Category Archives: Профспілка інформує

Лист 15.07.2025 №220 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні.

              У період тривалої дії воєнного стану спірні питання у сфері трудових відносин, у тому числі пов’язані з вивільненням працівників, періодично виникають між роботодавцем і працівником.

Нормами КЗпП України врегульовано загальні підстави і порядок вивільнення працівників у разі змін в організації праці/виробництва, а також особливість вивільнення держслужбовців.

Сьогодні пропонуємо для аналізу висновки ВП ВС у постанові від 28.08.2024 р. (справа № 641/1334/23) за позовом звільненого працівника до роботодавця щодо визнання незаконним звільнення; поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зумовленого таким незаконним звільненням; а також розглядали питання щодо правових наслідків подання працівником, попередженим про вивільнення, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про його вивільнення; щодо наявності в роботодавця обов’язку пропонувати працівнику, який попереджений про вивільнення та подав заяву про скорочення строку вивільнення, усі вакантні посади, що існували в період його попередження та до моменту звільнення, включаючи день його звільнення.

Позов звільненого працівника ґрунтувався на таких підставах.

Посаду працівника роботодавець скоротив у зв’язку зі змінами, які відбулися в організації виробництва та праці. Роботодавець з урахуванням установленого нормами КЗпП України двомісячного строку попередив працівника про його подальше вивільнення відповідно до норм КЗпП України, а також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких працівник відмовився.

Вважаючи, що роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади, працівник подав роботодавцю заяву про скорочення встановленого двомісячного строку та його звільнення у зв’язку зі скороченням штату в указаний ним строк.

Роботодавець прийняв указану заяву працівника і на її підставі видав наказ про звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату та здійснив виплати під час звільнення.

Після звільнення працівника йому стало відомо про наявність у роботодавця вакантних посад, рівнозначних посаді, що обіймав звільнений працівник, які існували на момент його звільнення, але не були запропоновані йому роботодавцем.

Роботодавець у відзиві на позовну заяву не заперечував факти наявності в нього вакантних посад, які були рівнозначними посаді звільненого працівника, однак, на переконання роботодавця, у нього відсутній обов’язок пропонувати працівнику вакантні посади після того, як він подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника й висловив згоду на звільнення у зв’язку зі скороченням штату, що свідчить про вираження ним згоди на розірвання трудового договору й відсутність бажання надалі продовжувати трудові відносини з роботодавцем. До того ж відповідач вважав, що подання працівником указаної заяви є відмовою останнього від трудових гарантій в разі звільнення, передбачених нормами КЗпП України. Отже, звільнення працівника відбулося на законних підставах, та відсутні підстави для задоволення позову.

Працівник не погодився з такими твердженнями роботодавця й зазначив, що в разі якщо роботодавець запропонував би йому вакантну посаду, рівнозначну займаній посаді, то він би вказану заяву не подавав.

Також працівник посилався на висновки постанов КАС ВС від 02.06.2020 р. (справа № 826/24208/15) та КЦС ВС від 28.04.2021 р. (справа № 755/14564/18) про належне виконання роботодавцем обов’язку щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, усіх наявних вакантних посад перед його звільнення, які існували на день такого звільнення.

Суд першої інстанції відмовив звільненому працівнику в задоволенні позову, зважаючи, що роботодавець йому пропонував подібну вакантну посаду, але працівник від неї відмовився, а також те, що працівник із власної ініціативи подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника та про його звільнення у зв’язку зі скороченням штату, тому повинен був очікувати на настання відповідних юридичних наслідків від подання такої заяви.

Отже, доводи позивача про порушення роботодавцем (відповідачем) обов’язку стосовно надання пропозицій працівнику щодо наявних вакантних посад протягом усього строку вивільнення до моменту його звільнення суд першої інстанції вважав безпідставними й необґрунтованими.

Апеляційний суд, погоджуючись із висновками суду першої інстанції, залишив його рішення без змін та відповідно прийняту постанову мотивував подібними висновками.

Звільнений працівник не погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій і подав касаційну скаргу до ВС, у якій просив скасувати вказані судові рішення, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

КЦС ВС відкрив касаційне провадження та передав справу за вказаною касаційною скаргою на розгляд до ВП ВС, мотивуючи різними підходами під час застосування норм права з питань щодо виконання роботодавцем обов’язку пропонування працівнику, який підлягатиме подальшому вивільненню, усіх наявних вакантних посад, рівнозначних посаді, яку обіймав працівник.

ВП ВС за результатами розгляду касаційної скарги звільненого працівника дійшла висновку про наявність підстав для задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень та направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції з такою мотивацією.

Зокрема, ВП ВС акцентувала увагу, що нормами Конституції України гарантовано права кожного працівника на працю та захист від незаконного звільнення роботодавцем, на яких також ґрунтуються норми КЗпП України, що регулюють трудові правовідносини між працівником і роботодавцем.

Також зауважено, що наявність у роботодавця обставин, які зумовлюють зміни в організації праці/виробництва, не скасовує виконання роботодавцем зобов’язань зі збереження й продовження трудових відносин із працівником, що може бути забезпечено, зокрема, шляхом переведення на іншу роботу, посаду та пропонування вакантних посад, які є рівнозначними займаній посаді працівника, а в разі відсутності такої можливості та відсутності бажання працівника надалі продовжувати трудові відносини на запропонованих умовах чи посаді роботодавець може набути право на звільнення працівника, що по суті є крайнім заходом, коли неможливим є продовження трудових правовідносин на раніше наявних умовах.

Пропонування роботодавцем вакантних посад працівникові, якого попереджено про подальше вивільнення, здійснюється з урахуванням відповідної кваліфікації та посади, наявних у працівника, а також його можливості й досвіду виконання роботи з необхідною кваліфікацією та за певною посадою, при цьому пропонують усі наявні вакантні посади, що були починаючи з моменту попередження працівника і станом на дату його звільнення включно, що ґрунтується на раніше сформованих висновках КЦС ВС: від 20.02.2023 р. (справа № 199/4766/21); від 18.10.2023 р. (справа № 210/6543/21); від 06.05.2020 р. (справа № 487/2191/17); від 10.11.2022 р. (справа № 525/983/21); від 24.06.2020 р. (справа за № 742/1209/18); від 30.01.2020 р. (справа № 466/7604/17).

Щодо юридичних наслідків подання працівником, попередженим про подальше вивільнення, заяви про скорочення строку, установленого для вивільнення, є виправданим заходом за наявності об’єктивного та безперспективного очікування працівника на його подальше працевлаштування чи в разі однозначної відмови працівника надалі продовжувати трудові відносини на інших змінених умовах праці/виробництва, про що варто зазначити в такій заяві працівника.

Зі свого боку роботодавець, розглядаючи таку заяву, може й відмовити в її задоволенні, оскільки право працівника на скорочення строку, установленого для його вивільнення, не є безумовним, натомість у разі відсутності в роботодавця можливості зберегти трудові відносини з працівником і запропонувати роботу за необхідною посадою та кваліфікацією, що відповідає освіті та кваліфікації працівника, є вимушеним заходом для роботодавця щодо прийняття наказу про звільнення працівника.

Зважаючи на те, що розірвання трудового договору пов’язано зі змінами в організації праці/виробництва та відбувається з ініціативи роботодавця, це передбачає для працівника наявність трудових гарантій від незаконного звільнення. Дотримання роботодавцем трудових гарантій щодо пропонування наявних вакантних посад працівнику, якого попереджено про подальше вивільнення, не є формальним заходом, а спрямовано на врегулювання виключних випадків у разі відсутності можливості продовження і збереження трудових правовідносин із працівником, у тому числі в разі відмови працівника працювати в інших змінених умовах, відмінних від попередніх умов праці. Факт такої відмови працівника за наявності всіх запропонованих роботодавцем вакантних посад буде визначальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Натомість якщо підставою для звільнення виявиться реальна відсутність згоди сторін на продовження працівником трудових відносин, то підставами для звільнення працівника можуть бути угода сторін або ініціатива працівника про розірвання трудового договору.

У справі № 641/1334/23 роботодавець запропонував працівнику лише одну посаду в іншому відокремленому підрозділі та в іншій місцевості, як наслідок, працівник відмовився, інших вакантних посад йому не було запропоновано, тому працівник і подав заяву про скорочення строку, установленого для його вивільнення, та про подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату, у день звільнення також жодних вакантних посад не було запропоновано.

ВП ВС дійшла висновку про помилковість позиції роботодавця, що подання працівником заяви про скорочення строку для його вивільнення та про його подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату не вказують на відсутність у роботодавця обов’язку щодо пропонування працівнику всіх вакантних посад з урахуванням освіти та кваліфікації, що були наявні в роботодавця з моменту попередження працівника про вивільнення та включно по дату розірвання трудового договору (прийняття наказу про звільнення працівника), що вказує на відсутність підстав для відступу від раніше сформованих висновків у постановах ВС.

Як підставу для направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції ВП ВС вказала про безпідставну відмову суду першої інстанції в задоволенні клопотання працівника про витребування доказів щодо підтвердження фактів наявності в роботодавця вакантних посад із відповідними кваліфікацією та освітою на дату звільнення працівника і щодо наявності у працівника переважного права для залишення його на роботі.

Надалі за результатами нового розгляду суд першої інстанції позов звільненого працівника задовольнив частково: скасував наказ про його звільнення, поновив його на займаній посаді та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд відповідне рішення суду першої інстанції залишив без змін. Наразі роботодавець (відповідач) подав касаційну скаргу на рішення судів попередніх інстанцій.

 

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 15.07.2025 №218 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці для яких категорій працівників та у яких випадках передбачено обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці для яких категорій працівників та у яких випадках передбачено обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця.

               У випадку звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.

Зокрема, частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата.

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 15.07.2025 №217 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» про зміну істотних умов праці під час воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» про зміну істотних умов праці під час воєнного стану.

              Проведення процедури зміни істотних умов праці можливе лише за певних умов, зокрема, при наявності змін в організації виробництва та праці. Часто роботодавці забувають про цю вимогу і проводять безпосередньо зміни істотних умов праці. Коли таку зміну можуть визнати неправомірною та як цього уникнути?

Що таке зміна істотних умов праці

У ч. 3 ст. 32 Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) зазначається, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Отже, зміна істотних умов праці повинна бути обумовлена змінами в організації виробництва та праці. Ці процеси є пов’язаними.

Зауважимо, якщо процедура зміни істотних умов праці відбулася без змін в організації виробництва та праці, таку зміну можуть визнати незаконною.

Цей висновок випливає з п. 31 Постанови Пленуму ВСУ від 6.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9), в якому зазначено:

«зміна істотних умов праці допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, і що про ці зміни працівник був повідомлений. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна, з урахуванням конкретних обставин, може бути визнана судом неправомірною».

Держпраці в роз’ясненні зазначає, що під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміються раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів та технологій тощо.

Зауважимо, Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 № 159/0/22-17 вказує, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці.

Разом з тим наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 Постанови № 9 визнано зміною істотних умов праці.

У ч. 3 ст. 32 КЗпП наводиться перелік істотних умов праці, зокрема:

1.системи та розміри оплати праці;

2.розмір пільг;

3.режим роботи;

4.встановлення або скасування неповного робочого часу;

5.суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

Хоча перелік, визначений у ст. 32 КЗпП, не є виключним, це питання може бути врегульовано у внутрішніх локальних документах підприємства або у письмовому трудовому договорі.

Повідомлення про зміну істотних умов праці

У мирний час, згідно зі ст. 32 КЗпП, роботодавець мав повідомити працівників про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за 2 місяці. Крім того, ст. 103 КЗпП передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Під час воєнного стану діє спеціальний Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136), який передбачає, що норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного не застосовуються.

Фахівці Держпраці у роз’ясненні вказали, що під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати слід повідомити не пізніше, як до запровадження таких умов. Вони радять зробити це принаймні за день до змін.

Як правильно повідомити працівника про зміну істотних умов праці

На підставі наказу про зміну істотних умов праці слід підготувати повідомлення про зміну істотних умов праці.

Зауважимо, на підставі наказу про зміни в організації виробництва та праці роботодавець видає наказ про зміну істотних умов праці.

Ще раз звертаємо увагу, повідомлення треба вручити працівнику не пізніше як до запровадження нових умов. Таке правило діє під час воєнного стану.

Чинним законодавством не встановлено конкретних вимог до форми повідомлення про зміну істотних умов праці.

Важливо! Письмове повідомлення слід вручити працівнику під підпис.

Таке повідомлення можна розглядати як письмову пропозицію працівнику продовжувати роботу після внесення роботодавцем змін до істотних умов праці.

В такому контексті працівник має право прийняти цю пропозицію і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися працювати у змінених умовах.

Варто зазначити, що також не встановлено вимог до письмової форми згоди або відмови працівника продовжувати виконання роботи в нових умовах.

Радимо письмово документувати відмову або згоду працівника робити в нових умовах. В такому разі, працівник може самостійно подати письмову заяву, в якій він виражає свою незгоду або згоду продовжувати роботу в нових умовах.

Чи дотримуватися двомісячного терміну для попередження працівників про зменшення окладу?

У ст. 3 Закону № 2136 поряд із ч. 3 ст. 32 КЗпП також згадано і ст. 103 КЗпП. Це означає, що роботодавець повинен повідомити працівників про нові умови оплати праці або зміну чинних умов в бік погіршення не пізніше, як до введення таких умов.

Отже, дотримуватися двомісячного терміну для попередження працівників при зменшенні окладу під час воєнного стану не потрібно.

Звільнення через відмову від продовження працювати в нових умовах

Згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП, якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Ключові моменти для звільнення за цією статтею:

1.колишні істотні умови праці не можуть бути збережені;

2.працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.

У наказі про звільнення працівника через відмову працювати в нових умовах необхідно вказати:

1.документ, який підтверджує цю відмову (наприклад, заява або повідомлення з вказівкою про відмову від продовження роботи);

2.про виплату вихідної допомоги.

Зауважимо, що при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).

У день звільнення роботодавець зобов’язаний (ст. 47, 116 КЗпП):

1.видати копію наказу (розпорядження) про звільнення;

2.видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;

3.видати трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця) або внести запис до неї, коли працівник просить про це;

4.здійснити з працівником повний розрахунок, а також виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середньомісячний заробіток працівника (ст. 44 КЗпП).

Зауважимо, запис у трудовій книжці може мати такий вигляд: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».

Чи може працівник оскаржити своє звільнення?

Так, працівник має право оскаржувати своє звільнення відповідно до ст. 221 КЗпП.

Протягом одного місяця з дня отримання копії наказу про звільнення, працівник може звернутися до суду. Цей строк визначено ст. 233 КЗпП.

Що стосується наказу про зміну істотних умов праці, то працівник також може його оскаржити в суді. Проте, тут вже існує трохи інший термін – працівник має на це три місяці з дня, коли роботодавець вручив йому копію такого наказу. Це також визначено ст. 233 КЗпП.

Висновки

1.Зміна істотних умов праці можлива при наявності змін в організації виробництва і праці, а також за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

2.У ч. 3 ст. 32 КЗпП наводиться перелік істотних умов праці, проте він не є вичерпним.

3.На підставі наказу про зміну істотних умов праці слід підготувати повідомлення про зміну істотних умов праці.

4.Працівника треба повідомити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці у мирний час. Проте під час воєнного стану – повідомлення повинно бути зроблено не пізніше, ніж до впровадження таких умов.

5.Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені й працівник не погоджується працювати в нових умовах, тоді трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. При звільненні за цією статтею виплачується вихідна допомога.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 10.07.2025 №216 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Федерації професійних спілок України щодо прав профспілок в умовах воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Федерації професійних спілок України щодо прав профспілок в умовах воєнного стану.

              Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі – Закон) визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

В розрізі повноважень профспілок та впливу профспілкових організацій на трудові відносини, введено наступні тимчасові зміни.

З прийняттям Закону, Профспілки тимчасово обмежили у праві наданні згоди на звільнення працівників за ініціативою роботодавця.

У період дії воєнного стану (згідно ст.5 Закону), норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Нормою закону обмежується дія частини четвертої статті 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

При цьому особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.

Статтею 43 КЗпП України встановлено випадки, коли роботодавцю для розірвання трудового договору необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Водночас розірвання трудового договору з працівниками, обраними до профспілкових органів з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 1 3 статті 41, як і раніше, потребують отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гаранти діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньо згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Законом істотно не змінено роль профспілок у контролі за діяльністю роботодавців у сфері заробітної плати. Крім того, через зміни до статті 119 Кодексу законів про працю України, особливої ваги набирає дія колективних договорів на підприємствах та в організаціях, зокрема, щодо збереження середньомісячного заробітку за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Так, з дня набрання чинності Закону №2352-ІХ за працівниками, призваними (прийнятими) до дня набрання чинності Законом №2352-ІХ на військову службу, слід зберігати лише місце роботи (посаду). Водночас, статтею 91 КЗпП України визначено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Згідно із частиною другою та третьою статті 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, а отже і збереження заробітної плати зазначеної категорії працівників у середньомісячному розмірі.

Подібний порядок, зокрема, роз’яснено у листі Департаменту з питань праці Державної служби України з питань праці від 28.07.2022 № 2498/4/4.1-3В- 22а, здійсненого на запит Федерації профспілок України.

Законом (стаття 14) передбачено, що професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом.

Разом з тим, законодавець, на період дії воєнного стану призупинив дію статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів, виходячи з чого на період дії воєнного стану роботодавці не зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці.

При цьому законодавством не заборонено проводити такі відрахування у добровільному порядку за наявності у роботодавців такої можливості.

В решті профспілкових повноважень, зокрема, щодо контролю за виплатою заробітної плати, порушення прав та гарантій працівників, права запитувати та отримувати інформацію від роботодавців, права на звернення за розірванням трудового договору з роботодавцем, гарантій профспілкової діяльності, обов’язкового утримання та відрахування роботодавцем  членських профспілкових внесків тощо, законодавство принципових та істотних змін не зазнало.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

 

Лист 10.07.2025 №215 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про законодавчі гарантії членів виборних профспілкових органів підтверджені Верховним Судом України

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про законодавчі гарантії членів виборних профспілкових органів підтверджені Верховним Судом України.

              Кодекс законів про працю України (стаття 252 КЗпП) та Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (стаття 41) покладають на власника або уповноважений ним орган обов’язок створення для працівників підприємства, установи, організації, обраних до складу виборної профспілкової організації можливості для здійснення їхніх повноважень.

Частиною другою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і частиною другою статті 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є.

Згідно із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Виходячи з аналізу зазначених норм працівник може бути звільнений без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Саме такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року № 6-163цс14.

За аналогією правило ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід застосувати й до передбачених ч. 2 ст. 252 КЗпП України, ч. 2 ст. 41 цього Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників – членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності.

З матеріалів зазначеної вище судової справи вбачається, що рішенням профспілкового комітету відмовлено в наданні згоди на притягнення члена виборного органу до дисциплінарної відповідальності з мотивів недоведеності факту вчинення ним прогулу та відсутності об’єктивних підстав для такої відповідальності.

Верховний Суд України зауважив, що суди апеляційної та касаційної інстанцій неправильно застосували норми законодавства та дійшли помилкового висновку про наявність у власника права на притягнення члена виборного профспілкового органу до дисциплінарної відповідальності без згоди виборного органу профспілки.

Увійшовши в обговорення правомірності обґрунтування рішення виборного профспілкового органу суд вийшов за межі своєї компетенції та ухвалив незаконне рішення.

Верховний Суд України суди зробив висновок про те, що власник або уповноважений ним орган має право притягнути працівника, який є членом виборного профспілкового органу, до дисциплінарної відповідальності лише за згодою такого органу, а якщо така згода отримана не була, то лише за умови відсутності обґрунтування відмови в наданні цієї згоди, а не за обставин її неправильного обґрунтування.

 

Рішення Верховного Суду України додається.

 

 

Голова МК Профспілки                                              Олександр ДЗЮБА

Лист 10.07.2025 №214 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про гарантії працівників, обраних до складу профспілкових органів: правова позиція суду

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про гарантії  працівників, обраних до складу профспілкових органів: правова позиція суду.

              Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі № 501/2476/15-ц за позовом працівника, який є членом виборного профспілкового органу, про визнання незаконним його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, прийшов до таких висновків.

Протоколами засідань виборних профспілкових органів (виборного органу, членом якого є позивач, та вищого органу) відмовлено в наданні згоди на звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з обґрунтуванням відмови, посилаючись на порушення трудових прав членів профспілки та самої профспілки, а також порушення ст. ст. 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Суди попередніх інстанцій, відмовляючи в задоволенні позову, послалися на вказані протоколи, згідно яких профспілка відмовила в наданні згоди на звільнення працівника, виходили з того, що така відмова є необґрунтованою, що позивач була звільнена з дотриманням вимог чинного законодавства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Суд касаційної інстанції зробив висновок, що судами не було враховано, що перевіряючи дотримання відповідачем при звільненні з роботи позивача вимог п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 43, ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суди повинні з’ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення.

Така правова позиція викладена у постановах судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року № 6-104цс14, від 1 липня 2015 року № 6-703цс15 та від 16 грудня 2015 року № 6-1178цс15.

Проте вирішуючи спір, суди попередніх інстанцій залишили поза увагою, що звільнення члена виборного органу  профспілки без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки є порушенням вимог діючого трудового законодавства.

Суд касаційної інстанції скасував рішення судів попередніх інстанцій та вказав при цьому, що судами не надано мотивування усім доводам сторін у справі, що є обов’язковим елементом справедливого судового розгляду (ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод).

 

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 10.07.2025 №213 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію про гарантії для працівників, обраних до складу профспілкових органів

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію про гарантії для працівників, обраних до складу профспілкових органів.

 Деякі правові аспекти діяльності осіб, обраних до профспілкових органів

На сьогодні в України прийнято низку законодавчих актів, які регулюють порядок обрання (переобрання) працівників підприємств, установ, організацій (далі — підприємство) на виборні посади, надання їм прав і гарантій та накладення дисциплінарних стягнень. Ці питання, зокрема, унормовано Конституцією України, Кодексом законів про працю України, Законами України «Про політичні партії в Україні» від 5 квітня 2001 року № 2365-III, «Про об’єднання громадян» від 16 червня 1992 року № 2460-XII, «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 року № 514-VI, «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 року № 2436-III, «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) та іншими нормативно-правовими актами.

 Загальні положення

Відповідно до статті 36 Конституції України громадяни України мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках установлюється виключно Конституцією і законами України.

Статтею 12 Закону № 1045 передбачено, що професійні спілки, їх об’єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Професійні спілки самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з’їзди, засідання утворених ними органів, інші заходи, які не суперечать законодавству.

Звернути увагу

Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об’єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об’єднань (частина третя ст. 12 Закону № 1045).

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об’єднаннями (частина друга ст. 13 Закону № 1045).

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів (положень). Статути профспілок відповідно до статті 14 Закону № 1045 приймаються з’їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України. У зазначеній статті викладено вимоги до статутів профспілкових організацій всіх рівнів, зокрема, статут профспілки повинен містити організаційну структуру профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу. В частині десятій статті 16 Закону № 1045 зазначено, що профспілка, її організації, об’єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов’язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом та статутом.

 Порядок обрання до виборних органів профспілки

 До виборних органів профспілкової організації підприємства обираються члени профспілки відповідно до положень, зазначених в статуті. Кожен член профспілки може обирати та бути обраним до будь-якого виборного органу своєї профспілки та виборного органу об’єднання профспілок, до якого входить ця профспілка.

Звернути увагу

Роботодавці не можуть бути членами жодних виборних органів профспілки (частина шоста ст. 7 Закону № 1045).

У частині обрання та роботи членів виборних органів більшість статутів профспілок схожі між собою. У Статуті Профспілки працівників освіти і науки України (далі — Статут профспілки освіти) зазначено, що «Виборні профспілкові органи всіх рівнів обираються на строк повноважень — п’ять років. Проведення звітів і виборів в установлені Центральною радою профспілки терміни є обов’язковими».

Формування виборних профспілкових органів, контрольно-ревізійних комісій здійснюється знизу доверху через висування кандидатур та обрання їх безпосередньо на зборах, конференціях, з’їзді або прямим делегуванням, згідно з встановленою відповідним органом нормою для кожної профспілкової організації, з правом відкликання та заміни на вимогу відповідного органу або організації, яка делегує кандидатуру.

У разі формування профспілкового органу безпосередньо на зборах, конференції, з’їзді порядок виборів, форма голосування, кількісний склад його визначаються зборами, конференцією, з’їздом. У такому ж порядку обираються делегати на профспілкові конференції, з’їзди. Делегати можуть обиратися на період повноважень виборного органу. У Статуті профспілки освіти зазначено, що до складу відповідних виборних профспілкових органів за посадою входять голова і його заступники.

Ці норми містяться в більшості статутів профспілок.

Перевибори членів виборного органу

У Статуті профспілки освіти зазначено: «Якщо керівник або інші члени виборного органу не виконують своїх обов’язків і положень цього Статуту, зокрема:

— не виконують постанов і рішень профспілкових органів;

— вчиняють дії, що обмежують права профспілки;

— за своїми діловими та морально-етичними якостями не можуть на необхідному професійному рівні виконувати обов’язки керівника, членів виборного органу,

то відповідний або вищий виборний профспілковий орган може поставити питання про перевибори».

Дисциплінарні стягнення

За порушення трудової дисципліни згідно зі статтею 147 КЗпП до працівника може бути застосовано лише один з таких заходів стягнення:

— догана;

— звільнення.

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

У частині першій статті 1471 КЗпП зазначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, указаних у частині першій статті 1471 КЗпП.

Звернути увагу

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Гарантії та права виборних осіб

  Членам виборних профспілкових органів, що працюють на штатних посадах у цих органах, і ті, які не звільнені від своїх виробничих чи службових обов’язків, передбачених трудовим договором (ст. 21, 24, 139 і 142 КЗпП), законодавством установлені права і гарантії. У главі ХVІ «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» КЗпП, зокрема, визначено право працівників брати участь в управлінні підприємством і встановлено гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів.

Інколи представники організацій роботодавців не визнають право працівників брати участь в управлінні підприємствами будь-якої форми власності через своїх представників.

У частині першій статті 245 КЗпП зазначено, що працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Звернути увагу

Власник або уповноважений ним орган (роботодавець) зобов’язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами. Службові особи підприємств зобов’язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи (частина друга ст. 245 КЗпП). 

Відповідно до статті 246 КЗпП первинні профспілкові організації на підприємствах та в їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, — через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом № 1045 та статутом професійної спілки.

Первинна організація профспілки — добровільне об’єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі (ст. 1 Закону № 1045).

Профспілковий представник — керівник профспілки, її організації, об’єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу (ст. 1 Закону № 1045).

Якщо на підприємстві діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства щодо укладення колективного договору здійснюється об’єднаним представницьким органом у порядку, визначеному частиною другою статті 12 КЗпП. При цьому мають бути враховані гарантії для осіб, обраних у зазначені вище виборні органи, повноваження яких унормовані статтями 247–251 КЗпП, особливо статтею 252 КЗпП. В останній, зокрема, зазначено, що працівникам підприємств, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Якщо на підприємстві створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору (частина друга ст. 12 КЗпП).

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (частина друга ст. 252 КЗпП).

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у т. ч. структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків дотримання загального порядку, допускається відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я (частина четверта ст. 252 КЗпП).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів не менш як 2 год. на тиждень (частина шоста ст. 252 КЗпП).

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів (ст. 151 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР). Ця законодавча норма має бути врахована при розробленні проекту колективного договору підприємства.

За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.

Таким чином, законодавчими та нормативно-правовими актами, зокрема статутами (положеннями) підприємств, громадських організацій, об’єднань громадян, акціонерних товариств для працівників, які обираються на виборні посади, встановлені певні права та надані гарантії діяльності, які мають знати і дотримувати як працівники підприємств, так і роботодавці.

 

Голова МК Профспілки                                    Олександр ДЗЮБА

Лист 08.07.2025 №212 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «osvita.ua» про педагогічне навантаження: який обсяг, хто затверджує та чи можна змінити під час навчального року

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «osvita.ua» про педагогічне навантаження: який обсяг, хто затверджує та чи можна змінити під час навчального року.

 

Який обсяг тижневого педагогічного навантаження становить тарифну ставку

Основним документом, який регулює питання встановлення педагогічного навантаження вчителів та його перерозподілу, є стаття 25 Закону України «Про загальну середню освіту». У пункті 1 цієї статті визначено, що педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин впродовж навчального тижня – це становить тарифну ставку.

Залежно від освіти та наслідків атестації вчителям встановлюються тарифні розряди та присвоюються кваліфікаційні категорії. Тарифна ставка вчителя (тобто його посадовий оклад) залежить саме від категорії та тарифного розряду.

Наказ #МОН України № 557 від 26.09.2005 року «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» визначає, що оплата праці вчителів здійснюється відповідно до єдиної тарифної сітки.

Учителям всіх спеціальностей, яким за результатами атестації підвищили кваліфікаційні категорії, встановлюється ставка заробітної плати  відповідно до тарифних розрядів:

  • спеціаліст вищої категорії — 14 розряд;
  • спеціаліст 1 категорії — 13 розряд;
  • спеціаліст 2 категорії — 12 розряд;
  • спеціаліст  без категорії — 10-11 розряди.

 

Хто затверджує педагогічне навантаження в школі?

Кожного року (станом на 1 вересня поточного навчального року) у закладах загальної середньої освіти проводиться тарифікація педагогічних працівників, у процесі якої розподіляється тижневе навантаження між педагогами школи на навчальний рік. Для проведення тарифікації наказом керівника створюється тарифікаційна комісія. Результати тарифікації оформлюються у вигляді тарифікаційного списку.

Попередня тарифікація проводиться ще у березні-квітні. Це робиться для того, аби попередити вчителя про обсяг навантаження на наступний рік.

Іноді виникають ситуації, що під час попередньої комплектації вчителю прогнозують навантаження, наприклад, 30 годин і він розписується за це навантаження. А у серпні раптом з’ясовується, що не набрали 10 клас і у вчителя буде лише 24 години. Педагог починає вимагати від директора обіцяні години, годин немає, і через це виникає конфлікт. Тому важливо під час  попередньої комплектації спрогнозувати не максимальне навантаження вчителя, а навантаження на ставку. Саме ставку зобов’язаний дати директор працівнику, якщо працівник прийнятий на роботу з повним навантаженням.

Для запобігання непередбачуваних ситуацій, директорам навчальних закладів слід мати на увазі, що педагогічне навантаження обсягом менше тарифної ставки встановлюється лише за згодою працівника (п.2 ст.25 Закону «Про загальну середню освіту») або на прохання педагога на підставі ст.56 КЗпП України.

Отже, відповідно до п. 4 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти від 15.04.1993 №102 тарифікаційні списки затверджуються керівником закладу (за погодженням із профспілковим комітетом) не пізніше 5 вересня.

У яких випадках може бути змінено педагогічне навантаження під час навчального року та куди звернутись учителю, якщо його права порушені?

Під час навчального року перерозподіл педагогічного навантаження допускається лише в окремих випадках, наприклад, у разі зміни кількості годин з окремих предметів, що передбачено освітньою програмою. Наприклад, якщо відповідно до освітньої програми закладу школи на вивчення предмета передбачено 2,5 години на рік, то у І семестрі предмет може вивчатися 3 години, а в ІІ семестрі – 2. Або на вивчення предмета передбачено 0,5 години на рік – при цьому він може вивчатися тільки в одному з семестрів по 1 годині щотижня.

Часом життєві обставини змушують вчителя відмовитися від частини навантаження під час навчального року. У такому випадку працівник має написати відповідну заяву про зменшення педагогічного навантаження, а керівник може задовольнити це клопотання. Зазначимо, що директор не зобов’язаний це робити і тоді працівник продовжує працювати відповідно до тарифікації, або має право звільнитися.

Важливо, щоб усі зміни у навантаженні педагогів під час навчального року відбувалися виключно за письмовими заявами самих учителів.

Відсутність відповідних заяв дає підстави для звинувачення керівників навчальних закладів не лише у неаргументованій зміні педагогічного навантаження, а й в упередженому ставленні до педагогів та у нанесенні педагогам моральної шкоди.

Керівникам навчальних закладів варто пам’ятати, що навіть коли вчитель у вересні протарифікований на 30 годин, то немає жодних підстав без заяви самого вчителя зменшити його навантаження за ініціативою адміністрації навіть на 0,5 години.

Неправомірними будуть дії керівника й тоді, коли він під час навчального року повідомить вчителю, що у зв’язку із розширенням штату працівників частину його навантаження віддадуть новому або кваліфікованішому співпрацівнику.

Якщо перерозподіл педагогічного навантаження вчителів відбувся під час навчального року і працівник вважає, що його права порушені, то він може звернутися із заявою до Комісії по трудових спорах, яка має бути в кожній установі та організації із штатом більше 15 осіб, до профспілкового комітету, або до суду.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

 

Лист 08.07.2025 №211 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію головного спеціаліста відділу праці та нормативно-інформаційного забезпечення департаменту фінансування державних і загальнодержавних видатків Міністерства освіти і науки України про встановлення доплат за окремі види педагогічної діяльності

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію головного спеціаліста відділу праці та нормативно-інформаційного забезпечення департаменту фінансування державних і загальнодержавних видатків Міністерства освіти і науки України про встановлення доплат за окремі види педагогічної діяльності.

Встановлення доплат за класне керівництво та за перевірку навчальних робіт у закладах загальної середньої освіти (далі — ЗЗСО) з 1 січня 2022 року регулюється постановою № 1391

Так, Розмірами доплат за окремі види педагогічної діяльності працівникам у державних і комунальних закладах та установах освіти, затвердженими постановою № 1391 (далі — Розміри доплат), у ЗЗСО передбачено такі розміри доплат (див. таблицю нижче).

Вид доплати1–4 та підготовчі класи ЗЗСО5–11 (12) класи ЗЗСО
Доплата за класне керівництвоВчителям та іншим педагогічним працівникам (крім керівних) 1 — 20 %Вчителям та іншим педагогічним працівникам (крім керівних) 1 — 25 %
Доплата за перевірку навчальних робітВчителям (у тому числі тим, які проводять індивідуальні та групові заняття з учнями, які здобувають освіту за сімейною (домашньою) формою або на педагогічному патронажі) — 15 %.

Зазначена доплата встановлюється основному вчителю незалежно від навантаження

Вчителям (у тому числі тим, які проводять індивідуальні та групові заняття з учнями, які здобувають освіту за сімейною (домашньою) формою або на педагогічному патронажі):

  • з мови та літератури — 20 %;
  • з математики — 15 %;
  • іноземної мови — 10 %. Доплата встановлюється залежно від педагогічного навантаження вчителя з предметів, за якими встановлена доплата за перевірку навчальних робіт
1. Дозволяється встановлювати доплату за класне керівництво керівним працівникам закладів освіти, які виконують викладацьку роботу в цьому закладі освіти, у разі неможливості покладання обов’язків класного керівника на іншого педагогічного працівника (примітка 1 до Розмірів доплат).

Що стосується доплати за перевірку навчальних робіт, то в примітках до Розмірів доплат такого уточнення не зроблено. Втім, самі Розміри доплат не передбачають обмежень у встановленні зазначеної доплати керівному працівнику, який виконує викладацьку роботу в цьому закладі.

Розміри доплат фіксовані, тобто повинні виплачуватися у визначених розмірах і не можуть зменшуватися за рішенням керівника. Крім того, у примітках 1 та 2 до Розмірів доплат визначено певні нюанси встановлення зазначених доплат. Так:

  • доплата за класне керівництво в класах ЗЗСО усіх типів і найменувань з кількістю учнів менше 12 осіб здійснюється в розмірі 50 % відповідних розмірів доплат. Зазначена норма не поширюється на спеціальні класи (групи), для яких нормативами передбачено меншу наповнюваність;
  • доплата за перевірку навчальних робіт у 1–11 (12) класах (класах-комплектах) ЗЗСО усіх типів і найменувань з кількістю учнів менше 12 осіб здійснюється в розмірі 50 % відповідних розмірів доплат. Зазначена норма застосовується і в разі поділу класів на групи та груп на підгрупи.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Абзацом 3 п. 38 Інструкції № 102

 встановлено, що перерахунок розміру доплат за класне керівництво, перевірку зошитів (письмових робіт) у зв’язку зі зміною кількості учнів протягом навчального року не провадиться (крім випадків, коли тарифікація педагогічних працівників здійснюється на початок першого та другого півріч).

Інструкція № 102 на сьогодні чинна і застосовується з 1 вересня 2005 року в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним наказом МОН від 26.09.2005 р. № 557, а з 1 січня 2022 року встановлені підвищення посадових окладів (ставок зарплати) та доплати за відповідні види педагогічної діяльності не мають суперечити розмірам і умовам їх встановлення, визначеним постановою № 1391 у відповідних типах закладів та установ освіти. Враховуючи зазначене вище, якщо тарифікацію було затверджено (у ній педагогічному працівнику встановлено доплати за класне керівництво та перевірку навчальних робіт у розмірі 50 % відповідних розмірів доплат, оскільки в класі обліковувалося менше 12 учнів), то при збільшенні кількості учнів протягом навчального року перерахунок розмірів доплат не провадиться. У ЗЗСО тарифікація педагогічних працівників здійснюється на 5 вересня, тобто раз на рік, і під виняток, зазначений в абз. 3 п. 38 Інструкції № 102, вони не підпадають.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 08.07.2025 № 210 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «buhbudget.com.ua» про тарифікацію педагогічних працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «buhbudget.com.ua» про тарифікацію педагогічних працівників.

              Тарифікація педагогічних працівників навчальних закладів є визначальною умовою оплати праці в навчальному закладі. Саме під час тарифікації визначається обсяг педагогічного навантаження кожного педагогічного працівника, встановлюються доплати та надбавки і розраховується фонд оплати праці на місяць. На підставі тарифікаційного списку визначається потреба в коштах для виплати зарплати педагогічним працівникам на рік.

З ЧОГО ПОЧИНАЄТЬСЯ ТАРИФІКАЦІЯ
Кожного року станом на 1 вересня поточного навчального року проводиться тарифікація педагогічних працівників.

Її проводить тарифікаційна комісія, створена наказом керівника загальноосвітнього навчального закладу (далі — ЗНЗ). До складу тарифікаційної комісії, як правило, залучають заступників директора з навчально-виховної (навчальної) роботи, бухгалтера (за наявності) та представника профспілкового комітету. Очолює комісію керівник ЗНЗ.

Для повноцінної роботи тарифікаційної комісії потрібно мати відповідні документи. Їх склад залежить від типу ЗНЗ та інших чинників. Проте можна виділити такі загальні типи документів:

1. Протокол профспілкового комітету про погодження розподілу годин педагогічного навантаження.

2. Протокол спільного засідання педагогічної ради і ради про розподіл годин варіативної складової.

3. Накази про: призначення класних керівників, встановлення доплати за перевірку зошитів, встановлення доплати за завідування навчальними кабінетами, про поділ класів на групи при вивченні окремих предметів тощо.

4. Заяви: вчителів початкових класів про передачу годин фахівцям; вчителів про згоду працювати на неповне тижневе навантаження.

5. Робочий навчальний план, розроблений на підставі Типових навчальних планів, затверджених відповідними наказами МОН.

6. Індивідуальні робочі навчальні плани для організації індивідуального навчання.

7. Особові справи педагогічних працівників (для визначення освіти, педагогічного стажу та кваліфікаційної категорії педпрацівників).

У ході тарифікації між педагогічними та іншими працівниками, які здійснюватимуть викладацьку роботу, розподіляється тижневе навантаження, встановлюються доплати, надбавки, підвищення та ін.

РОЗПОДІЛ ПЕДАГОГІЧНОГО НАВАНТАЖЕННЯ
Педагогічне навантаження вчителів, вихователів і керівників гуртків ЗНЗ є визначальною умовою оплати праці. Розподіляють педагогічне навантаження (навчання, викладання і виховання) у повній відповідності з кількістю педагогічних працівників, мережею класів, груп і гуртків на основі навчального плану закладу. Слід мати на увазі, що педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин протягом навчального тижня, що становлять тарифну ставку. При цьому:

1) педагогічне навантаження обсягом менше від тарифної ставки, установлюється тільки за згодою (п. 2 ст. 25 Закону № 651) або на прохання педагогічного працівника на підставі ст. 56 КЗпП;

2) перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається у разі зміни кількості годин з окремих предметів, що передбачається навчальним планом або за письмовою згодою педагогічного працівника з додержанням норм п. 76 Інструкції №102;

3) обсяг навчальної та іншої педагогічної роботи, яку може виконувати педагогічний працівник за основним місцеві роботи, граничними розмірами не обмежується (п. 63 Інструкції № 102);

4) часи індивідуального навчання слід також вносити до тарифікаційного списку. Застосовувати погодинну оплату праці за години індивідуальних занять не можна. Відповідно до п. 73 Інструкції № 102 погодинна оплата педагогічних працівників навчального закладу допускається тільки при оплаті годин за години заміни тимчасово відсутніх через хворобу або інших причин вчителів, яке тривало не більше двох місяців, а також при оплаті праці працівників підприємств, організацій та установ, що залучаються для педагогічної роботи;

5) педагогічним працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, навчальне навантаження під час тарифікації на відповідний навчальний рік встановлюється, як правило, в обсязі не менше ставки. На період їх відпустки години навчального навантаження тимчасово передають іншим вчителям, викладачам. Після закінчення відпустки педагогічним працівникам має бути забезпечене навантаження, встановлене при тарифікації на початок навчального року.

Оплата праці

Оплата праці педагогічних працівників проводиться, виходячи із встановлених ставок зарплати (посадових окладів), з урахуванням кваліфікаційної категорії, підвищень, фактичного обсягу педагогічної роботи, доплат та надбавок, передбачених
п. п. 24–45 Інструкції № 102. Ставки заробітної плати і посадові оклади педагогічних працівників установлюються за наслідками атестації згідно з тарифними розрядами, визначеними наказом № 557.

Місячна зарплата визначається шляхом множення ставки заробітної плати на фактичне навантаження на тиждень і ділення цього добутку на встановлену норму годин на тиждень (п. 68 Інструкції № 102).

Встановлена при тарифікації заробітна плата виплачується педагогічному працівнику щомісячно незалежно від кількості тижнів і робочих днів у різні місяці року (п. 68 Інструкції № 102).

Протягом року розмір заробітної плати може змінитися за умов:

1) зміни розміру посадового окладу — з дня прийняття урядом відповідного рішення (п. п. «а» п. 5 Інструкції № 102).

2) здобуття освіти або відновлення документів про освіту — з дня подання відповідного документа (п. п. «б» п. 5 Інструкції № 102).

3) отримання кваліфікаційної категорії за підсумками атестації — з дня прийняття рішення атестаційною комісією (п. п. «в» п. 5 Інструкції № 102).

4) присвоєння педагогічних звань, які дають право на встановлення підвищення тарифних ставок, посадових окладів — з дня присвоєння (п. п. «г» п. 5 Інструкції № 102).

5) одержання вченого ступеня кандидата наук — з дня рішення спеціалізованої вченої Ради після прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома кандидата наук (п. п. «д» п. 5 Інструкції № 102).

6) одержання наукового ступеня доктора наук — з дня рішення спеціалізованої вченої Ради після затвердження ВАКом України (п. п. «е» п. 5 Інструкції № 102).

7) присвоєння почесних звань України, які дають право на встановлення відповідних надбавок — з дня присвоєння (п. п. «г» п. 5 Інструкції № 102).

8) збільшення стажу педагогічної роботи для встановлення надбавки за вислугу років — з місяця, що настає за тим, у якому виникло таке право, якщо документи, необхідні для своєчасного обчислення стажу, знаходяться у цьому навчальному закладі, або з дня подання відповідних документів (п. 7 Порядку № 78).

9) встановлення або зняття інших доплат та надбавок, перерозподілу педагогічного навантаження.

У цих випадках керівником ЗНЗ видається наказ про встановлення доплат, надбавок тощо.

ОФОРМЛЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ТАРИФІКАЦІЇ
Результати тарифікації оформляються у вигляді тарифікаційного списку (зразок див. на с. 28), форма якого затверджена додатком 1 до Інструкції № 102. Визначимо деякі особливості їх складання:

1. У тарифікаційному списку вказуються всі працівники ЗНЗ, ставки заробітної плати і посадові оклади яких залежать від освіти, категорії та тарифного розряду, в тому числі:

директори та їхні заступники, вчителі, вихователі, бібліотекарі, а також інші працівники (завгоспи, лаборанти), які ведуть викладацьку роботу;
сумісники;
особи, які знаходяться у відпустці за доглядом за дитиною до трьох років;
вакантні посади.
Найменування посад у тарифікаційному списку повинно повністю відповідати найменуванню посад, затверджених у штатному розписі.

2. Якщо один вчитель викладає декілька дисциплін або суміщає дві посади, то обсяг навчального навантаження у тарифікаційному списку відображається в розрізі кожного предмета або посади.

3. У графах 8 і 24 ставка (оклад) зазначається
з урахуванням підвищень, але без доплат та надбавок.

Нагадаємо, що з01.09.2005 р. Інструкція № 102 застосовується в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним наказом № 557. Тож внесення даних у графи тарифікаційного списку відносно доплат, надбавок та підвищень повинно
відповідати вимогам наказу № 557.

Наприклад, починаючи з 01.09.2005 р., відповідно до п. п. «в» та «г» п. п. 3 п. 4 наказу № 557 за вчені звання та наукові ступені працівникам встановлюється доплата до посадового окладу (ставки заробітної плати), а не підвищується посадовий оклад, як було передбачено п. 25 Інструкції №102.

Аналогічно, починаючи з 01.09.2005 р., відповідно до п. п. «б» та «,в» п. п. 2 п. 4, наказу № 557 започесні та спортивні звання встановлюється надбавка до посадового окладу (ставки заробітної плати), а не підвищується посадовий оклад, як було передбачено п. 24 Інструкції № 102.

У графі 24 вказуються оклади (ставки) всіх занесених до списку працівників, крім вчителів.

Ставки працівників з числа адміністративно-господарського і навчально-допоміжного персоналу, яким нараховується зарплата за викладацьку роботу, вказуються у графі 8.

6. Окрема колонка в тарифікаційному списку для встановлення надбавок за вислугу років та за престижність праці не передбачена. Проте розмір цих надбавок у загальній сумі складає не менше 20 % фонду оплати праці на місяць. Тому рекомендуємо розмір надбавки за престижність праці та за вислугу років зазначати у графі 25 тарифікаційного списку.

Результати тарифікації погоджуються з проф комом і повідомляються вчителям, викладачам, вихователям і керівникам гуртків до початку навчального року.

ХТО ЗАТВЕРДЖУЄ ТАРИФІКАЦІЙНІ СПИСКИ
Відповідно до п. 4 Інструкції № 102 тарифікаційні списки затверджуються за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подаються вищестоящому органу управління.

З свого боку додамо, якщо заклад обслуговується централізованою бухгалтерією, тарифікаційний список погоджується з профспілковим комітетом та підписується лише директором цього закладу та далі подається на затвердження вищестоящому органу управління.

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА