Лист 08.07.2025 №212 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «osvita.ua» про педагогічне навантаження: який обсяг, хто затверджує та чи можна змінити під час навчального року

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «osvita.ua» про педагогічне навантаження: який обсяг, хто затверджує та чи можна змінити під час навчального року.

 

Який обсяг тижневого педагогічного навантаження становить тарифну ставку

Основним документом, який регулює питання встановлення педагогічного навантаження вчителів та його перерозподілу, є стаття 25 Закону України «Про загальну середню освіту». У пункті 1 цієї статті визначено, що педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин впродовж навчального тижня – це становить тарифну ставку.

Залежно від освіти та наслідків атестації вчителям встановлюються тарифні розряди та присвоюються кваліфікаційні категорії. Тарифна ставка вчителя (тобто його посадовий оклад) залежить саме від категорії та тарифного розряду.

Наказ #МОН України № 557 від 26.09.2005 року «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» визначає, що оплата праці вчителів здійснюється відповідно до єдиної тарифної сітки.

Учителям всіх спеціальностей, яким за результатами атестації підвищили кваліфікаційні категорії, встановлюється ставка заробітної плати  відповідно до тарифних розрядів:

  • спеціаліст вищої категорії — 14 розряд;
  • спеціаліст 1 категорії — 13 розряд;
  • спеціаліст 2 категорії — 12 розряд;
  • спеціаліст  без категорії — 10-11 розряди.

 

Хто затверджує педагогічне навантаження в школі?

Кожного року (станом на 1 вересня поточного навчального року) у закладах загальної середньої освіти проводиться тарифікація педагогічних працівників, у процесі якої розподіляється тижневе навантаження між педагогами школи на навчальний рік. Для проведення тарифікації наказом керівника створюється тарифікаційна комісія. Результати тарифікації оформлюються у вигляді тарифікаційного списку.

Попередня тарифікація проводиться ще у березні-квітні. Це робиться для того, аби попередити вчителя про обсяг навантаження на наступний рік.

Іноді виникають ситуації, що під час попередньої комплектації вчителю прогнозують навантаження, наприклад, 30 годин і він розписується за це навантаження. А у серпні раптом з’ясовується, що не набрали 10 клас і у вчителя буде лише 24 години. Педагог починає вимагати від директора обіцяні години, годин немає, і через це виникає конфлікт. Тому важливо під час  попередньої комплектації спрогнозувати не максимальне навантаження вчителя, а навантаження на ставку. Саме ставку зобов’язаний дати директор працівнику, якщо працівник прийнятий на роботу з повним навантаженням.

Для запобігання непередбачуваних ситуацій, директорам навчальних закладів слід мати на увазі, що педагогічне навантаження обсягом менше тарифної ставки встановлюється лише за згодою працівника (п.2 ст.25 Закону «Про загальну середню освіту») або на прохання педагога на підставі ст.56 КЗпП України.

Отже, відповідно до п. 4 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти від 15.04.1993 №102 тарифікаційні списки затверджуються керівником закладу (за погодженням із профспілковим комітетом) не пізніше 5 вересня.

У яких випадках може бути змінено педагогічне навантаження під час навчального року та куди звернутись учителю, якщо його права порушені?

Під час навчального року перерозподіл педагогічного навантаження допускається лише в окремих випадках, наприклад, у разі зміни кількості годин з окремих предметів, що передбачено освітньою програмою. Наприклад, якщо відповідно до освітньої програми закладу школи на вивчення предмета передбачено 2,5 години на рік, то у І семестрі предмет може вивчатися 3 години, а в ІІ семестрі – 2. Або на вивчення предмета передбачено 0,5 години на рік – при цьому він може вивчатися тільки в одному з семестрів по 1 годині щотижня.

Часом життєві обставини змушують вчителя відмовитися від частини навантаження під час навчального року. У такому випадку працівник має написати відповідну заяву про зменшення педагогічного навантаження, а керівник може задовольнити це клопотання. Зазначимо, що директор не зобов’язаний це робити і тоді працівник продовжує працювати відповідно до тарифікації, або має право звільнитися.

Важливо, щоб усі зміни у навантаженні педагогів під час навчального року відбувалися виключно за письмовими заявами самих учителів.

Відсутність відповідних заяв дає підстави для звинувачення керівників навчальних закладів не лише у неаргументованій зміні педагогічного навантаження, а й в упередженому ставленні до педагогів та у нанесенні педагогам моральної шкоди.

Керівникам навчальних закладів варто пам’ятати, що навіть коли вчитель у вересні протарифікований на 30 годин, то немає жодних підстав без заяви самого вчителя зменшити його навантаження за ініціативою адміністрації навіть на 0,5 години.

Неправомірними будуть дії керівника й тоді, коли він під час навчального року повідомить вчителю, що у зв’язку із розширенням штату працівників частину його навантаження віддадуть новому або кваліфікованішому співпрацівнику.

Якщо перерозподіл педагогічного навантаження вчителів відбувся під час навчального року і працівник вважає, що його права порушені, то він може звернутися із заявою до Комісії по трудових спорах, яка має бути в кожній установі та організації із штатом більше 15 осіб, до профспілкового комітету, або до суду.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

 

Лист 08.07.2025 №211 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію головного спеціаліста відділу праці та нормативно-інформаційного забезпечення департаменту фінансування державних і загальнодержавних видатків Міністерства освіти і науки України про встановлення доплат за окремі види педагогічної діяльності

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію головного спеціаліста відділу праці та нормативно-інформаційного забезпечення департаменту фінансування державних і загальнодержавних видатків Міністерства освіти і науки України про встановлення доплат за окремі види педагогічної діяльності.

Встановлення доплат за класне керівництво та за перевірку навчальних робіт у закладах загальної середньої освіти (далі — ЗЗСО) з 1 січня 2022 року регулюється постановою № 1391

Так, Розмірами доплат за окремі види педагогічної діяльності працівникам у державних і комунальних закладах та установах освіти, затвердженими постановою № 1391 (далі — Розміри доплат), у ЗЗСО передбачено такі розміри доплат (див. таблицю нижче).

Вид доплати1–4 та підготовчі класи ЗЗСО5–11 (12) класи ЗЗСО
Доплата за класне керівництвоВчителям та іншим педагогічним працівникам (крім керівних) 1 — 20 %Вчителям та іншим педагогічним працівникам (крім керівних) 1 — 25 %
Доплата за перевірку навчальних робітВчителям (у тому числі тим, які проводять індивідуальні та групові заняття з учнями, які здобувають освіту за сімейною (домашньою) формою або на педагогічному патронажі) — 15 %.

Зазначена доплата встановлюється основному вчителю незалежно від навантаження

Вчителям (у тому числі тим, які проводять індивідуальні та групові заняття з учнями, які здобувають освіту за сімейною (домашньою) формою або на педагогічному патронажі):

  • з мови та літератури — 20 %;
  • з математики — 15 %;
  • іноземної мови — 10 %. Доплата встановлюється залежно від педагогічного навантаження вчителя з предметів, за якими встановлена доплата за перевірку навчальних робіт
1. Дозволяється встановлювати доплату за класне керівництво керівним працівникам закладів освіти, які виконують викладацьку роботу в цьому закладі освіти, у разі неможливості покладання обов’язків класного керівника на іншого педагогічного працівника (примітка 1 до Розмірів доплат).

Що стосується доплати за перевірку навчальних робіт, то в примітках до Розмірів доплат такого уточнення не зроблено. Втім, самі Розміри доплат не передбачають обмежень у встановленні зазначеної доплати керівному працівнику, який виконує викладацьку роботу в цьому закладі.

Розміри доплат фіксовані, тобто повинні виплачуватися у визначених розмірах і не можуть зменшуватися за рішенням керівника. Крім того, у примітках 1 та 2 до Розмірів доплат визначено певні нюанси встановлення зазначених доплат. Так:

  • доплата за класне керівництво в класах ЗЗСО усіх типів і найменувань з кількістю учнів менше 12 осіб здійснюється в розмірі 50 % відповідних розмірів доплат. Зазначена норма не поширюється на спеціальні класи (групи), для яких нормативами передбачено меншу наповнюваність;
  • доплата за перевірку навчальних робіт у 1–11 (12) класах (класах-комплектах) ЗЗСО усіх типів і найменувань з кількістю учнів менше 12 осіб здійснюється в розмірі 50 % відповідних розмірів доплат. Зазначена норма застосовується і в разі поділу класів на групи та груп на підгрупи.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Абзацом 3 п. 38 Інструкції № 102

 встановлено, що перерахунок розміру доплат за класне керівництво, перевірку зошитів (письмових робіт) у зв’язку зі зміною кількості учнів протягом навчального року не провадиться (крім випадків, коли тарифікація педагогічних працівників здійснюється на початок першого та другого півріч).

Інструкція № 102 на сьогодні чинна і застосовується з 1 вересня 2005 року в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним наказом МОН від 26.09.2005 р. № 557, а з 1 січня 2022 року встановлені підвищення посадових окладів (ставок зарплати) та доплати за відповідні види педагогічної діяльності не мають суперечити розмірам і умовам їх встановлення, визначеним постановою № 1391 у відповідних типах закладів та установ освіти. Враховуючи зазначене вище, якщо тарифікацію було затверджено (у ній педагогічному працівнику встановлено доплати за класне керівництво та перевірку навчальних робіт у розмірі 50 % відповідних розмірів доплат, оскільки в класі обліковувалося менше 12 учнів), то при збільшенні кількості учнів протягом навчального року перерахунок розмірів доплат не провадиться. У ЗЗСО тарифікація педагогічних працівників здійснюється на 5 вересня, тобто раз на рік, і під виняток, зазначений в абз. 3 п. 38 Інструкції № 102, вони не підпадають.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 08.07.2025 № 210 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «buhbudget.com.ua» про тарифікацію педагогічних працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «buhbudget.com.ua» про тарифікацію педагогічних працівників.

              Тарифікація педагогічних працівників навчальних закладів є визначальною умовою оплати праці в навчальному закладі. Саме під час тарифікації визначається обсяг педагогічного навантаження кожного педагогічного працівника, встановлюються доплати та надбавки і розраховується фонд оплати праці на місяць. На підставі тарифікаційного списку визначається потреба в коштах для виплати зарплати педагогічним працівникам на рік.

З ЧОГО ПОЧИНАЄТЬСЯ ТАРИФІКАЦІЯ
Кожного року станом на 1 вересня поточного навчального року проводиться тарифікація педагогічних працівників.

Її проводить тарифікаційна комісія, створена наказом керівника загальноосвітнього навчального закладу (далі — ЗНЗ). До складу тарифікаційної комісії, як правило, залучають заступників директора з навчально-виховної (навчальної) роботи, бухгалтера (за наявності) та представника профспілкового комітету. Очолює комісію керівник ЗНЗ.

Для повноцінної роботи тарифікаційної комісії потрібно мати відповідні документи. Їх склад залежить від типу ЗНЗ та інших чинників. Проте можна виділити такі загальні типи документів:

1. Протокол профспілкового комітету про погодження розподілу годин педагогічного навантаження.

2. Протокол спільного засідання педагогічної ради і ради про розподіл годин варіативної складової.

3. Накази про: призначення класних керівників, встановлення доплати за перевірку зошитів, встановлення доплати за завідування навчальними кабінетами, про поділ класів на групи при вивченні окремих предметів тощо.

4. Заяви: вчителів початкових класів про передачу годин фахівцям; вчителів про згоду працювати на неповне тижневе навантаження.

5. Робочий навчальний план, розроблений на підставі Типових навчальних планів, затверджених відповідними наказами МОН.

6. Індивідуальні робочі навчальні плани для організації індивідуального навчання.

7. Особові справи педагогічних працівників (для визначення освіти, педагогічного стажу та кваліфікаційної категорії педпрацівників).

У ході тарифікації між педагогічними та іншими працівниками, які здійснюватимуть викладацьку роботу, розподіляється тижневе навантаження, встановлюються доплати, надбавки, підвищення та ін.

РОЗПОДІЛ ПЕДАГОГІЧНОГО НАВАНТАЖЕННЯ
Педагогічне навантаження вчителів, вихователів і керівників гуртків ЗНЗ є визначальною умовою оплати праці. Розподіляють педагогічне навантаження (навчання, викладання і виховання) у повній відповідності з кількістю педагогічних працівників, мережею класів, груп і гуртків на основі навчального плану закладу. Слід мати на увазі, що педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин протягом навчального тижня, що становлять тарифну ставку. При цьому:

1) педагогічне навантаження обсягом менше від тарифної ставки, установлюється тільки за згодою (п. 2 ст. 25 Закону № 651) або на прохання педагогічного працівника на підставі ст. 56 КЗпП;

2) перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається у разі зміни кількості годин з окремих предметів, що передбачається навчальним планом або за письмовою згодою педагогічного працівника з додержанням норм п. 76 Інструкції №102;

3) обсяг навчальної та іншої педагогічної роботи, яку може виконувати педагогічний працівник за основним місцеві роботи, граничними розмірами не обмежується (п. 63 Інструкції № 102);

4) часи індивідуального навчання слід також вносити до тарифікаційного списку. Застосовувати погодинну оплату праці за години індивідуальних занять не можна. Відповідно до п. 73 Інструкції № 102 погодинна оплата педагогічних працівників навчального закладу допускається тільки при оплаті годин за години заміни тимчасово відсутніх через хворобу або інших причин вчителів, яке тривало не більше двох місяців, а також при оплаті праці працівників підприємств, організацій та установ, що залучаються для педагогічної роботи;

5) педагогічним працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, навчальне навантаження під час тарифікації на відповідний навчальний рік встановлюється, як правило, в обсязі не менше ставки. На період їх відпустки години навчального навантаження тимчасово передають іншим вчителям, викладачам. Після закінчення відпустки педагогічним працівникам має бути забезпечене навантаження, встановлене при тарифікації на початок навчального року.

Оплата праці

Оплата праці педагогічних працівників проводиться, виходячи із встановлених ставок зарплати (посадових окладів), з урахуванням кваліфікаційної категорії, підвищень, фактичного обсягу педагогічної роботи, доплат та надбавок, передбачених
п. п. 24–45 Інструкції № 102. Ставки заробітної плати і посадові оклади педагогічних працівників установлюються за наслідками атестації згідно з тарифними розрядами, визначеними наказом № 557.

Місячна зарплата визначається шляхом множення ставки заробітної плати на фактичне навантаження на тиждень і ділення цього добутку на встановлену норму годин на тиждень (п. 68 Інструкції № 102).

Встановлена при тарифікації заробітна плата виплачується педагогічному працівнику щомісячно незалежно від кількості тижнів і робочих днів у різні місяці року (п. 68 Інструкції № 102).

Протягом року розмір заробітної плати може змінитися за умов:

1) зміни розміру посадового окладу — з дня прийняття урядом відповідного рішення (п. п. «а» п. 5 Інструкції № 102).

2) здобуття освіти або відновлення документів про освіту — з дня подання відповідного документа (п. п. «б» п. 5 Інструкції № 102).

3) отримання кваліфікаційної категорії за підсумками атестації — з дня прийняття рішення атестаційною комісією (п. п. «в» п. 5 Інструкції № 102).

4) присвоєння педагогічних звань, які дають право на встановлення підвищення тарифних ставок, посадових окладів — з дня присвоєння (п. п. «г» п. 5 Інструкції № 102).

5) одержання вченого ступеня кандидата наук — з дня рішення спеціалізованої вченої Ради після прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома кандидата наук (п. п. «д» п. 5 Інструкції № 102).

6) одержання наукового ступеня доктора наук — з дня рішення спеціалізованої вченої Ради після затвердження ВАКом України (п. п. «е» п. 5 Інструкції № 102).

7) присвоєння почесних звань України, які дають право на встановлення відповідних надбавок — з дня присвоєння (п. п. «г» п. 5 Інструкції № 102).

8) збільшення стажу педагогічної роботи для встановлення надбавки за вислугу років — з місяця, що настає за тим, у якому виникло таке право, якщо документи, необхідні для своєчасного обчислення стажу, знаходяться у цьому навчальному закладі, або з дня подання відповідних документів (п. 7 Порядку № 78).

9) встановлення або зняття інших доплат та надбавок, перерозподілу педагогічного навантаження.

У цих випадках керівником ЗНЗ видається наказ про встановлення доплат, надбавок тощо.

ОФОРМЛЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ТАРИФІКАЦІЇ
Результати тарифікації оформляються у вигляді тарифікаційного списку (зразок див. на с. 28), форма якого затверджена додатком 1 до Інструкції № 102. Визначимо деякі особливості їх складання:

1. У тарифікаційному списку вказуються всі працівники ЗНЗ, ставки заробітної плати і посадові оклади яких залежать від освіти, категорії та тарифного розряду, в тому числі:

директори та їхні заступники, вчителі, вихователі, бібліотекарі, а також інші працівники (завгоспи, лаборанти), які ведуть викладацьку роботу;
сумісники;
особи, які знаходяться у відпустці за доглядом за дитиною до трьох років;
вакантні посади.
Найменування посад у тарифікаційному списку повинно повністю відповідати найменуванню посад, затверджених у штатному розписі.

2. Якщо один вчитель викладає декілька дисциплін або суміщає дві посади, то обсяг навчального навантаження у тарифікаційному списку відображається в розрізі кожного предмета або посади.

3. У графах 8 і 24 ставка (оклад) зазначається
з урахуванням підвищень, але без доплат та надбавок.

Нагадаємо, що з01.09.2005 р. Інструкція № 102 застосовується в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним наказом № 557. Тож внесення даних у графи тарифікаційного списку відносно доплат, надбавок та підвищень повинно
відповідати вимогам наказу № 557.

Наприклад, починаючи з 01.09.2005 р., відповідно до п. п. «в» та «г» п. п. 3 п. 4 наказу № 557 за вчені звання та наукові ступені працівникам встановлюється доплата до посадового окладу (ставки заробітної плати), а не підвищується посадовий оклад, як було передбачено п. 25 Інструкції №102.

Аналогічно, починаючи з 01.09.2005 р., відповідно до п. п. «б» та «,в» п. п. 2 п. 4, наказу № 557 започесні та спортивні звання встановлюється надбавка до посадового окладу (ставки заробітної плати), а не підвищується посадовий оклад, як було передбачено п. 24 Інструкції № 102.

У графі 24 вказуються оклади (ставки) всіх занесених до списку працівників, крім вчителів.

Ставки працівників з числа адміністративно-господарського і навчально-допоміжного персоналу, яким нараховується зарплата за викладацьку роботу, вказуються у графі 8.

6. Окрема колонка в тарифікаційному списку для встановлення надбавок за вислугу років та за престижність праці не передбачена. Проте розмір цих надбавок у загальній сумі складає не менше 20 % фонду оплати праці на місяць. Тому рекомендуємо розмір надбавки за престижність праці та за вислугу років зазначати у графі 25 тарифікаційного списку.

Результати тарифікації погоджуються з проф комом і повідомляються вчителям, викладачам, вихователям і керівникам гуртків до початку навчального року.

ХТО ЗАТВЕРДЖУЄ ТАРИФІКАЦІЙНІ СПИСКИ
Відповідно до п. 4 Інструкції № 102 тарифікаційні списки затверджуються за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подаються вищестоящому органу управління.

З свого боку додамо, якщо заклад обслуговується централізованою бухгалтерією, тарифікаційний список погоджується з профспілковим комітетом та підписується лише директором цього закладу та далі подається на затвердження вищестоящому органу управління.

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

 

Лист 08.07.2025 №209 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію про попередній розподіл педагогічного навантаження

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію про попередній розподіл педагогічного навантаження.

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про загальну середню освіту» педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин протягом навчального тижня, що становить тарифну ставку.

Встановлення вчителеві педагогічного навантаження обсягом менше тарифної ставки допускається тільки за його згодою.

Конкретно розмір педагогічного навантаження вчителеві визначається в наказі при укладенні трудового договору при поступленні працівника на роботу.

Розподіл педагогічного навантаження у школі здійснюється його керівником, погоджується з профспілковим комітетом та відповідним органом управління освітою і юридично оформляється в тарифікаційному списку, як це визначено п. 4 «Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України від 15.04.1993 р. № 102.

Відповідно до п. е) розділу IV «Основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу», Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти і науки України, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України № 455 від 20.12.1993 р., керівник закладу освіти зобов’язаний доводити до відома педагогічних працівників у кінці навчального року, до надання відпустки, педагогічне навантаження в наступному навчальному році. При цьому слід керуватись:

  1. Навчальне навантаження вчителів на новий навчальний рік встановлює директор школи за погодженням з профспілковим комітетом. Ця робота завершується до закінчення навчального року і виходу вчителів у відпустку. Кожний учитель повинен знати, в яких класах і з яким навчальним навантаженням він буде працювати в новому навчальному році.
  2. При встановленні вчителям навчального навантаження на новий навчальний рік рекомендується, як правило, зберігати його обсяг, принцип наступності викладання предметів у класах.
  3. На неповне навчальне навантаження можуть бути прийняті вчителі лише з їх особистої згоди, вираженої в письмовій формі (заява).
  4. При вибутті вчителя, який мав протягом навчального року неповне навчальне навантаження, його години, як правило, розподіляються до кінця навчального року між іншими вчителями.
  5. Зменшення навчального навантаження вчителів, встановленого при тарифікації, протягом навчального року, як правило, не допускається. Воно можливе лише при скороченні кількості учнів і класів-комплектів у школі, переведенні частини класів-комлектів в школи-новобудови тієї ж місцевості, а також в деяких інших виключних випадках. В кожному конкретному випадку повинен бути виданий відповідний наказ.

Працівники органів освіти можуть виконувати педагогічну роботу в школах на умовах погодинної оплати в  обсязі не більше 240 годин на рік.

Надання цієї роботи вказаним особам можливе лише в тому випадку, якщо основні вчителі даної школи забезпечені викладацькою роботою в обсязі не менше ніж на ставку заробітної плати кожний.

Додержання цих вимог забезпечить законні права вчителів та унеможливить виникнення непорозумінь та індивідуальних трудових спорів з питань розподілу педагогічного навантаження.

 

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

 

Лист 03.07.2025 №208 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «НR-Ліга» чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «НR-Ліга» чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні.

              Після запровадження воєнного стану в Україні законодавство у сфері праці зазнало змін. Йдеться про припинення трудових відносин. Звільнення має відбуватися за тим самим алгоритмом, як і раніше. Однак є винятки, коли працівник може не відпрацьовувати два тижні у разі звільнення.

 

Як потрібно звільнятися в Україні?

 

Як і в мирний час, так і під час воєнного стану працівник зобов’язаний письмово попередити роботодавця про намір звільнитися з посади за два тижні. Але тепер можна не тільки написати заяву на звільнення від руки, а й відправити її електронною поштою або за допомогою будь-якого месенджера.

У будь-якому документі — паперовому чи електронному — потрібно зазначити дату його створення. Керівник повинен зафіксувати дату отримання документа.

У воєнний стан базові вимоги не змінилися. Як і раніше, працівник після написання заяви має працювати ще два тижні, після закінчення яких він вважається офіційно звільненим, незалежно від бажання роботодавця.

Проте є прописані в законодавстві винятки, коли людям дають можливість офіційно звільнитися без відпрацювання цього часу.

 

Хто має право не відпрацьовувати два тижні?

 

Згідно з Кодексом законів про працю України, роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у термін, про який він просить, якщо той не може надалі працювати.

Проте для цього потрібно мати поважну причину, яку, можливо, доведеться підтвердити документально. Список причин перераховано у ч. 1 ст. 38 КЗпП. Серед них:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до закладу освіти;

неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

вагітність;

догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом.

Цей список — не остаточний, але працівнику потрібно мати поважну причину для звільнення без двотижневого відпрацювання.

Роботодавець може попросити підтвердження цих причин, наприклад, медичний висновок, довідку з місця роботи, куди перевели чоловіка чи дружину, або інший документ.

 

Відсутність на роботі понад чотири місяці поспіль

 

Під час воєнного стану діють нові підстави для звільнення працівника. Серед них — відсутність на роботі та інформації про причини цього понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).

У разі невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини відсутності.

Однак якщо працівник був відсутній на роботі декілька періодів, які загалом складають чотири місяці, то це не можна вважати підставою для звільнення.

Роботодавець також може звільнити працівника, якщо втрачена можливість забезпечити його роботою, наприклад, через окупацію або знищення виробничих потужностей підприємства через бойові дії.

Змінились і терміни, в які роботодавець зобов’язаний попередити працівника про звільнення. Під час воєнного стану це необхідно зробити не пізніше ніж за 10 днів, а не за два місяці, як це було раніше. До того ж тепер не потрібно отримувати згоду від профспілки, щоб звільнити працівника.

Неявка на роботу з невідомих причин понад чотири місяці не має прирівнюватися до звільнення через прогули й уникнення робочих обов’язків (п. 4 ст. 40 КЗпП). Насамперед це пов’язано саме з бойовими діями і обстрілами цивільних об’єктів, тож людина у будь-який момент може опинитися у критичній ситуації, не мати можливості повідомити про свій стан і місцеперебування.

Трудові відносини також припиняються без відпрацювання двох тижнів, якщо працівника або роботодавця визнано загиблим чи зниклим безвісти.

 

Як не відробляти два тижні після звільнення?

 

Два тижні — це термін на звільнення працівника за власним бажанням або ж за відсутності поважної причини. Він надається для того, щоб роботодавець зміг знайти заміну на посаду, з якої звільняються. Якщо ж людина назвала причину, через яку їй потрібно раніше звільнитися, тоді цей термін відпрацювання не застосовується. Є ще декілька варіантів, проте всі вони мають нюанси.

Якщо ж працівник не розповів про свої поважні причини, тоді термін залишається на розсуд роботодавця. Керівник може скоротити цей час, взагалі не застосовувати або звільнити працівника за згодою сторін.

В останньому випадку працівник і роботодавець можуть будь-коли припинити дію договору, а кожна з цих сторін може бути ініціатором для припинення трудових відносин.

Якщо ж керівник наголошує, що працівнику необхідно відпрацювати цей термін, тоді той може працювати два тижні у дистанційному форматі, коли людина самостійно визначає робоче місце та облаштовує умови для праці.

Також за бажанням працівника у разі його звільнення йому можуть надати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Датою звільнення тоді вважатиметься останній день відпустки.

Зміни в законодавстві внесли корективи в процедуру звільнення з відпрацюванням двох тижнів під час воєнного стану. Зокрема, від обов’язку відпрацьовувати двотижневий термін звільняються працівники підприємств, що розташовані у зоні бойових дій.

Виняток — робітники об’єктів критичної інфраструктури або ті, які залучені до виконання суспільно-корисних робіт.

 

Що буде, якщо не відпрацьовувати два тижні?

 

Якщо ж працівник не назвав поважної причини та не збирається відпрацьовувати два тижні — тоді роботодавець може звільнити його за прогули, згідно з чинним законодавством. Проте він має документально зафіксувати дні, коли такий працівник не прийшов на роботу.

У разі прогулів працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Йому можуть оголосити догану або ухвалити рішення про звільнення за ст. 147 КЗпП.

Найкращий варіант — звільнятися за встановленою процедурою, яка працює вже багато років, щоб уникнути негативного впливу на подальшу трудову діяльність.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 03.07.2025 №207 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» чи можна виплатити відпускні разом із зарплатою

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» чи можна виплатити відпускні разом із зарплатою.

               Чи не буде порушенням, якщо в заяві на відпустку працівник буде прописувати «З виплатою відпускних в авансові / зарплатні виплати погоджуюсь»?

Так, порушення не буде. Утім само по собі формулювання краще дещо змінити.

Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» зарплату працівникам за весь час відпустки слід виплачувати до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Таким чином, зазначення в заяві формулювання «З виплатою відпускних в авансові/зарплатні виплати погоджуюсь» може бути юридично правильним, але для уникнення можливих порушень законодавства ми, все ж таки, рекомендуємо використовувати інший варіант формулювання: «Заробітну плату за період відпустки прошу виплатити мені в найближчий день виплати зарплати».

І ще одне: такі випадки повинні бути поодинокими, а не масовими для всіх працівників, щоб уникнути потенційних ризиків.

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 0307.2025 №206 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи може працівниця достроково припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо роботодавець заперечує, щоб вона виходила на роботу

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи може працівниця достроково припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо роботодавець заперечує, щоб вона виходила на роботу.

              Так, працівниця може припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо письмово повідомить роботодавця про таке рішення не пізніш як за 10 календарних днів до дня виходу на роботу.

Відповідно до статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Як відомо, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Зазначені відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами дитини, які фактично здійснюють догляд за нею, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 03.07.2025 №205 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні.

             У період тривалої дії воєнного стану спірні питання у сфері трудових відносин, у тому числі пов’язані з вивільненням працівників, періодично виникають між роботодавцем і працівником.

Нормами КЗпП України врегульовано загальні підстави і порядок вивільнення працівників у разі змін в організації праці/виробництва, а також особливість вивільнення держслужбовців.

Сьогодні пропонуємо для аналізу висновки ВП ВС у постанові від 28.08.2024 р. (справа № 641/1334/23) за позовом звільненого працівника до роботодавця щодо визнання незаконним звільнення; поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зумовленого таким незаконним звільненням; а також розглядали питання щодо правових наслідків подання працівником, попередженим про вивільнення, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про його вивільнення; щодо наявності в роботодавця обов’язку пропонувати працівнику, який попереджений про вивільнення та подав заяву про скорочення строку вивільнення, усі вакантні посади, що існували в період його попередження та до моменту звільнення, включаючи день його звільнення.

Позов звільненого працівника ґрунтувався на таких підставах.

Посаду працівника роботодавець скоротив у зв’язку зі змінами, які відбулися в організації виробництва та праці. Роботодавець з урахуванням установленого нормами КЗпП України двомісячного строку попередив працівника про його подальше вивільнення відповідно до норм КЗпП України, а також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких працівник відмовився.

Вважаючи, що роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади, працівник подав роботодавцю заяву про скорочення встановленого двомісячного строку та його звільнення у зв’язку зі скороченням штату в указаний ним строк.

Роботодавець прийняв указану заяву працівника і на її підставі видав наказ про звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату та здійснив виплати під час звільнення.

Після звільнення працівника йому стало відомо про наявність у роботодавця вакантних посад, рівнозначних посаді, що обіймав звільнений працівник, які існували на момент його звільнення, але не були запропоновані йому роботодавцем.

Роботодавець у відзиві на позовну заяву не заперечував факти наявності в нього вакантних посад, які були рівнозначними посаді звільненого працівника, однак, на переконання роботодавця, у нього відсутній обов’язок пропонувати працівнику вакантні посади після того, як він подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника й висловив згоду на звільнення у зв’язку зі скороченням штату, що свідчить про вираження ним згоди на розірвання трудового договору й відсутність бажання надалі продовжувати трудові відносини з роботодавцем. До того ж відповідач вважав, що подання працівником указаної заяви є відмовою останнього від трудових гарантій в разі звільнення, передбачених нормами КЗпП України. Отже, звільнення працівника відбулося на законних підставах, та відсутні підстави для задоволення позову.

Працівник не погодився з такими твердженнями роботодавця й зазначив, що в разі якщо роботодавець запропонував би йому вакантну посаду, рівнозначну займаній посаді, то він би вказану заяву не подавав.

Також працівник посилався на висновки постанов КАС ВС від 02.06.2020 р. (справа № 826/24208/15) та КЦС ВС від 28.04.2021 р. (справа № 755/14564/18) про належне виконання роботодавцем обов’язку щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, усіх наявних вакантних посад перед його звільнення, які існували на день такого звільнення.

Суд першої інстанції відмовив звільненому працівнику в задоволенні позову, зважаючи, що роботодавець йому пропонував подібну вакантну посаду, але працівник від неї відмовився, а також те, що працівник із власної ініціативи подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника та про його звільнення у зв’язку зі скороченням штату, тому повинен був очікувати на настання відповідних юридичних наслідків від подання такої заяви.

Отже, доводи позивача про порушення роботодавцем (відповідачем) обов’язку стосовно надання пропозицій працівнику щодо наявних вакантних посад протягом усього строку вивільнення до моменту його звільнення суд першої інстанції вважав безпідставними й необґрунтованими.

Апеляційний суд, погоджуючись із висновками суду першої інстанції, залишив його рішення без змін та відповідно прийняту постанову мотивував подібними висновками.

Звільнений працівник не погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій і подав касаційну скаргу до ВС, у якій просив скасувати вказані судові рішення, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

КЦС ВС відкрив касаційне провадження та передав справу за вказаною касаційною скаргою на розгляд до ВП ВС, мотивуючи різними підходами під час застосування норм права з питань щодо виконання роботодавцем обов’язку пропонування працівнику, який підлягатиме подальшому вивільненню, усіх наявних вакантних посад, рівнозначних посаді, яку обіймав працівник.

ВП ВС за результатами розгляду касаційної скарги звільненого працівника дійшла висновку про наявність підстав для задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень та направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції з такою мотивацією.

Зокрема, ВП ВС акцентувала увагу, що нормами Конституції України гарантовано права кожного працівника на працю та захист від незаконного звільнення роботодавцем, на яких також ґрунтуються норми КЗпП України, що регулюють трудові правовідносини між працівником і роботодавцем.

Також зауважено, що наявність у роботодавця обставин, які зумовлюють зміни в організації праці/виробництва, не скасовує виконання роботодавцем зобов’язань зі збереження й продовження трудових відносин із працівником, що може бути забезпечено, зокрема, шляхом переведення на іншу роботу, посаду та пропонування вакантних посад, які є рівнозначними займаній посаді працівника, а в разі відсутності такої можливості та відсутності бажання працівника надалі продовжувати трудові відносини на запропонованих умовах чи посаді роботодавець може набути право на звільнення працівника, що по суті є крайнім заходом, коли неможливим є продовження трудових правовідносин на раніше наявних умовах.

Пропонування роботодавцем вакантних посад працівникові, якого попереджено про подальше вивільнення, здійснюється з урахуванням відповідної кваліфікації та посади, наявних у працівника, а також його можливості й досвіду виконання роботи з необхідною кваліфікацією та за певною посадою, при цьому пропонують усі наявні вакантні посади, що були починаючи з моменту попередження працівника і станом на дату його звільнення включно, що ґрунтується на раніше сформованих висновках КЦС ВС: від 20.02.2023 р. (справа № 199/4766/21); від 18.10.2023 р. (справа № 210/6543/21); від 06.05.2020 р. (справа № 487/2191/17); від 10.11.2022 р. (справа № 525/983/21); від 24.06.2020 р. (справа за № 742/1209/18); від 30.01.2020 р. (справа № 466/7604/17).

Щодо юридичних наслідків подання працівником, попередженим про подальше вивільнення, заяви про скорочення строку, установленого для вивільнення, є виправданим заходом за наявності об’єктивного та безперспективного очікування працівника на його подальше працевлаштування чи в разі однозначної відмови працівника надалі продовжувати трудові відносини на інших змінених умовах праці/виробництва, про що варто зазначити в такій заяві працівника.

Зі свого боку роботодавець, розглядаючи таку заяву, може й відмовити в її задоволенні, оскільки право працівника на скорочення строку, установленого для його вивільнення, не є безумовним, натомість у разі відсутності в роботодавця можливості зберегти трудові відносини з працівником і запропонувати роботу за необхідною посадою та кваліфікацією, що відповідає освіті та кваліфікації працівника, є вимушеним заходом для роботодавця щодо прийняття наказу про звільнення працівника.

Зважаючи на те, що розірвання трудового договору пов’язано зі змінами в організації праці/виробництва та відбувається з ініціативи роботодавця, це передбачає для працівника наявність трудових гарантій від незаконного звільнення. Дотримання роботодавцем трудових гарантій щодо пропонування наявних вакантних посад працівнику, якого попереджено про подальше вивільнення, не є формальним заходом, а спрямовано на врегулювання виключних випадків у разі відсутності можливості продовження і збереження трудових правовідносин із працівником, у тому числі в разі відмови працівника працювати в інших змінених умовах, відмінних від попередніх умов праці. Факт такої відмови працівника за наявності всіх запропонованих роботодавцем вакантних посад буде визначальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Натомість якщо підставою для звільнення виявиться реальна відсутність згоди сторін на продовження працівником трудових відносин, то підставами для звільнення працівника можуть бути угода сторін або ініціатива працівника про розірвання трудового договору.

У справі № 641/1334/23 роботодавець запропонував працівнику лише одну посаду в іншому відокремленому підрозділі та в іншій місцевості, як наслідок, працівник відмовився, інших вакантних посад йому не було запропоновано, тому працівник і подав заяву про скорочення строку, установленого для його вивільнення, та про подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату, у день звільнення також жодних вакантних посад не було запропоновано.

ВП ВС дійшла висновку про помилковість позиції роботодавця, що подання працівником заяви про скорочення строку для його вивільнення та про його подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату не вказують на відсутність у роботодавця обов’язку щодо пропонування працівнику всіх вакантних посад з урахуванням освіти та кваліфікації, що були наявні в роботодавця з моменту попередження працівника про вивільнення та включно по дату розірвання трудового договору (прийняття наказу про звільнення працівника), що вказує на відсутність підстав для відступу від раніше сформованих висновків у постановах ВС.

Як підставу для направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції ВП ВС вказала про безпідставну відмову суду першої інстанції в задоволенні клопотання працівника про витребування доказів щодо підтвердження фактів наявності в роботодавця вакантних посад із відповідними кваліфікацією та освітою на дату звільнення працівника і щодо наявності у працівника переважного права для залишення його на роботі.

Надалі за результатами нового розгляду суд першої інстанції позов звільненого працівника задовольнив частково: скасував наказ про його звільнення, поновив його на займаній посаді та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд відповідне рішення суду першої інстанції залишив без змін. Наразі роботодавець (відповідач) подав касаційну скаргу на рішення судів попередніх інстанцій.

 

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 01.07.2025 №204 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Rabota.UA» про невикористані відпустки під час дії воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Rabota.UA» про невикористані відпустки під час дії воєнного стану.

              Часто наприкінці календарного року працівники дізнаються, що мають дні невикористаної основної щорічної відпустки (хтось з працівників встиг насолодитися відпусткою на повну, а комусь вдалося відпочити лише кілька днів). Що ж працівникам робити з днями невикористаної відпустки під час дії воєнного стану?

Під час війни працівник втрачає право на використання відпустки за минулі робочі роки?

Ні, однак рішення про надання невикористаних днів щорічної відпустки чи про відмову у їх наданні приймається виключно роботодавцем.

Відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Разом з цим, згідно з роз’ясненням Держпраці, це право роботодавця, а не його обов’язок.

У яких випадках виплачується компенсація за невикористану відпустку?

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки», невикористана відпустка може бути замінена грошовою компенсацією у наступних випадках:

у разі звільнення працівника;

у разі призову працівника на військову службу прийняття на військову службу за контрактом;

за бажанням працівника.

Чи можливо замінити невикористану відпустку грошовою компенсацією в період воєнного стану?

Так, це відбувається за бажанням працівника на підставі статті 24 Закону України «Про відпустки», тобто за бажанням працівника.

Як отримати компенсацію за невикористану щорічну відпустку без звільнення під час воєнного стану?

Компенсація за невикористану відпустку відбувається за заявою працівника на ім’я керівника з проханням виплати такої компенсації за певну кількість невикористаних днів щорічної відпустки.

За невикористані дні яких відпусток компенсація не передбачена?

Тут варто розмежувати види відпусток та обов’язок здійснювати таку компенсацію. Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

В даній статті уточнюється, що компенсація передбачена за щорічну відпустку та додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Водночас ч. 1 ст. 4 цього ж Закону встановлені такі види відпусток:

Щорічні відпустки:

основна відпустка (стаття 6 цього Закону);

додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7 цього Закону);

додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 цього Закону);

інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

За такі відпустки законодавець зобов’язує роботодавця надавати компенсацію.

Не підлягають компенсуванню невикористані дні:

додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;

творчих відпусток;

відпусток для підготовки та участі у змаганнях;

соціальних відпусток;

відпусток без збереження заробітної плати.

Чи може роботодавець відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки у період дії воєнного стану?

Так, і таке право закріплено за роботодавцем. Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Однак, може — не означає обов’язок.

Чи несе працедавець відповідальність за відмову надати відпустку або порушення термінів її надання під час війни?

Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Однак, відмова у наданні відпустки іншим категоріям працівників або порушення їх термінів є підставою для притягнення як до фінансової, так і адміністративної відповідальності роботодавця.

Так, відповідальність роботодавців у порушенні законодавства про працю щодо відпусток регулюється ст. 265 КЗпП України та встановлює штраф в розмірі мінімальної заробітної плати.

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 01.07.2025 №203 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України про затверджені нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України про затверджені нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти.

             З 1 січня 2025 року в Україні набув чинності новий Закон «Про дошкільну освіту», який запровадив низку суттєвих змін у системі організації дошкільного виховання. Однією з ключових новацій стала зміна тривалості роботи вихователя з дітьми — законодавець визначив нову норму педагогічного навантаження, спрямовану на підвищення якості освітнього процесу, збереження психоемоційного здоров’я вихователів і забезпечення належних умов для догляду та розвитку дітей.

Однак у перші місяці дії закону заклади дошкільної освіти зіткнулися з серйозною проблемою — відсутністю оновлених штатних нормативів, які б відповідали новим законодавчим вимогам. Через це у багатьох громадах продовжували діяти старі штатні розписи, не адаптовані до нових умов. Як наслідок — масові порушення трудових прав вихователів: недотримання навантаження, відсутність належної оплати праці за змінені умови роботи, плутанина з обсягами ставок.

У фаховому середовищі це викликало обґрунтоване обурення: працівники освіти очікували від держави чітких інструкцій та нормативної визначеності, без яких неможливо було ані планувати роботу педагогів, ані гарантувати дотримання їхніх прав.

Після майже півроку очікування 12 червня 2025 року Міністерство освіти і науки України нарешті затвердило наказ № 844, яким визначено нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти. Документ передбачає чітку відповідність між тривалістю роботи вихователя з дітьми та кількістю ставок, що має бути передбачено у штатному розписі закладу.

Наказом № 844 встановлено, що нові нормативи вводяться в дію з 1 вересня 2025 року. Тож тепер у засновників закладів дошкільної освіти є два місяці на:

  • затвердження оновлених штатних розписів,
  • перегляд та коригування бюджетів дошкільних закладів відповідно до нових норм.

Цей перехідний період є критично важливим для уникнення фінансових і кадрових збоїв на старті нового навчального року.

Таким чином, наказ № 844 заповнив небезпечну прогалину, яка існувала з січня, і дозволив перейти до реалізації нового закону без порушення прав педагогічних працівників.

Ключові наслідки ухвалення наказу № 844:

  • Вихователі зможуть працювати відповідно до нової тривалості педагогічного навантаження.
  • Керівники закладів зможуть сформувати актуальні штатні розписи.
  • З’явилася юридична визначеність щодо фінансування посад і ставок.
  • Засновники мають конкретний строк для ухвалення управлінських рішень.

У підсумку, наказ № 844 — це крок до відновлення балансу між реформою та практичною реалізацією норм закону. Проте важливо, щоб його реалізація була контрольована на місцях — з урахуванням думки працівників, потреб дітей і можливостей місцевих бюджетів.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА