудових книжок і наказів про прийняття на роботу працюють на посаді, кількість штатних одиниць якої скорочується. З’ясуйте, чи не належить хтось із працівників до осіб, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонено законом, або чи не мают­ь працівники законодавчо встановлених пільг чи переваг на залишення на роботі. Стаття 184 КЗпП забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. Під час визначення кандидатури працівника керуйтеся статтею 42 КЗпП. Вона визначає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників. За загальним правилом при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надають працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Кваліфікацію працівника визначайте передусім за освітою та результатами атестації. Продуктивність праці визначайте успіхами в роботі, які показує працівник; її можна підтвердити результатами участі у різноманітних конкурсах, грамотами за успіхи у роботі тощо. При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевагу залишити на роботі надавайте працівникам відповідно до частини другої статті 40 КЗпП:

 Крок 3. Попередьте працівника про звільнення Після того як визначили кандидатуру працівника на звільнення, не менш ніж за два місяці до дати звільнення персонально попередьте працівника про наступне вивільнення (ст. 49-2 КЗпП). У повідомленні про звільнення потрібно вказати дату звільнення. З моменту попередження і до дати звільнення працівник продовжує перебувати в трудових відносинах із закладом: працювати чи бути у відпустці або в простої тощо. Законодавство не надає права роботодавцю з власної ініціативи звільняти працівника раніше двомісячного строку попередження про звільнення. Але якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, можете звільнити його у строк, про який він просить. Для цього працівник повинен подати вам заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає звільнитися. Трудовий договір припиняють відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП (лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 № 420/06/186-15).

Крок 4. Погодьте звільнення з профспілкою Якщо працівник, що підлягає вивільненню, є членом профспілки, його звільнення потрібно погодити з профспілковою організацією закладу (ст. 43 КЗпП). Проте зважайте на те, що у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовують, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136‑IX). Тож якщо працівник є членом виборного профспілкового органу, його звільнення необхідно погодити як з профспілковою організацією закладу, так і з вищим за ступенем профспілковим органом (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 045-XIV).

Крок 5. Видайте працівникові трудову книжку та розрахуйте Якщо звільняєте працівника за пунктом першим частини першої статті 40 КЗпП, виплатіть йому вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). У день звільнення видайте працівникові трудову книжку з внесеним записом про звільнення, копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та проведіть з працівником розрахунок.

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

 

Лист 12.03.2026 №75 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію юрисконсульта Черкаської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України щодо скорочення працівників закладів освіти

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію юрисконсульта Черкаської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України щодо скорочення працівників закладів освіти.

Через зміни в законодавстві та реформування в системі освіти і науки у трудових колективах можливі скорочення чисельності штату працівників.

Звертаємо увагу роботодавців, членів Профспілки на дотримання відповідного алгоритму дій при скороченні чисельності штату працівників:

  1. Прийняття засновником рішення про скорочення штату.
  2. Видання наказу про скорочення штату працівників.

Засновник приймає рішення, на основі якого керівник видає наказ про скорочення.

Процедура скорочення працівника не передбачає написання ним заяви про звільнення.

  1. Повідомлення працівників про майбутнє вивільнення.

Варто врахувати той факт, що повідомляти потрібно не пізніше як за два місяці до скорочення. Якщо цього терміну не дотримано, то таке звільнення працівник може оскаржити в судовому порядку.

Також ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 12 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Отже, керівник має попередити працівника про майбутнє скорочення за два місяці, ознайомивши його з наказом під підпис. Роботодавець зобов’язаний одночасно зі здійсненням процедури звільнення у зв’язку зі скороченням штату запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві — звісно, якщо така робота є (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Якщо на підприємстві є інша робота, яку працівник може виконувати, потрібно запропонувати переведення письмово.

У повідомленні слід вказати розмір вихідної допомоги. Якщо пропонується переведення, має бути зазначено розмір оплати праці та копію посадової (робочої) інструкції.

Із пропозицією про переведення роботодавець має звертатися не лише при попередженні про звільнення працівника за скороченням штату, але й протягом усього строку попередження, якщо робота з’явиться. Невиконання цього правила свідчитиме про те, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином

Допускається скорочення під час воєнного стану у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Разом з тим, у такому разі роботодавець не погоджує звільнення працівників із профспілкою. Виняток — роботодавець має погодити із профспілкою звільнення працівника, обраного до профспілкового органу.

  1. Керівник за три місяці має повідомити профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.

За місяць до звільнення – отримати згоду профкому на скорочення членів профспілки.

У період воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, які врегулював Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

  1. Звільнення працівників, заповнення та видача трудових книжок.

У наказі зазначте розмір вихідної допомоги та кількість днів щорічної відпустки, додаткової відпустки працівникам, що мають дітей, за які слід виплатити компенсацію (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР)

Кого не можна звільняти:

Існує категорія працівників, які законом захищені від звільнення за скороченням штатів. Перелік таких працівників зазначено в ст. 184 КЗпП, до них відносяться вагітні жінки, неповнолітні, батьки, які самостійно виховують дітей, працівники, що перебувають на лікарняному тощо.

Також, відповідно до ст. 42 КЗпП України При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України “Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років”, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Доцільно створити комісію із визначення таких працівників, кого не можна звільняти з роботи, та працівників із переважним правом залишитися на роботі. Можна видати окремий наказ про створення комісії, можна додати відповідні пункти до наказу про зміни до штатного розпису. У складі такої комісії обов’язково мають бути представники профспілкового комітету.

Для об’єктивності доцільно колегіально оцінювати кваліфікацію та продуктивність праці працівників (ст. 42 КЗпП). Якщо звільнений працівник звернеться до суду, той попросить роботодавця документально підтвердити, як він аналізував, хто з працівників має переважне право залишитися на роботі (постанова ВСУ від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17).

Складіть для комісії аналітичну довідку або порівняльну таблицю при скороченні. Її готує працівник кадрової служби і роздає примірники членам комісії. Для того, щоб комісія працювала оперативно та ухвалювала рішення обґрунтовано, кадрова служба може підготувати й інші інформаційні матеріали (як-от довідки про наявність вакансій, характеристики на працівників тощо).

Комісія визначає працівників, яких не можна скоротити, та аналізує переважне право працівників залишитись на роботі.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

 

 

 

Лист 10.03.2026 №73 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як новий розмір мінімальної зарплати вплинув на лікарняні та декретні

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як новий розмір мінімальної зарплати вплинув на лікарняні та декретні.

              З 1 січня 2026 року в Україні встановлено новий розмір мінімальної заробітної плати, який становить 8647 грн. Зазначений показник має суттєве значення, оскільки від розміру мінімальної заробітної плати залежать окремі показники, що застосовуються під час обчислення страхових виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

Відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» застраховані особи, які протягом дванадцяти місяців, що передують настанню страхового випадку, за даними реєстру застрахованих осіб мають страховий стаж менше шести місяців, мають право на отримання страхових виплат у таких розмірах:

  • допомога по тимчасовій непрацездатності — виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку;
  • допомога по вагітності та пологах — виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із 2-кратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Отже, для застрахованих осіб, які за 12-місячний період перед настанням страхового випадку набули стаж менше 6 місяців, максимальний розмір допомоги за 1 календарний день становитиме:

  • допомога по тимчасовій непрацездатності — 284,07 грн;
  • допомога по вагітності та пологах — 568,13 грн.

Водночас Закон гарантує, що сума допомоги по вагітності та пологах не може бути меншою, ніж виплата розрахована з мінімальної зарплати. Тобто мінімум — ті ж 284,07 грн за 1 календарний день по страхових випадках, які розпочались з 01.01.2026.

Слід зазначити, що зі зміною розміру мінімальної заробітної плати також змінюється розмір максимальної величини бази нарахування ЄСВ і з 01.01.2026 він становить — 172 940,0 грн. Це означає, що максимальний розмір допомоги за 1 день, як по тимчасовій непрацездатності, так і по вагітності та пологах з 01.01.2026 становитиме 5681,34 грн.

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 10.03.2026 №72 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про зміну розмірів лікарняних з 2026 року

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про зміну розмірів лікарняних з 2026 року.

              Окремі показники, що застосовуються під час обчислення «лікарняних», залежать від розміру мінімальної заробітної плати, а він із першого січня 2026 року становить 8647 грн.

Тепер для застрахованих осіб, які за 12-місячний період перед настанням страхового випадку набули стаж менше шести місяців, максимальний розмір:

  • допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю становить 284,07 грн за один календарний день;
  • допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами становить 568,13 грн за один календарний день.

Водночас сума допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами не може бути меншою, ніж виплата, розрахована з мінімальної зарплати. Тобто мінімум — ті ж 284,07 грн за один календарний день щодо страхових випадків, які розпочалися з 1 січня 2026 року.

 

Голова МК Профспілки                                             Олександр ДЗЮБА

Лист 10.03.2026 №71 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland» про ліміт днів непрацездатності на рік

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland» про ліміт днів непрацездатності на рік.

Скільки разів на рік працівник може бути на лікарняному? Який ліміт в днях?

Законодавство не визначає максимальний термін перебування на лікарняному.

Немає мінімальної чи максимальної кількості днів перебування на лікарняному в рік. Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується ПФУ за весь період до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності (ч. 2 ст. 15 Закону України від 23.09.1999 №1105 «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Однак є обмеження щодо терміну лікарняного, після спливу якого хворий обов’язково направляється на огляд до експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи:

  1. тимчасова непрацездатність триває безперервно протягом 120 календарних днів з дня її початку, що підтверджено медичними висновками про тимчасову непрацездатність та/або листками непрацездатності у паперовій формі.
  2. тимчасова непрацездатність, що спричинена одним і таким самим захворюванням або станом, тривала з перервами, але загалом протягом 150 календарних днів протягом року;
  3. захворювання на туберкульоз. У такому випадку направлення на оцінювання здійснюється через 10 місяців з дня настання непрацездатності незалежно від безперервності (п. 1 Критеріїв направлення на проведення оцінювання повсякденного функціонування особи, затвердженого постановою КМУ від 15.11.2024 №1338).

Після огляду у експертній комісії термін лікарняного може бути подовжений або встановлена група інвалідності.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 10.03.2026 №70 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про зміни у порядку видачі паперових лікарняних

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України про зміни у порядку видачі паперових лікарняних.

               З 1 квітня 2026 року набирає чинності Закон України від 05.11.2025 р. № 4683-ІХ, яким внесено зміни до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-ХІV (далі — Закон № 1105) щодо удосконалення порядку видачі, продовження та контролю за обґрунтованістю видачі листків непрацездатності та документів, що є підставою для їх формування.

Зокрема, зміни внесені до статті 23 Закону № 1105, стосуються умов видачі паперових листків непрацездатності.

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність.

У разі неможливості формування листка непрацездатності в електронному реєстрі листків непрацездатності підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є листок непрацездатності у паперовій формі.

Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності в електронному реєстрі листків непрацездатності, обставини та випадки оформлення листків непрацездатності у паперовій формі встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням з уповноваженим органом управління.

У разі видачі листка непрацездатності у паперовій формі для особи, яка працює за сумісництвом, на умовах трудового договору (контракту) одночасно із здійсненням підприємницької чи іншої діяльності, підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є копія листка непрацездатності у паперовій формі, засвідчена підписом керівника і печаткою (за наявності) за основним місцем роботи такої особи.

Для застрахованої особи, яка одночасно здійснює підприємницьку та іншу діяльність і не працює на умовах трудового договору (контракту), копію листка непрацездатності у паперовій формі засвідчує заклад охорони здоров’я, який його видав.

 

 

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 05.03.2026 №69 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці як скласти інструкцію з охорони праці без помилок

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці як скласти інструкцію з охорони праці без помилок.

Положення №9 визначає правила розробки інструкцій з охорони праці на підприємствах і установах. Роботодавцям важливо знати, які вимоги є обов’язковими, а порушення – підставою для дисциплінарної відповідальності

У Держпраці нагадали вимоги Положення про розробку інструкцій з охорони праці, затверджене наказом Мінпраці та соцполітики від 29.01.1998 №9 (далі – Положення №9).

Положення №9 встановлює:

  1. вимоги до змісту;
  2. побудови;
  3. викладення інструкцій з охорони праці, що діють в межах підприємства, установи, організації.

Зокрема:

  1. інструкція є актом з охорони праці підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та видів їх діяльності, що містить обов’язкові для дотримання працівниками вимоги з охорони праці під час виконання ними робіт певного виду або за певною професією на всіх робочих місцях, у виробничих приміщеннях, на території підприємства, будівельних майданчиках або в інших місцях, де за дорученням роботодавця чи уповноваженого ним органу виконуються ці роботи, трудові чи службові обов’язки;
  2. інструкції розробляються на основі нормативно-правових актів з охорони праці, технологічної документації підприємства з урахуванням конкретних умов виробництва та вимог безпеки, викладених в експлуатаційній і ремонтній документації підприємств-виготовлювачів устаткування, що використовується на цьому підприємстві;
  3. інструкції затверджуються роботодавцем і є обов’язковими для дотримання працівниками відповідних професій або виконавцями відповідних робіт на цьому підприємстві;
  4. інструкції мають відповідати законодавству про охорону праці;
  5. інструкції повинні містити тільки ті вимоги щодо охорони праці, дотримання яких самими працівниками є обов’язковим, порушення працівником цих вимог розглядається роботодавцем як порушення нормативно-правових актів з охорони праці та актів з охорони праці, що діють у межах підприємства.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА