Author Archives: administrator

Лист 12.11.2025 №311 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Інспекції з питань праці та зайнятості населення чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Інспекції з питань праці та зайнятості населення чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи.

              У трудовій практиці часто трапляються ситуації, коли працівник виконує не лише свої прямі функції, а й роботу тимчасово відсутнього колеги — наприклад, під час його відпустки, відрядження чи хвороби. Інколи ж працівник суміщає кілька посад одночасно.

Тож виникає логічне питання: як коректно оформити таке додаткове навантаження, яким чином його оплачувати і чи може роботодавець самостійно змінювати посадову інструкцію, зобов’язуючи виконувати іншу роботу?

Загальні правила розширення трудових обов’язків

Стаття 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прямо забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої його трудовим договором.

Отже, якщо роботодавець бажає збільшити обсяг обов’язків чи розширити сферу відповідальності працівника, він має лише два законні варіанти:

Отримати згоду працівника на розширення кола обов’язків.

Дотриматись процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП, — тобто змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці. При цьому працівника потрібно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Ця норма діє незалежно від того, стосується зміна всього колективу чи лише однієї конкретної посади.

Приклад: зміна обов’язків у межах посадової інструкції. Припустимо, у посадовій інструкції водія роботодавець в односторонньому порядку хоче додати функції слюсаря з експлуатації та ремонту газового обладнання.

Такі дії будуть неправомірними, адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників обов’язки водія не охоплюють функції, притаманні іншій професії.

Тому розширити обсяг роботи можна лише за згодою працівника або через зміну істотних умов праці (за наявності передбачених законом підстав).

Посадові інструкції затверджуються керівником підприємства і доводяться до працівника під підпис. Будь-які зміни чи доповнення можливі лише на підставі наказу керівника і за згодою працівника.

Такі зміни зазвичай пов’язані з перерозподілом функцій у зв’язку зі скороченням штату або оптимізацією праці.

Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати посадову інструкцію працівника.

Способи залучення працівника до виконання додаткової роботи

Законодавство передбачає кілька механізмів покладання на працівника додаткових функцій:

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Тимчасове заступництво.

Суміщення професій (посад).

Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи.

Вибір конкретного варіанта залежить від обставин, які зумовили потребу у додатковій роботі.

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Якщо працівник тимчасово замінює колегу, який перебуває у відпустці, відрядженні, на лікарняному або у відпустці по догляду за дитиною, — йдеться про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У цьому випадку працівник:

не звільняється від виконання власних основних обов’язків;

працює у межах звичайної тривалості робочого часу;

тимчасово бере на себе додаткову роботу колеги, за яким зберігається посада;

надає згоду на виконання додаткових функцій.

Працівник повинен подати письмову заяву про згоду виконувати обов’язки відсутнього працівника. На підставі заяви роботодавець видає наказ, у якому зазначає:

посаду, за якою виконуються обов’язки;

період заміщення;

розмір доплати.

Запис у трудовій книжці не вноситься.

Розмір доплати визначається ст. 105 КЗпП і фіксується у колективному договорі залежно від фінансових можливостей підприємства.

2. Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво — це виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли цього потребує виробнича необхідність.

На відміну від попереднього випадку, тимчасовий заступник повністю звільняється від виконання власних функцій і тимчасово виконує лише чужі обов’язки.

Важливо: призначати «виконуючого обов’язки» на вакантну посаду заборонено, за винятком ситуацій, коли для призначення необхідна згода вищого органу управління (наприклад, тимчасове виконання обов’язків директора до затвердження нової кандидатури).

На період заступництва видається наказ і встановлюється доплата у розмірі різниці між посадовими окладами (без персональних надбавок).

Запис у трудову книжку також не вноситься.

Не мають права на таку доплату штатні заступники керівника чи головний інженер, якщо вони тимчасово виконують функції керівника. Втім, підприємства на госпрозрахунку можуть передбачити виплату різниці в колективному договорі.

Якщо тимчасово відсутній працівник звільняється, строковий договір із заступником припиняється відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП, після чого посада вважається вакантною.

3. Суміщення професій (посад)

Суміщення відбувається тоді, коли працівник паралельно зі своєю основною роботою виконує додаткові функції за іншою професією або посадою у того самого роботодавця.

Основні риси суміщення:

Додаткова посада має бути вакантною і внесеною до штатного розпису.

Працівник виконує обов’язки в межах свого робочого часу.

Роботодавець отримує письмову згоду працівника.

Суміщення оформлюється наказом керівника, без внесення записів до трудової книжки.

Введення суміщення вважається зміною істотних умов праці, тому можливе лише за умови:

наявності змін в організації виробництва чи праці;

письмового повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не погоджується, трудовий договір може бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оплата за суміщення встановлюється за домовленістю сторін і визначається у колективному договорі.

4. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу роботи)

Це ситуація, коли працівник виконує більший обсяг роботи за тією ж професією або посадою, не змінюючи характеру діяльності. Наприклад, прибиральник обслуговує більшу кількість приміщень, ніж раніше.

Відмінність від суміщення полягає в тому, що розширення зони обслуговування не передбачає виконання роботи за іншою професією.

Як і у випадку суміщення, працівник має надати згоду, а роботодавець — оформити наказ.

Розмір доплати встановлюється індивідуально, відповідно до колективного договору.

Підсумки

Окремий трудовий договір при виконанні додаткових обов’язків не укладається, і податкові органи про це не повідомляються.

Додаткові функції за вакантною посадою можуть бути покладені у порядку суміщення або розширення зони обслуговування.

Оформлення здійснюється наказом керівника підприємства із зазначенням періоду та розміру доплати.

Доплата є обов’язковою при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника чи за вакантною посадою.

Записи у трудову книжку щодо виконання додаткових функцій не вносяться.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

Лист 12.11.2025 №310 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію медіа «Нова українська школа» про відповіді юристів на актуальні питання щодо тарифікації, сертифікації, підвищення кваліфікації та нарахування заробітної плати

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію медіа «Нова українська школа» про відповіді юристів на актуальні питання щодо тарифікації, сертифікації, підвищення кваліфікації та нарахування заробітної плати.

Державне регулювання у сфері освіти у частині кваліфікації та оплати праці працівників закладів освіти базується на таких ключових документах:

✔ наказ МОН від 09.09.2022 № 805. Це чинне “Положення про атестацію педагогічних працівників”. Він встановлює порядок, види (чергова, позачергова) та наслідки атестації, яка є системою заходів, спрямованих на оцінювання педагогічної діяльності.

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ”. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

✔ наказ Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, яким затверджена Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, що, попри свій “вік” залишається чинною, принаймні в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами.ьності. Саме за результатами атестації присвоюються кваліфікаційні категорії (наприклад, “спеціаліст другої категорії”, “спеціаліст першої категорії”) та педагогічні звання (наприклад, “старший вчитель”).

✔ наказ МОН від 26.09.2005 № 557 про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ. Цей документ, разом із постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298, яка затверджує Єдину тарифну сітку (ЄТС), встановлює схеми тарифних розрядів (посадових окладів).

Скажіть, чи є новини щодо оплати праці фахівців ІРЦ (інклюзивно-ресурсних центрів? Знову за бортом? Ні доплат, ні підвищень? До якої ланки вони відносяться?

Відповідаючи на занепокоєння щодо того, чи залишаються фахівці інклюзивно-ресурсних центрів (ІРЦ) “за бортом” у питаннях оплати праці, слід зазначити, що їхній правовий статус та умови оплати праці чітко врегульовані чинним законодавством. Фахівці ІРЦ не “за бортом”; вони є педагогічними працівниками, і для них передбачено як обов’язкове підвищення посадових окладів, так і надбавки.

Фахівці ІРЦ, посади яких включені до Переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників (затвердженого постановою КМУ від 14.06.2000 № 963), належать до освітньої “ланки”. Їхня оплата праці, як і для більшості освітян, базується на Єдиній тарифній сітці (ЄТС), що регулюється постановою КМУ від 30.08.2002 № 1298. Конкретні схеми тарифних розрядів для працівників закладів освіти затверджено наказом МОН від 26.09.2005 № 557.

Ключовим нормативним актом, який безпосередньо стосується оплати праці в ІРЦ, є постанова КМУ від 28.12.2021 № 1391 “Деякі питання встановлення підвищень посадових окладів (ставок заробітної плати) та доплат за окремі види педагогічної діяльності у державних і комунальних закладах та установах освіти”. Додаток до цієї постанови встановлює “Розміри підвищень посадових окладів…”. Зокрема, для “педагогічних працівників… в інклюзивно-ресурсних центрах” передбачено обов’язкове підвищення посадового окладу на 25%.

Це підвищення не є доплатою чи надбавкою, що залежить від рішення керівника; це є обов’язковою складовою формування нового, підвищеного посадового окладу (ставки заробітної плати) для кожного фахівця ІРЦ.

На додаток до обов’язкового 25% підвищення, законодавство (постанова КМУ № 1298 та наказ МОН від 26.09.2005 № 557) надає право керівникам установ встановлювати надбавки працівникам “за складність, напруженість у роботі” у розмірі до 50% посадового окладу. Саме тут може полягати джерело нерівності та відчуття “за бортом”.

На відміну від 25% підвищення (яке є гарантованим), 50% надбавка має дві особливості:

✔ дискреційність: встановлюється керівником закладу;

✔ обмеженість: надається виключно “у межах фонду оплати праці”, затвердженого в кошторисі.

Якщо місцевий бюджет або кошторис конкретного ІРЦ не має достатнього фонду оплати праці, керівник об’єктивно немає фінансової можливості встановити цю надбавку, або може встановити її у меншому розмірі (наприклад, 10% замість 50%).

Учитель української мови вищої категорії з 1 вересня 2025 року викладає в 7 класі НУШ, але курси НУШ 7 клас проходитеме лише в жовтні, та отримає сертифікат 17.10.2025. Чи треба було з 01.09.2025 тарифікувати за 11 розрядом саме години в 7 класі, через відсутність на 01.09.2025 сертифікату курсів НУШ 7 клас?

Тарифікувати години в 7 класі за 11 розрядом з 01.09.2025 було б незаконно. Вчитель, який має чинну вищу кваліфікаційну категорію, має бути тарифікований за 14-м тарифним розрядом (що відповідає вищій категорії) на все педагогічне навантаження.

Варто розмежовувати поняття: атестація та підвищення кваліфікації.

Атестація: процедура, за результатами якої атестаційна комісія присвоює педагогічному працівнику кваліфікаційну категорію (у даному випадку “вищу”). Ця процедура регулюється Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805 (Положення № 805).

Підвищення кваліфікації (або “курси НУШ”): набуття особою нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах професійної діяльності або галузі знань.

Ключова помилка або маніпуляція полягає у припущенні, що відсутність одного документа про підвищення кваліфікації може “анулювати” або “призупинити” дію попередньо присвоєної кваліфікаційної категорії, оскільки згідно з пунктом 14 Розділу I Положення № 805: “До проведення чергової атестації… зберігаються присвоєні кваліфікаційна категорія (педагогічне звання)”.

Станом на 01.09.2025, наявна вища кваліфікаційна категорія у вчителя є чинною та збереженою згідно із законодавством. Тарифікація (встановлення тарифного розряду та відповідного посадового окладу) проводиться тарифікаційною комісією на підставі чинних кваліфікаційних категорій.

Відсутність “сертифікату НУШ” є юридично нікчемною для тарифікації.

Так, Положення № 805 на основі Закону України “Про повну загальну середню освіту” вимагає від вчителя загальної середньої освіти мати сумарно не менше 150 годин підвищення кваліфікації за п’ять років. Але наявність чи відсутність цих годин (включно з “курсами НУШ”) буде розглядатися атестаційною комісією лише під час проведення наступної чергової атестації вчителя, а не під час щорічної тарифікації.

Встановлення 11-го тарифного розряду (“спеціаліст першої категорії” або “спеціаліст другої категорії” залежно від закладу) замість 14-го (“спеціаліст вищої категорії”) є, по суті, пониженням кваліфікаційної категорії. Зробити це без рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді або про відмову у присвоєнні/підтвердженні категорії – неможливо.

Працювала вихователем без освіти за 10 розрядом на протязі 5 років, у 2025 році отримала диплом фахового молодшого бакалавра. Чи можу я автоматично претендувати на 11 розряд?

У контексті трудового законодавства та державного регулювання в сфері освіти жодні зміни в оплаті праці не відбуваються “автоматично”. Вони є регламентованими та вимагають рішення уповноваженого органу на підставі наданих педагогічним працівником документів.

Педагогічний працівник, який працював без фахової освіти, ймовірно, був тарифікований за 10-м розрядом на підставі положень наказу МОН від 26.09.2005 № 557, який допускає встановлення розрядів фахівцям без відповідної освіти, але з достатнім практичним досвідом.

Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” змінює юридичний статус працівника. Воно засвідчує здобуття фахової передвищої освіти за відповідною спеціальністю, що дає працівнику право претендувати на тарифний розряд, встановлений для фахівців із відповідним освітнім рівнем.

Згідно зі схемами тарифних розрядів (додаток 9 до наказу від 26.09.2005 № 557), для вихователів закладів дошкільної освіти (ЗДО) передбачено діапазон розрядів, який залежить від наявної кваліфікаційної категорії. Водночас для фахівців, які ще не мають категорії, але здобули відповідну освіту, передбачений вихідний рівень.

Схеми тарифікації пов’язують освіту та категорії з розрядами. Отримання диплома “фахового молодшого бакалавра” є підставою для перегляду раніше встановленого 10-го розряду. Встановлення 11-го тарифного розряду в даному випадку є юридично обґрунтованим.

Це питання знаходиться у винятковій компетенції тарифікаційної комісії закладу освіти, а не атестаційної. Зміна тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям освіти може відбутися в будь-який час протягом року, не очікуючи чергової атестації (яка відбувається раз на 5 років).

Рекомендований алгоритм дій:

✔ Працівник повинен невідкладно після отримання диплома подати керівнику закладу освіти (або до відділу кадрів) письмову заяву про зміну тарифного розряду у зв’язку зі здобуттям фахової освіти. До заяви необхідно додати копію диплома.

✔ Керівник передає ці документи на розгляд тарифікаційної комісії закладу. Комісія перевіряє особову справу працівника, звіряє диплом із вимогами та приймає рішення про встановлення нового тарифного розряду (в цьому випадку — 11-го).

✔ На підставі протоколу засідання тарифікаційної комісії керівник закладу має видати наказ про встановлення вихователю 11-го тарифного розряду.

Працюю в військовому ліцеї на посаді старшого офіцера-вихователя і на 0,5 ставки за сумісництвом – заступником директора по господарству. Чи маю я право викладати предмети, і скільки годин?

Для коректного застосування норм законодавства щодо обмеження годин викладацької роботи, критично важливо правильно класифікувати обидві посади, які вже обіймає працівник, у контексті нормативних актів, що регулюють працю в закладах освіти, у тому числі спеціалізованої освіти.

В цілому діяльність військових ліцеїв регулюється спеціальним законодавством, зокрема Положенням про військовий (військово-морський, військово-спортивний) ліцей, ліцей із посиленою військово-фізичною підготовкою, затвердженим постановою КМУ від 30 червня 2021 року № 672.

Аналіз цього документу демонструє, що посади “командир навчального взводу – офіцер-вихователь” та “командир навчальної роти – старший офіцер-вихователь” мають специфічний статус, зокрема не відносяться педагогічних у військовому ліцеї. Натомість “Права та обов’язки командирів навчальних рот – старших офіцерів-вихователів та командирів навчальних взводів – офіцерів-вихователів визначаються статутами Збройних Сил та статутом ліцею” (пункт 38 Положення).

Попри те, що ця посада безпосередньо пов’язана з виховним процесом, у контексті застосування Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 року № 102 (далі — Інструкція № 102), ця посада не є ані “педагогічною”, ані “керівною”. Таким чином основна посада “старший офіцер-вихователь” кваліфікується як посада “іншого працівника закладу освіти”. При цьому посада заступника директора незалежно від функціонального напрямку (навчальний, виховний, господарський), належить до “керівних працівників” (керівного складу) закладу освіти.

Інструкція № 102 (зокрема, її пункт 91) залишається чинною в частині, що не суперечить новим умовам оплати праці, визначеним пізнішими наказами. Чинність цього підходу була підтверджена Міністерством освіти і науки України у листі від 27.01.2023 року № 1/1274-23 “Про право працівників закладів освіти займатися викладацькою діяльністю в своєму закладі освіти”.

Викладацька чи гурткова робота, що виконується в межах, визначених пунктом 91, у тому ж закладі освіти, не є сумісництвом. Це окремий, специфічний вид додаткової педагогічної роботи. Це означає, що працівник не намагається отримати ще одне сумісництво. Він має намір скористатися окремим правом, наданим працівникам закладів освіти. Наявний у нього договір сумісництва (0,5 ставки заступника директора) юридично цьому не перешкоджає.

Пункт 91 Інструкції № 102 встановлює диференційовані ліміти на таку викладацьку роботу, залежно від категорії посади, яку обіймає працівник за основним місцем роботи (за умови отримання повного посадового окладу/ставки за основною посадою).

Ключовими є два положення пункту 91:

✔ для “керівних працівників”: керівні працівники закладів освіти мають право вести викладацьку роботу чи заняття з гуртками в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (або 360 годин на рік);

✔ для “інших працівників” – не більше 12 годин на тиждень (або 480 годин на рік).

За роботу, виконану в межах цих лімітів (9 або 12 годин), оплата проводиться понад основний посадовий оклад у порядку, передбаченому для вчителів чи викладачів, тобто за тарифікацією. Це означає, що ці години вносяться до тарифікаційного списку закладу, і оплата за них є регулярною, а не погодинною.

Варто звернути увагу на юридичну колізію: працівник в одному закладі одночасно має два статуси, для яких передбачені різні ліміти годин (9 та 12):

✔ за основною посадою (“інший працівник”) — ліміт 12 годин;

✔ за посадою сумісника (“керівний працівник”) — ліміт 9 годин.

Для вирішення цієї колізії необхідно звернутися до мети самої норми. Обмеження у 9 годин для керівного складу було введено з метою гарантувати, що керівник (директор, заступник) приділяє достатньо часу саме управлінським функціям, а не викладанню, і для запобігання конфлікту інтересів, коли керівник розподіляє педагогічне навантаження (в тому числі й собі).

Той факт, що посада керівника обіймається на умовах сумісництва не позбавляє працівника статусу керівного працівника та пов’язаних із цим статусом обмежень. Застосування до нього ліміту в 12 годин, передбаченого для “інших працівників”, нівелювало б саму суть обмеження, встановленого законодавцем для керівного складу. У юридичній практиці, при наявності у працівника двох статусів, до нього застосовується більш жорстке обмеження. Статус “керівного працівника”, навіть отриманий за сумісництвом, поглинає м’якший статус “іншого працівника” при визначенні ліміту на викладацьку роботу.

Отже, працівник має право на викладацьку роботу, що не є сумісництвом, в обсязі не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік). Оплата за ці години проводиться за тарифікацією.

Аналіз пункту 91 Інструкції № 102 був би неповним без врахування ще одного положення, яке часто ігнорується. Цей пункт передбачає виняткову можливість перевищувати встановлені ліміти (9 або 12 годин).

Пункт 91 Інструкції № 102 містить таке положення: “За години викладацької роботи чи занять з гуртками, виконані, як виняток… понад норму, зазначену в цьому пункті, здійснюється погодинна оплата праці”.

Це означає, що працівник може бути залучений до викладання понад визначений для нього ліміт у 9 годин на тиждень. Таке залучення не є автоматичним правом, а допускається “як виняток”, що зазвичай пов’язано з “виробничою необхідністю”.

У контексті закладу освіти це може бути:

✔ відсутність або тимчасова непрацездатність вчителя/викладача.

✔ неможливість знайти іншого фахівця для “закриття” цих годин.

Для такої виняткової роботи встановлено верхній ліміт. Обсяг додаткової роботи з погодинною оплатою не може перевищувати 240 годин на рік.

Таким чином:

✔ робота в межах 9 годин/тиждень (360 годин/рік) є правом працівника (за погодженням з керівництвом) та оплачується за тарифікацією;

✔ робота понад 9 годин/тиждень є винятком, потребує обґрунтування виробничою необхідністю, лімітована 240 годинами на рік і оплачується погодинно.

Ці два ліміти не виключають, а доповнюють один одного. Таким чином, сукупний максимальний обсяг викладацької роботи, яку може виконувати працівник (на додачу до основної посади та роботи за сумісництвом), може сягати 600 годин на рік (360 годин за тарифікацією + 240 годин погодинно).

Маю 30 років безперервного педагогічного стажу, але 25 років – без вищої освіти. В 2024 отримала вищу освіту та атестувалася на другу категорію, була вчителем трудового навчання. В 2025 – 2026 році перевели на вчителя молодших класів. Чи маю я право атестуватися позачергово на першу категорію, якщо мене перевели на іншу посаду і попередня атестація була у 2024 – 2025 році? (Весь час працюю в одному закладі).

Так, у подібній ситуації педагогічний працівник має право подати заяву на позачергову атестацію на присвоєння “першої кваліфікаційної категорії” у 2026 році. Атестаційна комісія зобов’язана прийняти та розглянути таку заяву.

Всі питання атестації, включаючи чергову та позачергову, регулюються Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом МОН від 09.09.2022 № 805.

Це положення встановлює, що міжатестаційний період (проміжок часу між атестаціями) не може бути меншим за три роки, але “…крім випадків позачергової атестації за ініціативи педагогічного працівника”.

Оскільки вчителька сама ініціює атестацію у 2026 році (необхідно подати заяву до 20 грудня 2025 року), обмеження у 3 роки на неї не поширюється.

Згідно з положенням, працівник може ініціювати позачергову атестацію, якщо його освітній рівень та стаж роботи відповідають вимогам категорії, на яку він претендує.

Вимоги для присвоєння “першої кваліфікаційної категорії”:

✔ освітній рівень: бакалавр або магістр (в цьому випадку є вища освіта з 2024 року).

✔ стаж роботи: не менше ніж 5 років (в цьому випадку є 30 років).

Підсумовуючи: педагогічний працівник має подати заяву до атестаційної комісії закладу до 20 грудня 2025 року, а відповідна атестаційна комісія зобов’язана прийняти заяву, оскільки працівник ініціює її позачергово, відповідає формальним вимогам (освіта + стаж) для “першої категорії”.

Чи може атестаційна комісія асистенту вчителя у ЗЗСО за наслідками атестації присвоїти звання “старший вчитель”?

Ні, атестаційна комісія закладу загальної середньої освіти не може за наслідками атестації присвоїти педагогічне звання “старший вчитель” педагогічному працівнику, який обіймає посаду “асистент вчителя”.

Необхідно розрізняти два різні результати атестації:

✔ кваліфікаційна категорія (“спеціаліст”, “друга”, “перша”, “вища”);

✔ педагогічне звання (“старший вчитель”, “вчитель-методист” тощо).

Варто зауважити, що відповідно до Положення про атестацію (наказ МОН від 09.09.2022 № 805), асистенти вчителя можуть атестуватися на присвоєння кваліфікаційних категорій на загальних підставах. Але тут існує певна правова колізія: Положення про атестацію в цілому дозволяє асистенту отримати, наприклад, вищу категорію, але наказ МОН від 26.09.2005 № 557 досі встановлює для асистента вчителя лише 10-12 розряди. Ця невідповідність мала б бути усунена МОН, але в цілому згадана колізія стосується питання оплати праці, а не права на педагогічне звання.

Згідно з Положенням про атестацію, педагогічні звання (зокрема “старший вчитель”) присвоюються педагогічним працівникам, які “працюють на відповідних посадах”. Педагогічне звання “старший вчитель” юридично та логічно прив’язане до посади “вчитель”.

Атестаційна комісія атестує працівника відповідно до посади, яку він обіймає. У цьому випадку, комісія атестує працівника на посаді “асистент вчителя”. Вона може присвоїти йому, наприклад, “першу кваліфікаційну категорію асистента вчителя”. Але атестаційна комісія не має правових повноважень присвоїти звання “старший вчитель” працівнику, який атестується на посаді “асистент вчителя”, оскільки це звання не відповідає посаді, яку обіймає працівник.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 12.11.2025 №309 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «osvita.ua» про фактичне підвищення зарплати для молодих вчителів у 2026 році

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «osvita.ua» про фактичне підвищення зарплати для молодих вчителів у 2026 році.

Для молодих вчителів анонсоване підвищення зарплат у 2026 році фактично становитиме не 50%, а 33%. Про це йшлося на засіданні Комітету ВР з питань освіти, науки та інновацій, у якому взяли участь представники Міністерства фінансів та Міністерства освіти і науки. За словами заступника міністра освіти і науки Андрія Сташківа, наразі молодий учитель без будь-яких надбавок за навантаження на повну ставку отримує на руки трохи понад 8 тисяч гривень, за рахунок доплати до рівня мінімальної зарплати.

Очікується, що після січневого підвищення молодий учитель буде отримувати 9 740 грн, тобто фактичне підвищення для цієї категорії вчителів становитиме 19% замість анонсованих 30% для всіх педагогів через компенсацію підвищенням доплати «до мінімалки».

З 1 вересня, після підвищення ще на 20%, такий учитель буде отримувати 10 845 грн, тобто фактичне загальне підвищення становитиме 33% замість анонсованих 50%.

З урахуванням озвучених цифр народні депутати пропонують Міністерству фінансів ще раз переглянути відхилену правку про встановлення зарплат освітян на рівні трьох мінімальних, з тим щоб досягнути конкурентоспроможного рівня зарплат для молодих учителів у розмірі майже 20 тисяч грн, і тим самим залучити до галузі нові молоді кадри.

 

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА

Лист 12.11.2025 №308 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про нові правила виплати винагород і надбавок педагогічним працівникам

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про нові правила виплати винагород і надбавок педагогічним працівникам.

Як уже повідомлялося, у вересні 2025 року набрали чинності зміни, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2025 № 1129.

Документ вніс корективи до постанов Кабміну від 31.01.2001 № 78 та від 28.12.2021 № 1391, а також скасовує низку попередніх урядових актів.

Щорічна грошова винагорода педагогічним працівникам збережена, але уточнено порядок її виплати.

Після внесення змін педагоги закладів і установ освіти державної та комунальної форми власності мають право на винагороду у розмірі до одного посадового окладу (ставки заробітної плати) на календарний рік.

Постанову № 78 доповнено нормою, що ця винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання обов’язків виплачується відповідно до положення, затвердженого керівником закладу освіти за погодженням з профспілковим органом.

 

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

 

Лист 05.11.2025 №307 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Освіторія» про підвищення посадових окладів педагогів закладів дошкільної освіти у 2026 році

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Освіторія» про підвищення посадових окладів педагогів закладів дошкільної освіти у 2026 році.

              Уряд готує постанову про підвищення посадових окладів педагогів закладів дошкільної освіти на 30%, розповіла заступниця міністра освіти Анастасія Коновалова. За її словами, питання оплати праці є ключовим для розвитку дошкілля. 

Коли відбудеться підвищення

Зміни до постанови наразі проходять погодження в різних міністерствах і мають набути чинності з 2026 року.

«Це ще не та зарплата, на яку заслуговує людина, яка відповідає за життя, здоров’я та розвиток дітей, але це крок у правильному напрямі», — додала Анастасія Коновалова.

Позиція міністра

Підвищення оплати праці педагогів дошкільної, позашкільної, професійно-технічної і фахової передвищої освіти повинне бути привʼязане до зростання заробітних плат у школі.

Про це заявив очільник відомства Оксен Лісовий під час розмови з журналістами, пише «Інтерфакс-Україна».

«Підвищення заробітної плати для інших ланок освіти — це для нас важливий виклик. Ми розуміємо, що дошкілля, позашкілля, професійно-технічна освіта, фахова передвища освіта повинні бути привʼязані до зростання заробітних плат у школі», — сказав міністр.

Лісовий пояснив, що зараз закон дозволяє підвищувати зарплати в дитсадках. Тарифна сітка визначає лише мінімум, тому органи місцевого самоврядування можуть встановлювати той рівень зарплати для вихователів, який вважають за потрібне.

Нинішня зарплата освітян дошкілля

В інтерв’ю «Новій українській школі» з аступниця міністра освіти Анастасія Коновалова розповіла, що зарплата вихователів у дитячих садочках становить 8 тис грн. Ситуацію могли б покращити доплати з місцевих бюджетів, однак через відсутність вчасно ухвалених нормативно-правових актів, станом на серпень 2025 року, лише 15,8% громад скористалися цією можливістю.

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 05.11.2025 №306 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про затверджений новий порядок проведення обов’язкових медоглядів працівників певних категорій

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про затверджений новий порядок проведення обов’язкових медоглядів працівників певних категорій.

               Міністерство охорони здоров’я України наказом від 08.09.2025 р. № 1393 затвердило новий Порядок організації та проведення обов’язкових медичних оглядів працівників певних категорій.

До працівників певних категорій належать:

  • працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці (шум, вібрація, забруднене повітря робочої зони промисловими аерозолями та забруднені робочі поверхні шкідливими хімічними речовинами, іонізуюче та неіонізуюче випромінювання та інші), в тому числі і працівники, які підпадають під вплив канцерогенів, мутагенів та/або біологічних агентів;
  • працівники, які зайняті на роботах, де є потреба в професійному доборі;
  • працівники віком до 21 року;
  • працівники, які мають змінний режим роботи із залученням до роботи у нічний час.

Цей Порядок поширюється на всіх юросіб (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юрособами) та фізосіб, які використовують найману працю.

Документом затверджено низку додатків, серед яких — оновлений перелік професій і шкідливих факторів, медичні протипоказання, нові форми направлень, карток працівників та актів за результатами оглядів. Також вводиться нова форма довідки № 025-9/о про проходження медогляду і докладна інструкція щодо її заповнення.

Обов’язкові медичні огляди проводяться з метою забезпечення систематичного динамічного спостереження за станом здоров’я відповідно до існуючих небезпек і ризиків, на які працівники наражаються або можуть наражатися в процесі трудової діяльності, а також визначення стану здоров’я та професійної придатності працівника до виконання своїх професійних обов’язків без погіршення стану здоров’я протягом всієї трудової діяльності, створення роботодавцем безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Працівники певних категорій за рахунок роботодавця проходять попередній (під час прийняття на роботу), періодичні (протягом трудової діяльності) та позачергові медичні огляди.

Роботодавець зобов’язаний зберігати за працівником робоче місце і середній заробіток на час медогляду. Натомість працівники, які ухиляються від обов’язкового медогляду без поважних причин, можуть бути відсторонені від роботи без збереження заробітку.

За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Якщо за висновком лікарської комісії працівнику необхідно тимчасово змінити умови праці, керівник має запропонувати легшу роботу або іншу посаду.

Новий наказ також скасовує попередній наказ МОЗ від 21.05.2007 р. № 246, що регулював порядок проведення медоглядів, і повністю замінює його сучасними нормами. Очікується, що оновлений підхід підвищить ефективність профілактики професійних захворювань, сприятиме безпеці праці та покращенню умов роботи для тисяч українців.

Наказ набуде чинності з дня його офіційного опублікування.

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 05.11.2025 №305 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці у Кіровоградській області про оплату праці у вихідні та святкові дні

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці у Кіровоградській області про оплату праці у вихідні та святкові дні.

              Іноді на підприємстві складається ситуація, коли не можна припинити працю, навіть у вихідні та святкові дні. Які ж дні є вихідними та святковими? У яких випадках забороняється праця в такі дні та як оплачується робота працівників, які долучаються до роботи у вихідні та святкові?

Так, за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних на тиждень, а за шестиденного — один вихідний день (ч.1 ст. 67 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України)).

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний за п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), погодженим з профспілкою, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто другим вихідним має бути субота або понеділок. Зазвичай підприємства встановлюють другий вихідний день у суботу, хоча законодавство цього не вимагає.

Для працівників, як правило, установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП України). Згідно зі ст. 50 ККЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 годин, шести годин — за тижневої норми 36 годин і чотирьох годин — за тижневої норми 24 години.

Святкові та неробочі встановлюються виключно законодавством (ст. 73 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 67 КЗпП України якщо святковий або неробочий день, встановлений ст. 73 КЗпП України, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою(ст. 67 КЗпП України). В інших випадках роботодавець також вправі перенести вихідні. Але зверніть увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже змінює режим роботи. Тому про таке рішення роботодавець має повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці в порядку, передбаченому статтею 32 КЗпП України.

Залучати працівників до роботи у вихідний день забороняється. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається.

Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства та лише у виняткових випадках, визначених ст. 71 КЗпП України. Кодексом законів про працю визначений перелік працівників, яких забороняється залучати до роботи у вихідні дні, за будь-яких обставин.

Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також необхідно вказати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.

Згідно зі ст. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку. Отже, якщо працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір — або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, як і робота у святкові та неробочі дні.

Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін. У разі залучення згідно із законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), та за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.

Головний державний інспектор рекомендувала звернути увагу про документальне оформлення відгулу в табелі робочого часу, затвердженому наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489. Отже, в такому випадку відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.

Тобто якщо у вихідний день працівник відпрацював тільки чотири години та отримує інший день відпочинку — відгул, то в одинарному розмірі йому будуть оплачені тільки чотири години.

У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівнику надається відгул, у наказі бажано вказати, коли працівник відпочиватиме.

Працівник не має права обрати день відгулу без згоди роботодавця. Невихід на роботу може бути розцінений як прогул без поважних причин, що може стати причиною звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Визначені КЗпП України норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високий рівень оплати праці за роботу в такі дні на підставі ст. 97 КЗпП України і ст. 15 Закону України «Про оплату праці».

Відповідно до ст.107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта ст. 73 КЗпП України) оплачується в подвійному розмірі. Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Подвійний розмір оплати за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні поширюється тільки на часові (денні) ставки або відрядні розцінки, до інших виплат (різних видів доплат, надбавок, премій тощо) він не застосовується.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати йому також може бути надано інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем. Надання іншого дня відпочинку — це додаткова гарантія, яка не передбачає заміни підвищеної оплати за роботу у святкові (неробочі) дні.

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст. 106 КЗпП України (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 № 138, (далі – Методичні рекомендації № 138)).

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій № 138). Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно.

Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).

 

Голова МК Профспілки                                     Олександр ДЗЮБА

Лист 05.11.2025 №304 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про визначення та правила надання відгулів для працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про визначення та правила надання відгулів для працівників.

             Практика застосування терміну відгул є досить поширеною. Звертаємо увагу, що жоден нормативний акт не містить чіткого визначення цього поняття. Тому «відгулом» можна вважати день відпочинку, що відповідно до трудового законодавства може надаватися працівникові як компенсація за роботу у неробочий, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Відповідно до норм трудового законодавства, відгули можуть бути як оплачувані так і не оплачувані. Статтею 72 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) передбачено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу, коли робота оплачується у подвійному розмірі або за бажанням працівника, який працював у ці дні йому може бути надано інший день відпочинку. 

У таких випадках робота у вихідні дні може компенсуватися або наданням відгулу, або оплатою в подвійному розмірі за відпрацьований день (за узгодженням між працівником і роботодавцем).

Ст.71 КЗпП встановлено, що залучати працівників до роботи у вихідні дні дозволено тільки у виняткових випадках (ст.71 КЗпП). При цьому звертаємо увагу на п.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким передбачено окремі особливості застосування норм ст. 71 зокрема, у період дії воєнного стану не застосовується вимога про заборону роботи у вихідні дні та залучення працівників до роботи у вихідні дні тільки у виняткових випадках. На період воєнного стану залишається чинною ст.72 КЗпП щодо можливості компенсації або надання відгулу за роботу у вихідні дні.

До випадків залучення працівника до роботи у вихідні дні є відправлення працівника у відрядження. Інструкцією про службові відрядження в межах України і за кордон (із змінами і доповненнями), затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 року встановлено порядок відправлення працівників у відрядження.

Звертаємо увагу на наступне. Право працівника на відгул без погодження з роботодавцем, навіть якщо воно встановлено чинним законодавством, вважається неявкою на роботу без поважних причин, що є порушенням п.4 ч.1 ст.40 КЗпП – прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Це може бути підставою для звільнення працівника

У п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 р. №9 зазначено, що прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважної причини як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня (наприклад, у випадку самовільного використання без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, припинення виходів на роботу до закінчення строку трудового договору).

Поважними, з погляду Пленуму Верховного Суду, вважаються причини, за яких відсутня провина працівника.

Оскільки термін «відгул» не врегульований трудовим законодавством, на практиці можливе застосування іншого терміну, надання «вільного від роботи дня/днів/» працівникові із підстав визначених чинним законодавством.

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 28.10.2025 № 303 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Бухгалтер бюджетної установи» які заяви працівника треба зберігати в особовій справі

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Бухгалтер бюджетної установи» які заяви працівника треба зберігати в особовій справі.

Більш детально … →

Лист 28.10.2025 №302 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як правильно повідомляти про нещасний випадок на роботі, щоб уникнути штрафів

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як правильно повідомляти про нещасний випадок на роботі, щоб уникнути штрафів.

Роботодавці повинні повідомляти про нещасні випадки та професійні захворювання у встановлені строки. За порушення цього порядку передбачені штрафи.

У разі отримання інформації про нещасний випадок та / або гостре професійне захворювання (отруєння) від безпосереднього керівника робіт, повідомлення від закладу охорони здоров’я, заяви потерпілого, членів його сім’ї чи уповноваженої ним особи тощо роботодавець зобов’язаний протягом однієї доби повідомити підприємствам (установам, організаціям) з використанням засобів зв’язку та не пізніше наступного робочого дня надати повідомлення на паперовому носії.

Повідомлення про нещасний випадок надається за місцем настання нещасного випадку та / або гострого професійного захворювання (отруєння), а у разі настання нещасного випадку внаслідок події (аварії, катастрофи тощо) під час руху транспортних засобів усіх видів – за місцем реєстрації підприємства (установи, організації):

  1. територіальному органові Держпраці;
  2. територіальному органові Пенсійного фонду України;
  3. керівникові підприємства (установи, організації), на території якого сталися нещасний випадок та/або гостре професійне захворювання (отруєння), якщо потерпілий є працівником іншого підприємства (установи, організації);
  4. керівникові первинної організації профспілки незалежно від членства потерпілого в профспілці (у разі наявності на підприємстві (в установі, організації) кількох профспілок – керівникові профспілки, членом якої є потерпілий), а у разі відсутності профспілки – уповноваженій найманими працівниками особі з питань охорони праці;
  5. уповноваженому органові чи наглядовій раді підприємства (у разі її утворення);
  6. органові ДСНС у разі, коли нещасний випадок стався внаслідок пожежі.

Якщо нещасний випадок та / або гостре професійне захворювання (отруєння) підлягають спеціальному розслідуванню, повідомлення про нещасний випадок додатково надсилається:

  1. місцевій держадміністрації або органові місцевого самоврядування (у разі відсутності уповноваженого органу чи наглядової ради підприємства);
  2. органові галузевої профспілки вищого рівня, а у разі його відсутності – територіальному профоб’єднанню;
  3. органові поліції (у разі настання нещасного випадку та/або гострого професійного захворювання (отруєння), що призвели до тяжких (у тому числі з можливою інвалідністю потерпілого) чи смертельних наслідків, смерті працівника під час виконання ним трудових (посадових) обов’язків).

Статтею 165 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП) визначена відповідальність за порушення законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

Несвоєчасне інформування Фонду соціального страхування України ( з 01.01.2023 правонаступником є Пенсійний фонд України) про нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання, що сталися на підприємстві посадовими особами підприємств, установ, організацій, фізичними особами – підприємцями, які використовують найману працю, фізичними особами, які не мають статусу підприємців та використовують найману працю, – тягне за собою накладення штрафу від 8 до 15 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Відповідно до статті 41 КУпАП:

порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, про нещасний випадок на виробництві – тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, і на фізичних осіб, які не мають статусу підприємців та використовують найману працю, від 20 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

 

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА