Лист 13.02.2025 №53 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Міністерства охорони здоров’я України чи всі працівники мають проходити психіатричні огляди.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Міністерства охорони здоров’я України чи всі працівники мають проходити психіатричні огляди. 

              З 1 січня 2025 року набули чинності зміни до Порядку проведення попередніх, періодичних та позачергових психіатричних оглядів, у тому числі на предмет вживання психоактивних речовин, затвердженого наказом МОЗ України від 18.04.20222 р. № 651.

Також Міністерство охорони здоров’я удосконалило процес проведення психіатричних оглядів і посилило вимоги до медзакладів, які їх проводять. Це зроблено, зокрема, й для запобігання зловживанням під час проведення психіатричних оглядів, наприклад, коли довідки про їх проходження видаються без факту огляду, а заклади, що їх проводять, не мають відповідних фахівців.

Пояснюємо основні моменти, які найчастіше викликають питання.

Чи всі працівники мають проходити психіатричні огляди?

Не всі працівники зобов’язані проходити психіатричні огляди. Така вимога стосується лише певних категорій осіб, які виконують діяльність із підвищеними вимогами до стану психічного здоров’я.

Перелік видів діяльності (робіт, професій, служби), які вимагають обов’язкового проходження попереднього (під час прийняття на роботу) психіатричного огляду — за посиланням.

Крім того, для виконання певних видів діяльності необхідно проходити періодичні (протягом трудової діяльності) психіатричні огляди. Так, періодичні психіатричні огляди мають проходити, наприклад:

  • працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, які контактують із харчовими продуктами;
  • медичні працівники;
  • водії, які займаються перевезенням пасажирів або вантажів;
  • особи, які працюють із вибуховими матеріалами чи зброєю;
  • члени екіпажів суден та інші категорії.

Повний перелік таких професій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України, можна знайти за посиланням.

Як часто потрібно проходити психіатричні огляди?

Залежно від професії, огляди можуть бути:

  • Попередніми — перед призначенням на посаду чи початком роботи.
  • Періодичними — у визначені терміни для підтримання допуску до виконання професійних обов’язків.
  • Позачерговими — на вимогу роботодавця чи у випадках підозри на психічний розлад (за згодою працівника).

Періодичність залежить від виду діяльності. Наприклад:

  • працівники харчової галузі та фармацевтики — раз на рік;
  • працівники атомної енергетики, члени екіпажів суден — раз на два роки;
  • водії та освітяни — раз на п’ять років.

Термін дії довідки про проходження огляду становить один рік. Однак це не означає, що після завершення цього терміну працівник обов’язково має повторно проходити огляд, щоб виконувати свої професійні обов’язки. Огляди здійснюються згідно з визначеною періодичністю (див. вище) для конкретних категорій працівників, яка може складати один, два, три чи навіть п’ять років залежно від виду діяльності.

Тобто, якщо періодичність огляду для вашої професії становить, наприклад, три роки, то наступний огляд потрібно буде проходити через цей строк, навіть якщо термін дії довідки вже завершився. Довідка свідчить лише про факт проходження попереднього огляду, а не про зобов’язання проходити наступний раніше затвердженого терміну.

Хто повинен сплачувати за проходження оглядів?

Законодавство України визначає, що витрати на психіатричні огляди для працівників покриває роботодавець. Зокрема, у ст. 169 «Обов’язкові медичні огляди працівників певних категорій» Кодексу законів про працю України зазначено: Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 13.02.2025 №52 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про право на податкову пільгу у 2025 році.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про право на податкову пільгу у 2025 році.

               Згідно з пп.169.1.1. ст. 169 Податкового кодексу України, будь-який платник податку на доходи фізичних осіб має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги у розмірі, що дорівнює 50% розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на місяць), встановленому законом на 1 січня звітного податкового року.

А також, на зменшення відповідно до пп.169.1.2. у розмірі, що дорівнює 100% суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 цього пункту, – для платника податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років, – у розрахунку на кожну таку дитину. 

  • У 2025 році така пільга складає 1514, 0 гривень.

Зазначаємо, що відповідно до абзацу першого пп. 169.4.1 ПКУ, податкова соціальна пільга застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень.

У 2025 році розмір заробітної плати, що дає право на податкову соціальну пільгу, становить – 4240,00 грн.

Із 2025 року прожитковий мінімум для працездатних осіб становитиме 3 028 гривень, а податкова соціальна пільга складатиме 1 514 гривень.

Податкова соціальна пільга застосовується лише до доходів у вигляді зарплати, які не перевищують 4 240 гривень.

Пільга не поширюється на доходи, отримані за цивільно-правовими договорами або інші види доходів. 

 

Лист 13.02.2025 №51 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України про зміни в дошкіллі: 56 днів відпустки та оновлений перелік посад

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Міністерства освіти і науки України про зміни в дошкіллі: 56 днів відпустки та оновлений перелік посад.

               Кабінет Міністрів України затвердив постанову «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346 і від 14 червня 2000 р. № 963», спрямовану на виконання законів України «Про дошкільну освіту», «Про освіту».

Що зміниться для педагогічних працівників у дошкіллі?

Тривалість щорічної відпустки. Відтепер усі педагогічні працівники закладів дошкільної освіти матимуть щорічну основну відпустку тривалістю 56 календарних днів.

Оновлення переліку посад педагогічних працівників. Його доповнено новими найменуваннями, зокрема введено посади, як-от: заступник керівника закладу дошкільної освіти з організації освітнього процесу, керівник (завідувач) дошкільного підрозділу в інших закладах та установах.

Також нормативно-правовим актом врегульовано термінологію щодо назв типів закладів освіти та до переліку педагогічних посад внесено посади, передбачені законодавством (наприклад, заступник директора з наукової роботи в науковому ліцеї, асистент викладача, асистент майстра виробничого навчання) та визначено тривалість їхньої відпустки.

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 13.02.2025 №50 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про заяву Профспілки щодо Закону України «Про дошкільну освіту» в частині робочого часу.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про заяву Профспілки щодо Закону України «Про дошкільну освіту» в частині робочого часу.

               На стадії підготовки різних редакцій законопроекту ще з 2021 року Профспілка працівників освіти і науки України неодноразово наголошувала Комітету з питань освіти, науки та інновацій на неприпустимості передбачення в законі «Про дошкільну освіту» такого поняття як фіксований робочий час для деяких педагогічних працівників. 

Наголошувалося на необхідності розмежування у статті 26 норми робочого часу 30 годин за певними посадами педпрацівників і норм педагогічного навантаження на одну тарифну ставку для: вихователя, музичного керівника – 24 годин; вчителя, керівника гуртка – 18 годин; практичного психолога, який супроводжує три і більше інклюзивних або спеціальних груп, вчителя-дефектолога, вчителя-логопеда – 20 годин; інструктора з фізкультури, інших педагогічних працівників – 25 годин на тиждень. Про це йшлося також в зауваженнях до низки альтернативних законопроектів.

Щодо запровадження в дошкільному законі такого поняття як робочий час, то галузь освіти є єдиною специфічною галуззю в Україні, педагогічні працівники якої мають норму педагогічного навантаження на ставку заробітної плати, що ототожнюється з робочим часом, яка слугує основою для визначення заробітної плати, що передбачено у відповідних спеціальних галузевих законах та нормативних актах. Саме норма педагогічного навантаження є оцінкою праці, з її оплатою за тарифікацією за певними посадами педагогічних працівників, які безпосередньо працюють з дітьми в групах.

Специфіка праці вчителів, музичних керівників, інструкторів з фізкультури, керівників гуртків, яка вимагає відповідної підготовчої роботи для проведення занять, зокрема розробку дидактичного та роздаткового матеріалу, написання сценаріїв, віршів, пісень, гри на музичних інструментах, їх підготовки до занять тощо, унеможливлена проведенням хронометражу, обрахункам годинами та хвилинами. 

Така робота не може мати чіткі межі та фіксацію затрат робочого часу. Ця специфіка й закладена в чинну законодавчу базу. Таке нормування праці відповідає також вимогам статті 51 КЗпП України, якою передбачено скорочену тривалість робочого часу, однак його межі у зв’язку з цією специфікою не обумовлюються. 

Тому збільшення робочого часу на ставку заробітної плати призведе до ще більшого знецінення оплати 1 години роботи тим педагогам, кому запроваджено її нормування 30-ма годинами роботи на тиждень, що є досить очевидним.

Принагідно зазначаємо, що згідно з пунктом 1 Прикінцевих та перехідних положень цей закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування, тобто з 7.07.2024 року. У прийнятій парламентарями редакції передбачалося введення його в дію через один рік з дня набрання чинності, тобто з 7.07 2025 року. 

З незрозумілих, неоприлюднених причин Законом України «Про Державний бюджет України на 2025 рік», який згідно зі статтею 95 Конституції України має визначати видатки держави на загальносуспільні потреби, розмір і цільове спрямування цих видатків, терміни введення закону перенесено на пів року раніше, а саме на 1 січня 2025 року. Але згідно з Рішенням Конституційного Суду України від 22.05.2008 № 10-рп/2008 законом про Держбюджет не можна вносити зміни до інших законівУ разі необхідності внесення до них змін мають використовуватися окремі закони. 

Такі зміни, і стали, на наш погляд, підставою для підготовки та розгляду відповідних нормативних актів з урегулювання питань оплати праці, штатних нормативів, тривалості відпусток тощо працівникам дошкільної освіти. 

Також наголошуємо, що наказ МОН від 27.01.2025 № 100 «Про внесення змін у додаток 9 до наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557» потребує комітетського контролю, як такий, що не відповідає, як цьому закону, так частині 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. 

Освітянська профспілкова громадськість розраховує на внесення Верховною Радою України відповідних змін до Закону України «Про дошкільну освіту».

 

Голова МК Профспілки                                    Олександр ДЗЮБА

Лист 11.02.2025 №49 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Судова практика» як правильно скласти акт про відсутність працівника на роботі для звільнення за прогул.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Судова практика» як правильно скласти акт про відсутність працівника на роботі для звільнення за прогул.

              Часто роботодавці стикаються з проблемами під час звільнення працівника за прогул через неправильне документальне оформлення або відсутність доказів. Верховний Суд послідовно наголошує, що для підтвердження прогулу ключовим доказом є акт про відсутність працівника на роботі.

Чому це важливо?

Відповідно до ст. 40 п. 4 КЗпП України, прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин. Однак саме роботодавець має обов’язок довести, що такий факт був і зафіксований належним чином.

Що потрібно врахувати при складанні акту?

1.     Оформлюйте акт у день відсутності працівника.
Акт слід скласти негайно, а не через кілька днів чи в день звільнення.

2.     Обов’язково вказуйте конкретну інформацію:

o    Дата складання акту.

o    Час відсутності працівника (більше трьох годин — безперервно чи загалом).

o    Місце роботи, яке працівник мав обіймати.

o    Короткий опис ситуації (наприклад, «працівник відсутній на робочому місці з 9:00 до 13:00»).

3.     Підписи не менше двох свідків.
Акт мають підписати два або більше працівники (наприклад, керівник, бухгалтер або колеги). Ці особи можуть бути викликані до суду як свідки, тому вони мають особисто підтвердити факт відсутності працівника.

4.     Запитайте письмові пояснення від працівника.
Це обов’язок роботодавця відповідно до ст. 149 КЗпП України. Якщо працівник відмовляється надати пояснення, це також слід зафіксувати актом.

Що говорить Верховний Суд?

Постанова ВС від 29.06.2022 р. у справі № 569/22159/19

Для звільнення за прогул роботодавець має мати докази, що підтверджують відсутність працівника понад три години.

Постанова ВС від 20.06.2024 р. у справі № 643/1959/22

  • Акт про відсутність працівника є основним доказом.
  • Форма акту — довільна письмова.
  • Підписують не менше двох осіб.

Постанова ВС від 15.10.2024 р. у справі № 537/1348/22

Акт про відсутність обов’язково оформлюється у день прогулу та містить дату і точний час відсутності.

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 11.02.2025 №48 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи можна звільнити працівника у випадку його мобілізації.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи можна звільнити працівника у випадку його мобілізації.

               Вимогами статті 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) встановлено, що за працівниками, направленими для проходження базової військової служби, призваними на військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада.

Ці гарантії зберігаються і на періоди проходження лікування або полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими (стаття 119 КЗпП України).

Слід зауважити, що працівникам, призваним на військову службу за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу (стаття 83 КЗпП України, стаття 24 Закону України «Про відпустки»).

Але якщо працівник виявив бажання звільнитися (та подав роботодавцю відповідну заяву) у випадку призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, або у випадку призову або вступу на військову службу роботодавця — фізичної особи припинення трудового договору здійснюється за пунктом 3 частини першої статті 36 КЗпП України з обов’язковою виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше двох мінімальних заробітних плат (стаття 44 КЗпП України).

Окрім того, у разі звільнення працівника в зв’язку з призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, не проводиться відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року (стаття 22 ЗУ «Про відпустки»).

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 11.02.2025 №47 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи можливе звільнення під час відпустки.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи можливе звільнення під час відпустки.

              Законодавством заборонено звільняти працівника під час його відпустки або тимчасової непрацездатності лише в разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

А якщо ініціатором розірвання трудового договору є працівник, то згідно зі ст. 38 КЗпП України йому потрібно для цього лише письмово попередити роботодавця за два тижні. Інших вимог не встановлено. Це означає, що працівник може попередити про своє подальше звільнення і під час відпустки, хвороби, надавши письмову заяву.

У загальному випадку після отримання від працівника, який перебуває у відпустці, заяви про звільнення за власним бажанням без поважної причини роботодавець зобов’язаний його звільнити через два тижні.

У разі, коли в заяві працівник зазначає про неможливість продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, та інші поважні причини), роботодавець повинен розірвати трудовий договір із працівником у строк, про який він просить (частина 1 стаття 38 КЗпП України).

Голова МК Профспілки                                      Олександр ДЗЮБА

Лист 11.02.2025 №46 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:Бізнес» про особливості звільнення працівників під час воєнного стану.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:Бізнес» про особливості звільнення працівників під час воєнного стану.

              Повномасштабне вторгнення та пов’язане з ним введення воєнного стану вплинули на регулювання трудових відносин в Україні. Неможливість продовжити ведення бізнесу через бойові дії чи окупацію, релокація бізнесу, зміна напряму діяльності, а також мобілізація чи виїзд працівників за кордон підіймають питання про звільнення, яке під час дії воєнного стану має свої особливості.

Перш за все, варто врахувати, що під час воєнного стану діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон). Він має пріоритет над Кодексом законів про працю (далі — КЗпП), тому в період воєнного стану положення КЗпП, які не відповідають Закону, не застосовуються. Проте, норми КЗпП, які не врегульовані Законом мають таку саму силу, як і в мирний час. Отже, нововведенням є те, що для звільнення працівників наразі необхідно враховувати положення двох нормативно-правових актів — Закону та КЗпП.

Аналіз судової практики з весни 2022 року та дотепер показує, що найчастіше до суду звертаються у випадках звільнення через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільненням під час перебуванням на військовій службі або за кордоном, а також щодо призупинення дії трудового договору. Окремим питанням, яке часто розглядають суди, є правомірність використання електронної комунікації між роботодавцем та працівником, зокрема для повідомлення про звільнення. Розглянемо детальніше найбільш актуальні випадки.

Звільнення у зв’язку з виїздом працівника за кордон

За різними оцінками, від 5 до 8 мільйонів українців виїхало, рятуючись від війни. Багато з них мали постійне місце праці в Україні та при переїзді не розривали свої трудові договори з огляду і на терміновість виїзду, і на невизначеність тривалості перебування в державі отримання прихистку. Частина таких працівників продовжує, за домовленістю з роботодавцем, виконувати свої обов’язки дистанційно, частина уже повернулися до України. Але, що робити в ситуації, коли продовження роботи в дистанційному режимі не є можливим, а повертатися в Україну працівник поки не хоче?

Ні Закон, ні КЗпП прямо не передбачають такої підстави припинення трудових відносин, як переїзд працівника за кордон. Тому трудовий договір можна припинити або за угодою сторін, або ж розірвати з ініціативи працівника або роботодавця. Якщо механізм та процедура звільнення за згодою сторін чи ініціативою працівника є загалом зрозумілою та простою, то для звільнення з ініціативи роботодавця необхідно правильно підібрати підставу звільнення (відповідний пункт статті 40 КзпП) та дотриматися низки формальних процедур.

Як бачимо з актуальної практики Верховного Суду (далі — ВС), суди, як правило, вважають звільнення законним, за таких умов. В першу чергу, роботодавець має видати наказ про необхідність повернення працівника на своє робоче місце в Україну та скасувати попередній наказ про можливість дистанційної роботи, якщо такий видавався. Це можна зробити, як і стосовно всіх працівників, так і щодо конкретного працівника, обґрунтувавши необхідність повернення, наприклад оптимізацією робочих процесів, збільшенням навантаження, забезпеченням інформаційної безпеки тощо.

Наступним кроком має бути ознайомлення працівника з наказом. Це можна зробити за допомогою електронного способу комунікації, зокрема через популярні месенджери Viber, WhatsApp, Telegram за умови, що сторони попередньо домовилися про такий спосіб зв’язку.

Вкрай важливо отримати згоду працівників на використання електронних способів комунікації, оскільки, як випливає із законодавства та підтверджується актуальною судовою практикою, у разі недосягнення домовленості між працівником і роботодавцем про обмін / ознайомлення з документами в електронному форматі, не буде вважатися, що документ належно доведено до відома сторони. Одночасно з ознайомленням з наказом, доцільно надіслати працівникові лист про необхідність повернення в Україну для виконання своїх обов’язків та вказати строк такого повернення, який має бути розумним з урахуванням часу на дорогу.

У разі неприбуття на робоче місце в обумовлений термін, варто зафіксувати відсутність працівника на роботі в акті та попросити його надати пояснення щодо причини відсутності. Якщо відсутній працівник не зможе зазначити поважні причини своєї відсутності, то звільнення може бути здійснено на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП — прогулу. Варто зазначити, що сам по собі факт введення воєнного стану не є поважною причиною невиходу працівника на роботу. Це підтверджується Постановою ВС від 25.12.2024 р. у справі № 163/2546/23. Однак, якщо робоче місце працівника, на яке вимагається його повернення знаходиться в зоні бойових дій відповідно до наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 р. № 309 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією», то Державна служба з питань праці рекомендує не звільняти працівника до закінчення бойових дій.

Звільнення мобілізованого працівника

Розглянемо дві ситуації, які нещодавно вирішував ВС. Перша ситуація стосується працівника, який підписав контракт добровольця територіальної оборони добровольчого формування. Зазначено, що чинність наказу припинено 02 лютого 2023 року на підставі наказу командира. Проте, роботодавець отримав інформацію 03 березня 2023 року, що добровольче формування, в якому служив працівник розформоване відповідно до наказу командира військової частини від 27 січня 2023 року. Згідно із підпунктом 1 пункту 12 Положення про добровольчі формування територіальних громад, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 29.12.2021 року № 1449, у разі прийняття рішення про розформування добровольчого формування контракти із добровольцями територіальної оборони вважаються припиненими з моменту прийняття такого рішення.

У зв’язку з цим, 09 березня 2023 року у працівника були відібрані письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі в період з 30 січня 2023 року до 02 лютого 2023 року. Згодом його було звільнено за прогул без поважних причин. Однак, суди першої та апеляційних інстанцій, позицію яких підтримав ВС у постанові від 28.08.2024 р. при розгляді справи № 331/2722/23, зробили висновок, що позивач не був обізнаний про розформування добровольчого формування 27 січня 2023 року, а командир цього формування зазначив про припинення чинності контракту із позивачем 02 лютого 2023 року, отже відсутність останнього на робочому місці з 30 січня 2023 року до 02 лютого 2023 року була пов’язана із виконанням обов’язків добровольця територіальної оборони і не є прогулом.

Друга ситуація пов’язана зі звільненням мобілізованого працівника у зв’язку із закінченням строкового контракту. Як і в попередньому випадку, працівник уклав контракт добровольця територіальної оборони строком на три роки. Під час виконання обов’язків добровольця ТрО, закінчився строк його трудового контакту. Працівника було звільнено згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв’язку із закінченням строку дії контракту.

Звільнення було оскаржено до суду. ВС у постанові від 04.12.2024 р. у справі № 753/4969/23 вказав, що статтею 119 КЗпП України не визначено, що на час виконання державних або громадських обов’язків продовжується час трудового договору (контракту), який був укладений на визначений термін. За таких обставин, виконання особою державних або громадських обов’язків, а саме обов’язків добровольця територіальної оборони, не є підставою до продовження строку дії строкового трудового договору (контракту). При цьому гарантії, надані особі, а саме збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, як добровольцю територіальної оборони, мають бути дотримані, однак на час чинності строкового трудового договору (контракту).

Звільнення працівника через відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці

З початком повномасштабного вторгнення багатьом бізнесам довелося переїхати в більш безпечне місце, а також стикнутися з необхідністю змінити умови праці, викликаною новими реаліями. Проте часто працівники відмовляються переїжджати в нову місцевість або продовжувати працювати на нових умовах. Припинення трудових договорів з ними можливе на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, що є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, зумовленою відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова ВС у складі Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 р. у справі № 761/11887/15-ц).

Якщо у мирний час про зміну істотних умов праці роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни, то у воєнний час, згідно з частиною 2 статті 3 Закону, таке попередження здійснюється не пізніше запровадження таких умов. Тобто не потрібно чекати два місяці для запровадження нових умов, достатньо повідомити працівника безпосередньо перед запровадженням таких умов.

ВС у своїй постанові від 18.12.2024 р. у справі № 308/18965/23 звертає увагу, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв’язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

В цій же постанові ВС зазначає, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників

Ця підстава для звільнення передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП та належить до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Вона застосовується, якщо роботодавець ухвалює рішення про подальшу недоцільність утримання поточної кількості працівників або присутність певної посади в організаційній структурі компанії. Важливо, що самостійне визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників та штатного розпису є законодавчо закріпленим правом підприємства. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Отже, якщо власник вирішує скоротити працівників, варто приділити увагу правильному оформленню такого скорочення та виконанню своїх обов’язків стосовно працівників, які підпадають під нього. Так продовжує діяти і в умовах воєнного стану стаття 492 КЗпП, яка вимагає персонально попередження кожного працівника за 2 місяці про наступне вивільнення (виключенням є вивільнення у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій). Одночасно з попередженням, роботодавець має запропонувати всі наявні на підприємстві вакансії за відповідною професією чи спеціальністю або повідомити про відсутність таких вакансій. Суттєвим тут є, що роботодавець має лише повідомити про наявність вакансій. У разі, якщо працівнику запропонована вакансія цікава, він має звернутися із заявою про переведення. Самостійно, без відповідної заяви, переводити працівника не потрібно. Саме до такого висновку дійшов ВС у постанові від 05.12.024 р. у справі № 456/2088/23.

Не варто забувати й про наявність переважного права на залишенні на роботі. Згідно з постановою ВС від 25.09.2024 р. у справі № 604/999/22 визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Визначення працівників з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. При цьому суд наводить приклади документів та відомостей, які має врахувати роботодавець при проведенні аналізу. Це зокрема документи та відомості про освіту, про підвищення кваліфікації, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про суміщення професій тощо. Однак, переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Якщо ж посада, з якої скорочують, була єдиною у штатному розписі, то проводити порівняльний аналіз з працівниками на інших посадах не потрібно.

Призупинення ТД

Новелою законодавства, введеною Законом, є призупинення трудового договору. Існує хибна думка, що призупинення є такою собою опцією для де-факто звільнення працівника на дії воєнного стану. Але це не так. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Так у постанові ВС від 11.12.2024 р. у справі № 932/2934/23 посилання відповідача — роботодавця, який перемістив свої потужності з м. Краматорська Донецької області до м. Дніпра та, як на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, здійснює свій основний вид діяльності, на зменшення обсягів робіт і фінансування відповідача, відсутність можливості забезпечити роботою усіх працівників згідно зі штатним розписом і здійснювати виплату заробітної плати не є підставою для призупинення дії трудового договору з позивачкою.

Аналогічно висловився Суд у постанові ВС від 27.11.2024 р. у справі № 465/4855/23 зазначивши, що сама по собі обставина зменшення замовлень послуг відповідача після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити позивача роботою.

Підсумовуючи зміст цієї статті, можна стверджувати, що війна Російської Федерації проти України принесла немало викликів в організацію трудових відносин. Вирішуючи питання про звільнення працівників, завжди найкращим шляхом є досягнення домовленості між працівником і роботодавцем та дотримання балансу інтересів обох сторін. Варто дотримуватися приписів поточного законодавства та керуватися актуальною судовою практикою, у разі виникнення сумнівів щодо тлумачення норм Закону чи КЗпП.

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 06.02.2025 №44 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Федерації професійних спілок України що таке дисциплінарне порушення, чи можна за одне порушення трудової дисципліни оголосити догану та позбавити премії.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Федерації професійних спілок України що таке дисциплінарне порушення, чи можна за одне порушення трудової дисципліни оголосити догану та позбавити премії.

Більш детально …

Лист 06.02.2025 №43 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії Орел чи мають повноваження працівники управління освіти відвідувати уроки (заняття) в закладах освіти.

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії Орел чи мають повноваження працівники управління освіти відвідувати уроки (заняття) в закладах освіти.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про освіту» автономія – право суб’єкта освітньої діяльності на самоврядування, яке полягає в його самостійності, незалежності та відповідальності у прийнятті рішень щодо академічних (освітніх), організаційних, фінансових, кадрових та інших питань діяльності, що провадиться в порядку та межах, визначених законом.

Відповідно до ч. 3 ст. 25 Закону України «Про освіту» засновник або уповноважений ним орган (особа) НЕ МАЄ ПРАВА  ВТРУЧАТИСЯ в діяльність закладу освіти, що здійснюється ним у межах його автономних прав, визначених законом та установчими документами.

На офіційному сайті освітнього омбудсмена України надано роз’яснення щодо повноважень засновників закладів освіти та органів управління освітою: «Особливо хочемо звернути увагу на те, що новий Закон України “Про освіту” з 2017 року позбавив засновників та органи управління освітою права здійснювати частину повноважень, які були зазначені у старому законі. Тобто відповідно до закону, засновник та управління (відділи, департаменти) освіти тепер НЕ МАЮТЬ ПРАВА ЗДІЙСНЮВАТИ:

✅ управління навчальними закладами комунальної форми власності;

✅ координувати дії педагогічних, виробничих колективів;

✅ контроль за виконанням вимог щодо навчання дітей;

✅ участь у розробленні та реалізації варіативної складової змісту загальної середньої освіти;

✅добір, призначення на посаду та звільнення з посади педагогічних працівників державних і комунальних дошкільних, загальноосвітніх навчальних закладів».

Отже, керуючись вищевикладеним:

Засновники закладів освіти та органи управління освітою не наділені повноваженнями втручатися у внутрішню освітню діяльність закладу. 

Вони не мають повноважень відвідувати навчальні заняття, а також вимагати доступу до онлайн-уроків. Такі дії суперечать принципу автономії закладу освіти, що гарантує його самостійність у питаннях академічної та освітньої діяльності. 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА