Лист 07.05.2026 №146 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради про звільнення працівника за прогул

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради про звільнення працівника за прогул.

Прогул як підстава для звільнення

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі прогулу без поважних причин, зокрема у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогулом вважається:

відсутність на роботі протягом усього робочого дня;

відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом дня без поважних причин.

Водночас важливо: відсутність саме на роботі, а не лише на фіксованому робочому місці. Якщо працівник перебуває на території підприємства і виконує свої функції — це не є прогулом.

Позиція Верховного Суду

У постанові від 02 грудня 2025 року у справі № 398/3043/23 Верховний Суд наголосив, що факт відсутності працівника понад три години має бути належним чином зафіксований.

У постанові від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 Верховний Суд зазначив, зазначено, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).

Як правильно зафіксувати прогул?

Скласти акт про відсутність працівника

* у день нез’явлення;

* у довільній письмовій формі;

* із зазначенням конкретного часу відсутності;

* підписаний щонайменше двома працівниками.

З’ясувати причини відсутності

Роботодавець може:

* зателефонувати працівнику або родичам;

* написати в месенджери;

* надіслати електронний лист;

* направити рекомендований лист із вимогою надати пояснення;

* відвідати за місцем проживання.

Витребувати письмові пояснення

Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати письмові пояснення.

Що вважається поважною причиною?

Вичерпного переліку закон не містить. Суд оцінює кожну ситуацію індивідуально. Поважними можуть бути:

* стихійні лиха (пожежа, повінь);

* транспортні аварії чи простій;

* виконання громадянського обов’язку;

* раптове захворювання;

* догляд за хворим членом сім’ї;

* відсутність із дозволу керівника;

* загроза життю у зв’язку з обстрілами;

* інші обставини, що є об’єктивними та не залежать від волі працівника.

Головний критерій — відсутність вини працівника.

Строки застосування дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 148 КЗпП України:

* стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку;

* не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Висновок

Визначальним фактором для законності звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі.

Роботодавець повинен:

належно зафіксувати факт відсутності;

з’ясувати причини;

отримати письмові пояснення;

дотриматися строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Недотримання цих вимог може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 07.05.2026 №145 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про розірвання трудового договору з ініціативи будь-якої сторони

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про розірвання трудового договору з ініціативи будь-якої сторони.

           Розірвання трудового договору (звільнення), як і будь-якого іншого договору, може відбуватися з ініціативи будь-якої сторони.

Процедура звільнення розпочинається офіційним повідомленням іншої сторони про такий намір (отримання фактів про підстави для звільнення, наприклад, рішення суду) і завершується виданням офіційного наказу про звільнення, проведенням остаточного розрахунку з працівником та поверненням трудової книжки (у випадку, коли її надавали роботодавцю).

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає чіткий перелік підстав для припинення трудового договору (ст. ст. 36, 38, 39, 40, 41, 43, 431 КЗпП). Застосовану підставу для звільнення (із зазначенням конкретного пункту статті КЗпП) обов’язково вказують у наказі про звільнення та в трудовій книжці.

Залежно від того, з ініціативи якої сторони починається процес, відрізняється відповідна процедура: порядок та строки попередження, додаткові гарантії, вихідна допомога, пріоритетне право на повторне працевлаштування тощо.

Звільнення з ініціативи працівника

Працівник менш обмежений у прийнятті рішення про розірвання трудового договору правилами, яких необхідно дотримуватись, ніж роботодавець. Достатньо подати письмову заяву про звільнення за власним бажанням не пізніше ніж за два тижні до бажаної дати звільнення. Роботодавець має видати наказ про звільнення. У такому випадку працівник не отримує додаткових гарантій та виплат, на дату звільнення йому виплачують заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку і повертають трудову книжку.

В умовах воєнного стану дотримання такого строку працівником не є обов’язковим — у зв’язку з веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, та у випадку загрози для життя і здоров’я працівник самостійно у своїй заяві визначає дату свого звільнення (ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця (визначено окремо в ст. ст. 40, 41 КЗпП) є більш складним процесом, який покликаний насамперед захистити інтереси працівника. Зокрема, підстави для розірвання чітко визначено, і практично всі передбачають наявність деталізованого обґрунтування та попереднього повідомлення.

У більшості випадків прийняттю рішення роботодавцем про звільнення працівника передує настання факту, який свідчить про неможливість подальшої співпраці з таким працівником (наприклад, у разі систематичного невиконання без поважних причин посадових обов’язків; прогулу; вчинення працівником за місцем роботи розкрадання) або події, яка призводить до неможливості роботодавцем забезпечити працівника робочим місцем (ліквідація підприємства, скорочення штату, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих тощо умов, засобів або майна роботодавця внаслідок бойових дій). Для того щоб роботодавець міг застосовувати такі факти як підставу для розірвання трудового договору з працівником, такі факти мають бути задокументовані.

Однією з найпоширеніших підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва та праці. У такому випадку необхідно забезпечити завчасне попередження працівника про таке вивільнення: не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення. Також у такому випадку роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві (за наявності, яка б відповідала кваліфікації працівника).

Роботодавцю під час воєнного стану дозволено проводити звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). У такому разі датою звільнення є перший день виходу на роботу. Також під час воєнного стану роботодавець не зобов’язаний отримувати попередню згоду профспілкового органу для звільнення працівника (окрім випадку, коли такий працівник обраний до профспілкових органів).

Надзвичайно важливо роботодавцю дотримуватись процедури повідомлення працівника про його звільнення, він повинен мати підтвердження отримання відповідних документів працівником. Суди доволі прискіпливо досліджують наявність відповідного підтвердження. Станом на сьогодні це питання є дуже актуальним, адже чимало працівників працюють дистанційно (у тому числі з-за кордону). У період дії воєнного стану законодавство України дозволяє відходити від традиційних правил (зокрема щодо обміну документами), допускається застосування правил, про які працівник і роботодавець заздалегідь домовились. І щоб жодна із сторін не зловживала, мають бути підтвердження такої домовленості. Це може бути положення безпосередньо в трудовому договорі, розпорядження по підприємству тощо (за умови, що з ним ознайомлено працівника).

Звільнення працівника за угодою сторін

Найоптимальніша підстава для розірвання трудового договору — угода сторін. У такому випадку обидві сторони можуть визначити порядок припинення відносин між ними: строки, суми компенсацій тощо.

Вихідна допомога

У деяких випадках, коли звільнення працівника ініціює роботодавець (зокрема в разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності штату, виявленою невідповідністю займаній посаді, неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій), працівнику гарантується вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Строк позовної давності

Варто звернути увагу на те, що для справ про незаконне звільнення передбачено спеціальний строк позовної давності: незаконне звільнення можна оскаржити протягом 1 місяця від дати отримання наказу про звільнення.

Якщо строк звернення до суду було пропущено з поважних причин, суд може поновити ці строки, але тільки за умови, що від дати отримання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

 

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 07.05.2026 №144 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення працівника за станом здоров’я

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення працівника за станом здоров’я.

           Звільнення працівника з ініціативи роботодавця за станом здоров’я має чіткі правові наслідки. У Держпраці роз’яснили, коли таке звільнення є правомірним і чи має працівник гарантоване право на вихідну допомогу.

Як зазначили у Держпраці, вихідна допомога – це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем у колективному договорі або сторонами.

Відповідно до умов частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) за ініціативою роботодавця працівника звільняють із займаної посади за станом здоров’я на підставі неможливості продовжувати роботу внаслідок захворювання. При цьому необхідно мати висновки, довідки МСЕК, які підтверджують неможливість праці.

Згідно зі ст. 44 КЗпП, її розмір становить не менше середнього місячного заробітку. Виплата проводиться у день звільнення разом із зарплатою та компенсацією за невикористану відпустку.

Отже, працівник звільнений за станом здоров’я (п.2 ст. 40 КЗпП) має право на вихідну допомогу.

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

 

Лист 07.05.2026 №143 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення відсутнього працівника: які підстави підходять для звільнення

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення відсутнього працівника: які підстави підходять для звільнення.

           Зараз у роботодавців нерідко виникає ситуація, коли працівник тривалий час відсутній на роботі, наприклад, виїхав за межі України. У цій статті ми розглянемо, які підстави найбільше підходять для звільнення такого працівника, якщо за власним бажанням він звільнитися не хоче.

Які підстави підходять для звільнення

У розглянутої ситуації є дві передбачені Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) підстави для припинення трудових відносин, які найбільше підходять, а саме:

  1. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП – прогул (зокрема і відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин;
  2. п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП – відсутність працівника на роботі та відсутність інформації щодо причин такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Розглянемо детальніше кожну з цих підстав і проаналізуємо, яка з них краще підійде для звільнення тривало відсутнього працівника.

Звільнення за прогул

Під прогулом розуміється відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП; п. 24 Постанови № 9).

Важливий момент, на якій роботодавцю необхідно звернути увагу при звільненні за цією підставою, – це причини відсутності на роботі працівника

Звільнення буде законним, тільки якщо у працівника не було поважних причин для відсутності на роботі. Тож перед звільненням роботодавець має з’ясувати, чи не була причина відсутності працівника поважною. Наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі тривалий час у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, знаходився на стаціонарному лікуванні та з об’єктивних причин не зміг повідомити про це роботодавця, то у цьому випадку є підстави вважати, що у працівника була поважна причина.

Звільнення за прогул є стягненням за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП). Отже, при звільненні за цією підставою необхідно дотримуватися процедури накладення дисциплінарних стягнень, передбаченої главою Х КЗпП.

Зважаючи на це, процедура звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП має бути такою:

  1. Фіксація факту прогулу. Трудове законодавство не передбачає, які саме документи у цьому випадку оформлюються, але з огляду на практику, рекомендуємо підготувати такі:
  2. службову записку від безпосереднього керівника працівника на ім’я керівника підприємства із зазначенням дати/дат здійснення прогулу. Вона складається у довільній формі;
  3. акт про відсутність працівника на робочому місці. Цей документ також складається в довільній формі, бажано комісією в складі кількох осіб. Зазвичай до комісії включають безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби, юриста або інших працівників;
  4. письмову вимогу до порушника дисципліни про необхідність надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці;
  5. пояснення працівника (пояснювальна записка) про причини відсутності (якщо причини поважні, то працівник має підкріпити свої слова відповідними документами). Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, то слід скласти відповідний акт про таку відмову.

Крім того, якщо працівника знайти не вдалося, надішліть на його адресу лист з вимогами надати пояснення причин відсутності.

В табелі обліку робочого часу дні неявок слід позначити буквеним кодом «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) або цифровим кодом «28» (поки причини відсутності невідомі). А коли вже буде точно відомо, що працівник вчинив прогул і поважних причин для відсутності у нього не було, то табель коригують, та прогул позначають буквеним кодом «ПР» або цифровим кодом «24».

  1. Отримання згоди профспілкової організації на звільнення. Цей етап необхідний у випадках, коли на підприємстві є профспілкова організація. Така згода отримується роботодавцем відповідно до вимог ст. 43 КЗпП.

Профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі (зазвичай оформлюється протокол засідання профспілкового органу або виписка з нього).

Але відмітимо, що протягом дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовують, крім випадків звільнення працівників підприємств, вибраних до профспілкових органів на підставі ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Отже, до закінчення воєнного стану отримувати згоду профспілки на звільнення за прогул не потрібно.

  1. Видання наказу про звільнення. Після оформлення всіх вищезазначених документів керівник підприємства видає наказ про звільнення, з яким має ознайомити працівника під підпис і надати працівнику копію цього наказу (ст. 47 КЗпП).

Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул (за умови, що після прогулу він більше не виходив на роботу). Водночас наказ про звільнення може бути виданий пізніше (тобто, дата видання наказу про звільнення за прогул і дата звільнення можуть не збігатися). Це питання роз’яснює Мінсоцполітики у своєму листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133.

Важливий нюанс! Під час видання наказу про звільнення потрібно дотримуватися строків, установлених ст. 148 КЗпП (адже таке звільнення є заходом дисциплінарного стягнення): наказ слід видати не пізніше місяця з моменту виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку із хворобою або знаходженням у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення (у нашому випадку – прогулу)

  1. Здійснення розрахунків із працівником та внесення запису до трудової книжки. В день звільнення потрібно здійснити з працівником повний розрахунок (зокрема і виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей) і видати йому копію наказу про звільнення та оформлену трудову книжку під підпис (якщо трудова книжка зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, запис в неї вноситься за бажанням працівника.

Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці

Звільнення за цією підставою з’явилось у трудовому законодавстві відносно недавно (з 19.07.2022, дати набрання чинності Закону України від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»).

Звільнення на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП здійснюється у разі, якщо працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль, і протягом цього періоду немає інформації про причини такої відсутності.

Отже, для законного звільнення мають одночасно виконуватися дві умови:

  1. Працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль.
  2. Протягом зазначеного строку у роботодавця немає інформації про причини його відсутності.

Увага! Відсутність працівника та інформації від нього має тривати 4 місяці поспіль, тобто цей термін має бути безперервним. А ось причина відсутності працівника – поважна або неповажна – не має значення

Звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП можна, навіть якщо у нього є поважна причина для відсутності на роботі. Але якщо працівник повідомив роботодавця про цю причину, то звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна, адже в цьому випадку не буде виконуватись умова, передбачена КЗпП, про відсутність інформації про причини неявки працівника.

Процедура звільнення буде складатися з 3 кроків.

Крок 1. Фіксація факту відсутності працівника та інформації про нього протягом 4 місяців. Використайте всі можливі варіанти зв’язатися з працівником:

  1. зателефонуйте йому за відомими номерами телефону;
  2. надішліть лист на адресу працівника з вимогою пояснити причини відсутності з повідомленням про вручення;
  3. напишіть повідомлення в месенджери.

Зафіксуйте факт відсутності працівника актом (або декількома актами). Вкажіть в такому акті факт відсутності інформації від працівника і про неможливість з ним зв’язатися.

У Табелі обліку робочого часу відмічайте відсутність працівника позначкою «НЗ», тобто «відсутність з нез’ясовних причин».

Крок 2. Видання наказу про звільнення. Наказ про звільнення слід оформити не раніше спливу 4-місячного терміну з дати, коли працівник не з’явився на роботу, а також коли від нього нема відомостей.

У розділі наказу «Підстави» зазначте всі документі, які ви склали для фіксації факту відсутності працівника та інформації про нього.

На підставі наказу про звільнення внесіть запис до трудової книжки працівника (якщо трудова книжка зберігається у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, запис в неї вноситься за бажанням працівника.

Крок 3. Здійснення розрахунків з працівником. За загальним правилом у день звільнення роботодавець має розрахуватися з працівником у день звільнення і видати йому копію наказу та трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця), ст. 47, 116 КЗпП.

Але у нас особливий випадок – у роботодавця немає зв’язку з працівником. Отже, вручити документи нема кому, а здійснення грошового розрахунку з працівником можливо тільки у випадку, якщо є дійсна зарплатна картка працівника.

Тож, щоб виконати всі вимоги трудового законодавства, у день звільнення працівника роботодавцю необхідно направити на адресу працівника лист з повідомленням про вручення, і у цьому листі повідомити працівника про звільнення і можливість отримати суми, що йому належать (можна додати до цього листа копію наказу про звільнення), а також про необхідність отримання трудової книжки (якщо вона зберігалась у роботодавця).

Також зазначимо, що звільнення працівника за цією підставою відбувається без згоди профспілкового органу.

 

 

 

Аналізуємо, яку підставу краще вибрати

Ми навели правила та особливості звільнення за двома підставами. Приймаючи рішення щодо вибору однієї з цих підстав, роботодавцю слід звернути увагу на їхні основні відмінності, а саме:

  1. Причина відсутності працівника. При звільненні за прогул важливо переконатися, що у працівника не було поважних причин для відсутності на роботі.

Для звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці поспіль причини відсутності та їх поважність не мають значення, важливо тільки виконання умови відсутності працівника та інформації про нього понад 4 місяці поспіль.

  1. Період відсутності. Для звільнення за прогул достатньо відсутності працівника більше ніж 3 години протягом робочого дня. А от для звільнення на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП необхідна відсутність працівника понад 4 місяці поспіль.
  2. Узгодження звільнення з профспілковим органом. Звільнення за прогул потребує узгодження з цим органом (за наявності, але на період дії воєнного стану ця вимога не діє). Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці поспіль такого узгодження взагалі не потребує.
  3. Дотримання процедури дисциплінарного стягнення. Звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення, тому до моменту звільнення роботодавець має зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП), а звільнення здійснити з дотриманням строків, визначених ст. 148 КЗпП: не пізніше одного місяця з дня виявлення факту порушення (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці). Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці поспіль не є дисциплінарним стягненням, тому не потребує виконання процедури накладення дисциплінарного стягнення та дотримання зазначених строків.

  1. Наявність зв’язку з працівником. При звільненні на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП обов’язково має бути відсутність зв’язку з працівником і відомостей про причини його відсутності протягом 4 місяців поспіль. А от для звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул цей факт значення не має.

Висновки

  1. Перш ніж звільняти тривало відсутнього працівника, проаналізуйте всі наявні факти конкретної ситуації, а потім вже приймайте рішення щодо підстави, за якою оформлювати звільнення.
  2. На наш погляд, найбільш визначальним для вибору підстави для звільнення працівника буде факт наявності або відсутності з ним зв’язку.
  3. Якщо зв’язку з працівником немає понад 4 місяці і ви використали всі можливі способи, щоб отримати інформацію про працівника, краще буде звільнити його на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП, адже у цьому випадку неважливо, чи є у працівника поважні причини для відсутності.
  4. Якщо зв’язок з працівником протягом 4 місяців був, то слід вибрати звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але перед звільненням слід отримати від працівника письмові пояснення щодо причин відсутності та переконатися, що вони не були поважними.

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 05.05.2026 №142 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як мотивувати працівників дотримуватися правил охорони праці

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як мотивувати працівників дотримуватися правил охорони праці.

           Дотримання вимог охорони праці — це не лише питання нормативної відповідності, а насамперед умова збереження життя, здоров’я та працездатності персоналу. Реальна безпека починається там, де працівник розуміє її цінність і поводиться відповідально, добровільно і не під тиском. Однак мають місце порушення охорони праці.

Найчастіші причини порушень охорони праці:

Звичка — так працювали завжди.

Недостатня інформованість.

Відсутність контролю або відповідальності.

Страх осуду колективу (показався надто обережним).

Відсутність мотивації дотримуватись правил — немає особистої вигоди.

Мотивація — одна із функцій управління як персоналом, так і охороною праці. Завдання мотивації в області охорони праці в першу чергу полягає в підвищенні зацікавленості персоналу в дотриманні встановлених регламентів, а також в організації та удосконаленні працеохоронних процесів.

Саме тому мотивація — ключовий інструмент у формуванні безпечної поведінки. Вона дозволяє перетворити правила з обов’язкових формальностей на свідомий вибір кожного члена колективу.

Ефективні способи мотивації:

1. Позитивне підкріплення — нагорода за безпечну поведінку:

Відзначення «Працівника місяця з ОП».

Сертифікати, символічні призи, грамоти.

Публічне визнання на зборах або в оголошеннях.

Нематеріальні бонуси (додатковий вихідний, можливість вибрати зміну).

2. Залучення до процесів безпеки:

Дати можливість працівникам бути учасниками, а не пасивними виконавцями, брати участь у розробці інструкцій, оцінці ризиків, поведінкових аудитах.

Організовувати мініконкурси: найкраща пропозиція з покращення безпеки — приз або грошова винагорода.

3. Комунікація через приклади, а не лише правила:

Демонструвати реальні історії нещасних випадків, пояснювати, що могло запобігти.

Залучати авторитетних працівників до поширення культури безпеки.

Пояснювати «навіщо», а не лише «треба» (мотивація через розуміння).

4. Поведінковий аудит з м’яким зворотним зв’язком:

Спостереження за діями працівника без покарання — замість цього: коротка розмова, чому дія небезпечна, як зробити краще.

Не карати за перше порушення, а навчати.

5. Показовий приклад керівництва:

Якщо керівник не носить каску — працівники теж не будуть.

Лідери мають демонструвати дотримання правил як частину культури відповідальності.

6. Візуальна мотивація та доступність правил:

Плакати, наклейки, яскраві нагадування працюють підсвідомо.

Короткі відео або QR-коди з доступом до інструкцій на мобільному телефоні.

Традиційно охорона праці асоціюється з заборонами, перевірками та покараннями. Але така модель не завжди ефективна. Надмірна жорсткість породжує страх, приховування порушень, формалізм, а не безпеку. Натомість поєднання контролю та мотивації дозволяє досягти стійкої безпечної поведінки без примусу.

Мотивація ефективніша за примус у сфері охорони праці тому що:

1. Формує внутрішню відповідальність:

Мотивація допомагає працівнику усвідомити цінність безпеки не лише як вимогу, а як особисту потребу.

Людина дотримується правил не через страх покарання, а, тому що розуміє їхню важливість.

2. Зменшує приховування порушень:

У середовищі, де панує страх, працівники часто приховують інциденти, щоб уникнути догани.

Мотиваційна модель заохочує відкритість і зворотний зв’язок, що дозволяє вчасно виявляти ризики.

3. Підвищує залученість:

Зацікавлений працівник бере участь у покращенні умов праці, пропонує ідеї, дбає про колег.

Це створює культуру безпеки, а не просто виконання інструкцій.

4. Знижує формалізм:

Коли охорона праці лише «для галочки», інструктажі стають формальністю.

Мотивація робить процес живим і практичним, бо працівник бачить реальну користь.

5. Покращує психологічний клімат:

Атмосфера довіри та підтримки знижує стрес, покращує комунікацію.

Це позитивно впливає на продуктивність і безпеку.

6. Сприяє довгостроковим результатам:

Примус працює лише тимчасово-поки є контроль.

Мотивація формує стійку безпечну поведінку, яка зберігається навіть без постійного нагляду.

Для того, щоб підвищити та утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити безпеку роботи, та охорону праці потрібно сформулювати цілісну систему стимулів. У зв’язку з цим найважливішим механізмом реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми. Одна із умов розроблення програми є чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником.

Мотивація на теперішній день відіграє важливу роль у процесі управління персоналом та охороною праці.

 

 

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 05.05.2026 №141 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію служби освітнього омбудсмена щодо підготовки та дій учасників освітнього процесу під час повітряної тривоги в різних ситуаціях

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію служби освітнього омбудсмена щодо підготовки та дій учасників освітнього процесу під час повітряної тривоги в різних ситуаціях.

ЯК КЕРІВНИКУ ОРГАНІЗУВАТИ РОБОТУ ЗАКЛАДУ ОСВІТИ ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ

Керівники закладів освіти мають памʼятати про алгоритм від ДСНС щодо підготовки учасників освітнього процесу на випадок повітряної тривоги під час занять у закладі освіти:

Учасники освітнього процесу мають бути ознайомлені з місцем розташування захисних споруд та правилами поведінки під час евакуації й в укритті.

Учасники освітнього процесу заздалегідь повинні вміти виконувати заходи з Плану реагування на надзвичайні ситуації або Інструкції закладу освіти, які передбачені на випадок сигналу повітряної тривоги.

Заклад освіти заздалегідь розміщує всі покажчики напрямку руху для швидкого та безпечного проведення евакуаційних заходів учасників освітнього процесу.

Керівник має визначити відповідальну особу з-поміж працівників закладу освіти, яка супроводжуватиме учасників освітнього процесу під час евакуації та в захисній споруді.

Керівник заздалегідь встановлює відповідальних осіб, які після евакуації перевіряють заклад на присутність учнів за межами захисної споруди.

На думку освітнього омбудсмена, керівник обов’язково має видати письмовий наказ або розпорядження щодо роботи закладів освіти та працівників під час повітряної тривоги. Видавати та ознайомлювати з документом необхідно завчасно.

У наказі потрібно прописати два варіанти розвитку дій:

  • якщо повітряна тривога розпочалася, коли тривають заняття;
  • якщо повітряна тривога розпочалася до початку занять.

З наказом повинні бути ознайомлені всі учасники освітнього процесу, адже деякі батьки навіть під час тривоги, ризикуючи життям дитини та своїм власним, везуть або приводять дитину до закладу. У такій ситуації є ризик, що батьки прийдуть до школи чи садочка,  а там немає педагогів, усі перебувають в укритті, адже педагоги також не мають переміщуватися під час тривоги, ризикуючи  власним життям. Тому необхідно розробити чіткий алгоритм, як діяти батькам та педагогам, якщо тривога розпочинається до початку занять.

У Службі освітнього омбудсмена вже наголошували, що в кожному закладі освіти на основі алгоритмів ДСНС та МОН щодо дій у разі повітряної тривоги має бути розроблений свій алгоритм. Адже в кожному закладі освіти своя безпекова ситуація, яка залежить від розташування закладу, кількості учнів та працівників, розташування укриття, віку учнів тощо.

ЮНІСЕФ також рекомендує:

створити єдиний канал комунікації в закладі освіти між керівництвом закладу та учасниками освітнього процесу на випадок повітряної тривоги, щоб оперативно ділитися інформацією щодо ситуації в закладі;

проінструктувати учасників освітнього процесу на випадок, якщо під час повітряної тривоги буде пошкоджено інтернет- та мобільний зв’язок, де розташоване укриття й де після закінчення повітряної тривоги батьки зможуть забрати дитину.

ЯК ДІЯТИ ПЕДАГОГАМ ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ

Якщо педагог перебуває в закладі освіти:

З алгоритму від ДСНС щодо дій учителя в разі повітряної тривоги під час занять у закладі освіти:

Відповідальна особа в разі надходження сигналу вмикає систему оповіщення закладу.

Вчитель миттєво сповіщає учнів (словесно) про загрозу або виникнення надзвичайної ситуації та припинення заняття.

Відповідальна особа разом з учителями має скоординувати перебіг евакуації учнів від класу до захисної споруди (укриття).

Класи мають бути організовані для негайного пересування двома колонами в укриття. За можливості учні самоорганізовуються для залишення кабінету та руху до захисної споруди. У разі обмеженості простору для пересування учні залишають приміщення групами.

Відповідальні за евакуацію особи повинні перебувати в заздалегідь визначених місцях та допомогти в організації та регулюванні швидкого руху до захисної споруди. Молодшим класам (1 або 2 класи) необхідно надати помічників.

Медпрацівник повинен бути у відведеному для нього місці для швидкого надання медичної допомоги.

Відповідальні за евакуацію особи повинні перебувати біля виходу із захисної споруди для контролю за порядком укриття учасників освітнього процесу та швидкого реагування у разі, якщо виявиться, що хтось відсутній.

Учні або цілі класи, які знаходяться на подвір’ї закладу, під час сигналу тривоги повинні рухатися під наглядом учителя або самостійно до захисної споруди.

У захисній споруді відповідальні особи повинні забезпечити, щоб учні швидко та обережно зайняли свої місця. Після того як усі учні займуть свої місця, відповідальний за клас повинен перевірити присутність усіх учнів.

Під час перебування в захисній споруді вчителі та відповідальні особи повинні провести заходи, щоби заспокоїти дітей та всіх, хто перебуває в ній.

Якщо батьки хочуть забрати під час тривоги дитину з укриття – педпрацівник не має права передавати їм дитину. Докладніше про це читайте нижче.

Якщо тривога застала педпрацівника перед початком робочого дня:

Якщо працівник має змогу швидко за 5–7 хвилин дістатися до закладу освіти і там є укриття, то він / вона переміщується туди. Але варто враховувати розташування закладу освіти, у деяких регіонах до укриття необхідно переміститися за 2–3 хвилини.

Якщо в закладі освіти немає укриття, то працівник має переміститися до найближчого до нього укриття.

Протизаконно та злочинно вимагати від працівників прибути до закладу освіти під час повітряної тривоги, [якщо там нема укриття або якщо дорога туди займає забагато часу].

ДІЇ БАТЬКІВ ДО ТА ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ

Щоби підготуватися до можливої повітряної тривоги

ЮНІСЕФ рекомендує батькам:

долучитися до каналу комунікації між адміністрацією закладу та учасниками освітнього процесу, щоби мати оперативну інформацію в разі повітряної тривоги;

надати керівництву закладу свої контакти, контакти тих, хто може забирати дитину зі школи, деталі стану здоров’я дитини, зокрема про особливі освітні та інші потреби дитини. Також поінформуйте дитину, щоби вона знала свій резус-фактор та групу крові, свої хронічні хвороби, а також ваші контакти.

У рюкзак дитини варто покласти записку від батьків, у якій вказано прізвище, ім’я, по батькові дитини, дата народження, адреса проживання, контакти батьків, сімейне фото (за можливості й бажано з підписами, хто на ньому зображений). Також варто зазначити в цій записці резус-фактор та групу крові дитини.

Більше про те, що покласти в наплічник дитини, читайте за цим посиланням.

Якщо під час повітряної тривоги дитина перебуває в закладі освіти

Батьки не можуть забрати дитину з укриття під час повітряної тривоги, а педагог, відповідно, не має права відпустити дитину з укриття навіть на прохання батьків. До завершення повітряної тривоги дитина повинна залишатися в укритті. Інакше, батьки наражають на небезпеку і себе, й дитину.

Пункти 15–16 Порядку заповнення та перебування в спорудах фонду захисних споруд цивільного захисту (Витяг із Вимог щодо утримання та експлуатації захисних споруд цивільного захисту, затверджений наказом МВС від 09.07.2018 № 579) визначають, що вихід із захисної споруди дозволений, тільки якщо надійшла інформація про відсутність небезпеки (після уточнення ситуації в районі споруди), а також у випадках вимушеної евакуації.

Вимушена евакуація зі захисних споруд проводиться, якщо:

відбулося пошкодження споруди, що виключає подальше перебування в ній;

відбулося затоплення споруди;

сталася пожежа в споруді та утворилися в ній небезпечні концентрації шкідливих газів;

було досягнено граничних параметрів внутрішнього повітряного середовища (наприклад, в укритті суттєво знизився рівень кисню або в повітрі є небезпечні речовини).

Правильне рішення під час повітряної тривоги – батькам залишатися там, де вони є, і шукати найближче безпечне укриття для себе, а дитині – перебувати в укритті закладу освіти або закріпленому за закладом освіти укритті. Нагадайте дитині, що під час повітряної тривоги треба слухати вчителя і не покидати заклад освіти, щоби бігти додому або на вулицю.

Якщо повітряна тривога трапилася дорогою до / із закладу освіти

Департамент освіти і науки Києва розробив рекомендації на випадок, якщо повітряна тривога застає здобувача дорогою до чи зі закладу освіти. Служба освітнього омбудсмена наводить ці поради в трохи трансформованому вигляді:

оберіть із дитиною безпечний шлях до школи та у зворотному напрямку (тобто складіть маршрут руху); оберіть укриття, які дитина зможе використовувати дорогою в разі сигналу повітряної тривоги;

поясніть дитині, щоби вона рухалася тільки за складеним маршрутом, не зупинялася й нікуди не звертала;

наголосіть, що якщо немає можливості швидко дійти до школи або дому під час сигналу повітряної тривоги, дитина має прямувати до визначеного вами укриття й перебувати всередині, а не біля його входу;

навчіть дитину не торкатися оголених електричних дротів, невідомих предметів, проговоріть правила мінної безпеки. Докладніше про правила мінної безпеки читайте на сайті освітнього омбудсмена;

повідомте класному керівнику про місце перебування дитини або попросіть дитину це зробити.

ЩО РОБИТИ, ЯКЩО НЕ ВСТИГЛИ ДОБІГТИ ДО УКРИТТЯ ПІД ЧАС ОБСТРІЛУ

Якщо не було часу добігти до укриття, ДСНС радить:

негайно перейти в приміщення без вікон або скористатися правилом двох стін (перша стіна бере на себе силу вибуху, друга – руйнування);

якщо виникла пожежа чи пошкодження будинку – зателефонувати 101, вказавши точну адресу, поверх, та покинути небезпечне місце;

якщо в будинку стався вибух – якнайшвидше самостійно залишити будівлю та залишити двері відчиненими, щоби рятувальники не зрізали їх.

 

 

Голова МК Профспілки                                   Олександр ДЗЮБА

Лист 05.05.2026 №140 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про посадові інструкції у 2026 році: чи обов’язкові та що робити, якщо працівник не підписав

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про посадові інструкції у 2026 році: чи обов’язкові та що робити, якщо працівник не підписав.

Чи на даний час посадові інструкції є обов’язковими? Якщо працівник не підписав посадову інструкцію в перший день роботи як правильно виправити дану ситуацію?

Відповідь:

Так, посадові інструкції є обов’язковими. Під час перевірок Держпраці розглядає відсутність посадових інструкцій як порушення організації трудових відносин.

Вимога до посадових інструкцій визначена у п. 6 Загальних положень Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності»

https://zakon.rada.gov.ua/go/v0336203-04

Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 №336

https://zakon.rada.gov.ua/go/v0336203-04

Конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Далі зазначено таке:

Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено в Статуті (положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов’язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій.

Посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства організації, установи або за дорученням його заступниками, доводяться до працівника під розписку.

Таким чином, працівники обов’язково мають бути ознайомлені зі своїми посадовими інструкціями.

Про це ознайомлення свідчить реквізит «Відмітка про ознайомлення з документом», в якому передбачений підпис працівника та дата ознайомлення. Дуже бажано, щоб дата ознайомлення збігалася з датою прийняття на роботу.

Щоб вправити зараз ситуацію, необхідно оформити належним чином відмітку про ознайомлення з документом, щоб під час перевірки не виникло зауважень.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

 

Лист 05.05.2026 №139 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про атестацію робочих місць у 2026 році

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про атестацію робочих місць у 2026 році.

Атестацію робочих місць часто сприймають як формальність «для перевірки», але на практиці вона може стати ключовим інструментом для зниження витрат і управління ризиками. У Держпраці пояснили, яких помилок варто уникати вже зараз.

Багато хто сприймає атестацію робочих місць виключно як «папірець для Держпраці». Насправді – це потужний інструмент управління ризиками, який або береже ваші гроші, або створює приховані витрати, – зазначають в Управлінні інспекційної діяльності у Харківській області.

Що дає якісна атестація:

  1. Юридичний захист. Документально підтверджені дані – ваш головний аргумент під час перевірок та трудових спорів.
  2. Оптимізація витрат. Ви чітко розумієте, чи дійсно є підстави для виплат за шкідливі умови праці (пільги, доплати, додаткові відпустки), чи вони базуються на застарілих даних.
  3. Управління ризиками. Ви бачите реальну картину виробничого середовища, а не статистику «на папері».
  4. База для рішень. Розуміння умов праці дозволяє ефективніше планувати модернізацію виробництва та HR-стратегію.

Коли атестація працює на вас, а не «в стіл»:

  1. Оцінка реальності. Вимірюються фактичні показники, а не копіюються звіти за минулі роки.
  2. Актуальність. Процедура оновлюється відразу після змін у технологічному процесі чи заміни обладнання.
  3. Інтеграція. Результати атестації стають основою для рішень з охорони праці, а не просто зберігаються у «шафі» до візиту інспектора.

Найпоширеніші пастки (чого варто уникати):

  1. Формалізм. «Зробити для галочки» – це прямий шлях до штрафів та програшів у судах.
  2. Копіювання. Використання даних з попередніх періодів без перевірки – це бомба уповільненої дії.
  3. Відрив від HR. Коли результати атестації не відображаються у штатних розписах та трудових договорах.
  4. Ігнорування змін. Робоче місце змінилося – атестація залишилася «старою».

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 30.04.2026 №138 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» чи має право одинока мати на відпустку, якщо дитина працює з 16 років

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» чи має право одинока мати на відпустку, якщо дитина працює з 16 років.

           Одинока мати має право на додаткову соціальну відпустку, однак у деяких випадках це право може бути втрачено раніше, ніж дитині виповниться 18 років.

Загальне правило

Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки», одинока мати має право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів.

Дитиною вважається особа віком до 18 років, якщо вона не набула повноліття раніше.

Коли дитина стає повністю дієздатною?

Згідно з Цивільним кодексом України:

повна цивільна дієздатність за загальним правилом настає з 18 років;

але може бути надана з 16 років, якщо особа працює за трудовим договором.

Як це впливає на відпустку?

Якщо дитина у 16 років:

працевлаштована офіційно;

набула повної цивільної дієздатності —

вона перестає вважатися дитиною для цілей надання соціальної відпустки.

Право на відпустку

У такому випадку:

мати має право на відпустку лише за рік, у якому дитина набула дієздатності;

у наступні роки право на таку відпустку втрачається.

Висновки

Якщо дитина почала працювати з 16 років і отримала повну цивільну дієздатність, одинока мати втрачає право на додаткову соціальну відпустку. Винятком є лише рік, у якому відбулася така зміна статусу.

 

 

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 30.04.2026 №137 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про право на соціальні відпустки в 2026 році

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України     міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про право на соціальні відпустки в 2026 році.

Статтею 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 року встановлено право на надання додаткових відпусток для працівників які мають дітей.

До цього Закону, який набрав чинності 1 січня 1997 року, вносилися зміни Законами України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно відпусток» від 6.03.2003 року № 490-IV, діє з 1.03.2003 року, Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно відпусток» від 22.10.2004 року № 2128, діє з 18.11.2004 року, Закон України «Про внесення змін до законодавства України з питань соціального захисту багатодітних сімей» від 19.05.2009 року № 1343-VI, діє з 1.01.2009 року.

Додаткову відпустку збільшено з 5 до 10 календарних днів.

Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки», щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів, визначених статтею 73 Кодексу законів про працю України) надається:

одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;

одному з батьків дитини з інвалідністю;

усиновителям;

матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

одинокій матері;

батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

одному із прийомних батьків.

Застосування норм статті 73 Кодексу законів про працю України у період воєнного стану, призупинено частиною 6 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Внесені Законом України «Про внесення змін до законодавства України з питань соціального захисту багатодітних сімей» зміни до Закону України «Про відпустки», якими встановлена тривалість додаткової оплачуваної відпустки 10 календарних днів, за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки, її загальна тривалість не може перевищувати 17 днів.

Відповідно до частини 7 статті 20 Закону України «Про відпустки», додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.

Відповідно до статті 4 Закону України «Про відпустки» соціальна відпустка не належить до щорічних відпусток і може надаватися в будь який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини до чи після.

Якщо працівник з якихось причин не скористався правом на відпустку у році досягнення дитиною відповідного віку або ж за попередні роки, має право її використати, у разі звільнення – на виплату компенсації за невикористані дні відпусток (стаття 24 Закону України «Про відпустки»).

 

Голова МК Профспілки                                   Олександр ДЗЮБА