Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Державної служби якості освіти про оновлені Методичні рекомендації з питань формування внутрішньої системи забезпечення якості освіти у закладах позашкільної освіти.
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці про додаткові трудові гарантії членів сімей військовослужбовців.
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» про жорсткі обмеження щодо відрахувань із заробітної плати працівників.
Держпраці нагадала про жорсткі обмеження щодо відрахувань із заробітної плати працівників. Роботодавець може утримувати кошти лише у визначених законом випадках і з дотриманням чітких строків. Водночас загальний розмір відрахувань не може перевищувати 20% зарплати, а в окремих випадках – 50%.
Які правила діють у 2026 році
Як зазначають в Держпраці, обмеження відрахувань із заробітної плати, встановлено статтею 127 Кодексу Законів про працю (далі – КЗпП).
Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.
Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:
У цих випадках роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.
Також відрахування проводиться при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки (відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2, 5 статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію) та при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (стаття 136 КЗпП).
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітку
Не допускаються відрахування з:
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію видання «Судово-юридична газета» про роз’яснення Верховного Суду чи зберігає директор статус учителя після звільнення.
Перебування на посаді вчителя та ведення викладацької роботи особою, яка займає посаду директора, не є тотожними поняттями.
Верховний Суд постановою у справі № 220/1881/21 підтвердив: якщо директор закладу освіти викладає предмети у своїй школі, це не створює окремих трудових відносин як з учителем. Після завершення строкового контракту на посаді директора такі правовідносини припиняються, а підстав для «автоматичного» продовження роботи вже як учителя немає.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду залишив без змін рішення судів попередніх інстанцій, які відмовили колишній директорці школи у вимогах про допуск до роботи вчителем та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Обставини справи
Позивачка очолювала Старомайорський заклад загальної середньої освіти понад 35 років. У червні 2020 року з нею, як з керівником-пенсіонером, уклали строковий трудовий договір (контракт) до 30 червня 2021 року. 28 серпня 2021 року її звільнили у зв’язку із закінченням строку контракту та непроходженням конкурсу.
Водночас упродовж роботи директоркою вона викладала історію та суспільствознавчі дисципліни, проходила атестацію як учитель, отримувала оплату за тарифікацією та мала навчальне навантаження.
Ще до звільнення було видано накази про нібито продовження з нею трудових відносин уже як з учителем на строк до 2024 року. Після звільнення з посади директора позивачку до викладання не допустили. Вона звернулася до суду з вимогами:
визнати неправомірним недопуск до роботи;
зобов’язати допустити її до викладання з навантаженням 16,5 годин на тиждень;
стягнути зарплату за час вимушеного прогулу.
Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні позову.
У касаційній скарзі позивачка наполягала, що суди не з’ясували характер її трудових відносин як учителя та не врахували положення законодавства про можливість керівників закладів освіти здійснювати викладацьку діяльність.
Правова позиція Верховного Суду
ВС підкреслив, що трудові відносини між сторонами існували виключно на підставі контракту на посаді директора. Жодного окремого трудового договору на посаду вчителя укладено не було.
Той факт, що директор виконує педагогічне навантаження, не означає, що він одночасно перебуває на окремій посаді вчителя.
КЦС ВС проаналізував:
Постанову КМУ № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»;
Положення № 43 про умови роботи за сумісництвом;
пункт 91 Інструкції № 102 про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти;
норми Закону України «Про освіту».
Згідно з пунктом 91 Інструкції № 102 керівні працівники закладів освіти можуть вести викладацьку роботу в межах встановених годин (9 годин на тиждень, у сільській місцевості — до 12 годин за певних умов).
Отже, директор має право викладати, але це здійснюється в межах його статусу як керівника, а не як окремої штатної одиниці «вчитель».
Після завершення строку контракту та звільнення з посади директора трудові відносини між сторонами припинилися повністю.
ВС наголосив: ведення викладацької роботи особою, яка займає посаду директора, і перебування на посаді вчителя — це не тотожні поняття.
КЦС ВС також встановив, що особа, яка видала накази про продовження трудових відносин як з учителем, не мала належних повноважень на укладення такого трудового договору. Тому підстав для виникнення нових трудових відносин не було.
Касаційний цивільний суд дійшов висновку, що:
суди попередніх інстанцій правильно застосували норми матеріального права;
порушень процесуального права не встановлено;
доводи касаційної скарги зводяться до переоцінки доказів, що не входить до повноважень касаційної інстанції.
Постановою від 15 січня 2026 року касаційну скаргу залишено без задоволення, а рішення судів — без змін. Постанова є остаточною.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради про звільнення працівника за прогул.
Прогул як підстава для звільнення
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі прогулу без поважних причин, зокрема у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Прогулом вважається:
відсутність на роботі протягом усього робочого дня;
відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом дня без поважних причин.
Водночас важливо: відсутність саме на роботі, а не лише на фіксованому робочому місці. Якщо працівник перебуває на території підприємства і виконує свої функції — це не є прогулом.
Позиція Верховного Суду
У постанові від 02 грудня 2025 року у справі № 398/3043/23 Верховний Суд наголосив, що факт відсутності працівника понад три години має бути належним чином зафіксований.
У постанові від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 Верховний Суд зазначив, зазначено, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).
Як правильно зафіксувати прогул?
Скласти акт про відсутність працівника
* у день нез’явлення;
* у довільній письмовій формі;
* із зазначенням конкретного часу відсутності;
* підписаний щонайменше двома працівниками.
З’ясувати причини відсутності
Роботодавець може:
* зателефонувати працівнику або родичам;
* написати в месенджери;
* надіслати електронний лист;
* направити рекомендований лист із вимогою надати пояснення;
* відвідати за місцем проживання.
Витребувати письмові пояснення
Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати письмові пояснення.
Що вважається поважною причиною?
Вичерпного переліку закон не містить. Суд оцінює кожну ситуацію індивідуально. Поважними можуть бути:
* стихійні лиха (пожежа, повінь);
* транспортні аварії чи простій;
* виконання громадянського обов’язку;
* раптове захворювання;
* догляд за хворим членом сім’ї;
* відсутність із дозволу керівника;
* загроза життю у зв’язку з обстрілами;
* інші обставини, що є об’єктивними та не залежать від волі працівника.
Головний критерій — відсутність вини працівника.
Строки застосування дисциплінарного стягнення
Відповідно до статті 148 КЗпП України:
* стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку;
* не пізніше шести місяців з дня його вчинення.
Висновок
Визначальним фактором для законності звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі.
Роботодавець повинен:
належно зафіксувати факт відсутності;
з’ясувати причини;
отримати письмові пояснення;
дотриматися строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Недотримання цих вимог може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про розірвання трудового договору з ініціативи будь-якої сторони.
| Розірвання трудового договору (звільнення), як і будь-якого іншого договору, може відбуватися з ініціативи будь-якої сторони. Процедура звільнення розпочинається офіційним повідомленням іншої сторони про такий намір (отримання фактів про підстави для звільнення, наприклад, рішення суду) і завершується виданням офіційного наказу про звільнення, проведенням остаточного розрахунку з працівником та поверненням трудової книжки (у випадку, коли її надавали роботодавцю). Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає чіткий перелік підстав для припинення трудового договору (ст. ст. 36, 38, 39, 40, 41, 43, 431 КЗпП). Застосовану підставу для звільнення (із зазначенням конкретного пункту статті КЗпП) обов’язково вказують у наказі про звільнення та в трудовій книжці. Залежно від того, з ініціативи якої сторони починається процес, відрізняється відповідна процедура: порядок та строки попередження, додаткові гарантії, вихідна допомога, пріоритетне право на повторне працевлаштування тощо. Звільнення з ініціативи працівника Працівник менш обмежений у прийнятті рішення про розірвання трудового договору правилами, яких необхідно дотримуватись, ніж роботодавець. Достатньо подати письмову заяву про звільнення за власним бажанням не пізніше ніж за два тижні до бажаної дати звільнення. Роботодавець має видати наказ про звільнення. У такому випадку працівник не отримує додаткових гарантій та виплат, на дату звільнення йому виплачують заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку і повертають трудову книжку. В умовах воєнного стану дотримання такого строку працівником не є обов’язковим — у зв’язку з веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, та у випадку загрози для життя і здоров’я працівник самостійно у своїй заяві визначає дату свого звільнення (ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Звільнення працівника з ініціативи роботодавця Звільнення працівника з ініціативи роботодавця (визначено окремо в ст. ст. 40, 41 КЗпП) є більш складним процесом, який покликаний насамперед захистити інтереси працівника. Зокрема, підстави для розірвання чітко визначено, і практично всі передбачають наявність деталізованого обґрунтування та попереднього повідомлення. У більшості випадків прийняттю рішення роботодавцем про звільнення працівника передує настання факту, який свідчить про неможливість подальшої співпраці з таким працівником (наприклад, у разі систематичного невиконання без поважних причин посадових обов’язків; прогулу; вчинення працівником за місцем роботи розкрадання) або події, яка призводить до неможливості роботодавцем забезпечити працівника робочим місцем (ліквідація підприємства, скорочення штату, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих тощо умов, засобів або майна роботодавця внаслідок бойових дій). Для того щоб роботодавець міг застосовувати такі факти як підставу для розірвання трудового договору з працівником, такі факти мають бути задокументовані. Однією з найпоширеніших підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва та праці. У такому випадку необхідно забезпечити завчасне попередження працівника про таке вивільнення: не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення. Також у такому випадку роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві (за наявності, яка б відповідала кваліфікації працівника). Роботодавцю під час воєнного стану дозволено проводити звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). У такому разі датою звільнення є перший день виходу на роботу. Також під час воєнного стану роботодавець не зобов’язаний отримувати попередню згоду профспілкового органу для звільнення працівника (окрім випадку, коли такий працівник обраний до профспілкових органів). Надзвичайно важливо роботодавцю дотримуватись процедури повідомлення працівника про його звільнення, він повинен мати підтвердження отримання відповідних документів працівником. Суди доволі прискіпливо досліджують наявність відповідного підтвердження. Станом на сьогодні це питання є дуже актуальним, адже чимало працівників працюють дистанційно (у тому числі з-за кордону). У період дії воєнного стану законодавство України дозволяє відходити від традиційних правил (зокрема щодо обміну документами), допускається застосування правил, про які працівник і роботодавець заздалегідь домовились. І щоб жодна із сторін не зловживала, мають бути підтвердження такої домовленості. Це може бути положення безпосередньо в трудовому договорі, розпорядження по підприємству тощо (за умови, що з ним ознайомлено працівника). Звільнення працівника за угодою сторін Найоптимальніша підстава для розірвання трудового договору — угода сторін. У такому випадку обидві сторони можуть визначити порядок припинення відносин між ними: строки, суми компенсацій тощо. Вихідна допомога У деяких випадках, коли звільнення працівника ініціює роботодавець (зокрема в разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності штату, виявленою невідповідністю займаній посаді, неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій), працівнику гарантується вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Строк позовної давності Варто звернути увагу на те, що для справ про незаконне звільнення передбачено спеціальний строк позовної давності: незаконне звільнення можна оскаржити протягом 1 місяця від дати отримання наказу про звільнення. Якщо строк звернення до суду було пропущено з поважних причин, суд може поновити ці строки, але тільки за умови, що від дати отримання наказу про звільнення минуло не більше 1 року. |
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення працівника за станом здоров’я.
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця за станом здоров’я має чіткі правові наслідки. У Держпраці роз’яснили, коли таке звільнення є правомірним і чи має працівник гарантоване право на вихідну допомогу.
Як зазначили у Держпраці, вихідна допомога – це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем у колективному договорі або сторонами.
Відповідно до умов частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) за ініціативою роботодавця працівника звільняють із займаної посади за станом здоров’я на підставі неможливості продовжувати роботу внаслідок захворювання. При цьому необхідно мати висновки, довідки МСЕК, які підтверджують неможливість праці.
Згідно зі ст. 44 КЗпП, її розмір становить не менше середнього місячного заробітку. Виплата проводиться у день звільнення разом із зарплатою та компенсацією за невикористану відпустку.
Отже, працівник звільнений за станом здоров’я (п.2 ст. 40 КЗпП) має право на вихідну допомогу.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «kadroland.com» про звільнення відсутнього працівника: які підстави підходять для звільнення.
Зараз у роботодавців нерідко виникає ситуація, коли працівник тривалий час відсутній на роботі, наприклад, виїхав за межі України. У цій статті ми розглянемо, які підстави найбільше підходять для звільнення такого працівника, якщо за власним бажанням він звільнитися не хоче.
Які підстави підходять для звільнення
У розглянутої ситуації є дві передбачені Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) підстави для припинення трудових відносин, які найбільше підходять, а саме:
Розглянемо детальніше кожну з цих підстав і проаналізуємо, яка з них краще підійде для звільнення тривало відсутнього працівника.
Звільнення за прогул
Під прогулом розуміється відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП; п. 24 Постанови № 9).
Важливий момент, на якій роботодавцю необхідно звернути увагу при звільненні за цією підставою, – це причини відсутності на роботі працівника
Звільнення буде законним, тільки якщо у працівника не було поважних причин для відсутності на роботі. Тож перед звільненням роботодавець має з’ясувати, чи не була причина відсутності працівника поважною. Наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі тривалий час у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, знаходився на стаціонарному лікуванні та з об’єктивних причин не зміг повідомити про це роботодавця, то у цьому випадку є підстави вважати, що у працівника була поважна причина.
Звільнення за прогул є стягненням за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП). Отже, при звільненні за цією підставою необхідно дотримуватися процедури накладення дисциплінарних стягнень, передбаченої главою Х КЗпП.
Зважаючи на це, процедура звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП має бути такою:
Крім того, якщо працівника знайти не вдалося, надішліть на його адресу лист з вимогами надати пояснення причин відсутності.
В табелі обліку робочого часу дні неявок слід позначити буквеним кодом «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) або цифровим кодом «28» (поки причини відсутності невідомі). А коли вже буде точно відомо, що працівник вчинив прогул і поважних причин для відсутності у нього не було, то табель коригують, та прогул позначають буквеним кодом «ПР» або цифровим кодом «24».
Профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі (зазвичай оформлюється протокол засідання профспілкового органу або виписка з нього).
Але відмітимо, що протягом дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовують, крім випадків звільнення працівників підприємств, вибраних до профспілкових органів на підставі ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Отже, до закінчення воєнного стану отримувати згоду профспілки на звільнення за прогул не потрібно.
Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул (за умови, що після прогулу він більше не виходив на роботу). Водночас наказ про звільнення може бути виданий пізніше (тобто, дата видання наказу про звільнення за прогул і дата звільнення можуть не збігатися). Це питання роз’яснює Мінсоцполітики у своєму листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133.
Важливий нюанс! Під час видання наказу про звільнення потрібно дотримуватися строків, установлених ст. 148 КЗпП (адже таке звільнення є заходом дисциплінарного стягнення): наказ слід видати не пізніше місяця з моменту виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку із хворобою або знаходженням у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення (у нашому випадку – прогулу)
Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці
Звільнення за цією підставою з’явилось у трудовому законодавстві відносно недавно (з 19.07.2022, дати набрання чинності Закону України від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»).
Звільнення на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП здійснюється у разі, якщо працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль, і протягом цього періоду немає інформації про причини такої відсутності.
Отже, для законного звільнення мають одночасно виконуватися дві умови:
Увага! Відсутність працівника та інформації від нього має тривати 4 місяці поспіль, тобто цей термін має бути безперервним. А ось причина відсутності працівника – поважна або неповажна – не має значення
Звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП можна, навіть якщо у нього є поважна причина для відсутності на роботі. Але якщо працівник повідомив роботодавця про цю причину, то звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна, адже в цьому випадку не буде виконуватись умова, передбачена КЗпП, про відсутність інформації про причини неявки працівника.
Процедура звільнення буде складатися з 3 кроків.
Крок 1. Фіксація факту відсутності працівника та інформації про нього протягом 4 місяців. Використайте всі можливі варіанти зв’язатися з працівником:
Зафіксуйте факт відсутності працівника актом (або декількома актами). Вкажіть в такому акті факт відсутності інформації від працівника і про неможливість з ним зв’язатися.
У Табелі обліку робочого часу відмічайте відсутність працівника позначкою «НЗ», тобто «відсутність з нез’ясовних причин».
Крок 2. Видання наказу про звільнення. Наказ про звільнення слід оформити не раніше спливу 4-місячного терміну з дати, коли працівник не з’явився на роботу, а також коли від нього нема відомостей.
У розділі наказу «Підстави» зазначте всі документі, які ви склали для фіксації факту відсутності працівника та інформації про нього.
На підставі наказу про звільнення внесіть запис до трудової книжки працівника (якщо трудова книжка зберігається у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, запис в неї вноситься за бажанням працівника.
Крок 3. Здійснення розрахунків з працівником. За загальним правилом у день звільнення роботодавець має розрахуватися з працівником у день звільнення і видати йому копію наказу та трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця), ст. 47, 116 КЗпП.
Але у нас особливий випадок – у роботодавця немає зв’язку з працівником. Отже, вручити документи нема кому, а здійснення грошового розрахунку з працівником можливо тільки у випадку, якщо є дійсна зарплатна картка працівника.
Тож, щоб виконати всі вимоги трудового законодавства, у день звільнення працівника роботодавцю необхідно направити на адресу працівника лист з повідомленням про вручення, і у цьому листі повідомити працівника про звільнення і можливість отримати суми, що йому належать (можна додати до цього листа копію наказу про звільнення), а також про необхідність отримання трудової книжки (якщо вона зберігалась у роботодавця).
Також зазначимо, що звільнення працівника за цією підставою відбувається без згоди профспілкового органу.
Аналізуємо, яку підставу краще вибрати
Ми навели правила та особливості звільнення за двома підставами. Приймаючи рішення щодо вибору однієї з цих підстав, роботодавцю слід звернути увагу на їхні основні відмінності, а саме:
Для звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці поспіль причини відсутності та їх поважність не мають значення, важливо тільки виконання умови відсутності працівника та інформації про нього понад 4 місяці поспіль.
Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад 4 місяці поспіль не є дисциплінарним стягненням, тому не потребує виконання процедури накладення дисциплінарного стягнення та дотримання зазначених строків.
Висновки
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Пенсійного фонду України як мотивувати працівників дотримуватися правил охорони праці.
| Дотримання вимог охорони праці — це не лише питання нормативної відповідності, а насамперед умова збереження життя, здоров’я та працездатності персоналу. Реальна безпека починається там, де працівник розуміє її цінність і поводиться відповідально, добровільно і не під тиском. Однак мають місце порушення охорони праці. Найчастіші причини порушень охорони праці: Звичка — так працювали завжди. Недостатня інформованість. Відсутність контролю або відповідальності. Страх осуду колективу (показався надто обережним). Відсутність мотивації дотримуватись правил — немає особистої вигоди. Мотивація — одна із функцій управління як персоналом, так і охороною праці. Завдання мотивації в області охорони праці в першу чергу полягає в підвищенні зацікавленості персоналу в дотриманні встановлених регламентів, а також в організації та удосконаленні працеохоронних процесів. Саме тому мотивація — ключовий інструмент у формуванні безпечної поведінки. Вона дозволяє перетворити правила з обов’язкових формальностей на свідомий вибір кожного члена колективу. Ефективні способи мотивації: 1. Позитивне підкріплення — нагорода за безпечну поведінку: Відзначення «Працівника місяця з ОП». Сертифікати, символічні призи, грамоти. Публічне визнання на зборах або в оголошеннях. Нематеріальні бонуси (додатковий вихідний, можливість вибрати зміну). 2. Залучення до процесів безпеки: Дати можливість працівникам бути учасниками, а не пасивними виконавцями, брати участь у розробці інструкцій, оцінці ризиків, поведінкових аудитах. Організовувати мініконкурси: найкраща пропозиція з покращення безпеки — приз або грошова винагорода. 3. Комунікація через приклади, а не лише правила: Демонструвати реальні історії нещасних випадків, пояснювати, що могло запобігти. Залучати авторитетних працівників до поширення культури безпеки. Пояснювати «навіщо», а не лише «треба» (мотивація через розуміння). 4. Поведінковий аудит з м’яким зворотним зв’язком: Спостереження за діями працівника без покарання — замість цього: коротка розмова, чому дія небезпечна, як зробити краще. Не карати за перше порушення, а навчати. 5. Показовий приклад керівництва: Якщо керівник не носить каску — працівники теж не будуть. Лідери мають демонструвати дотримання правил як частину культури відповідальності. 6. Візуальна мотивація та доступність правил: Плакати, наклейки, яскраві нагадування працюють підсвідомо. Короткі відео або QR-коди з доступом до інструкцій на мобільному телефоні. Традиційно охорона праці асоціюється з заборонами, перевірками та покараннями. Але така модель не завжди ефективна. Надмірна жорсткість породжує страх, приховування порушень, формалізм, а не безпеку. Натомість поєднання контролю та мотивації дозволяє досягти стійкої безпечної поведінки без примусу. Мотивація ефективніша за примус у сфері охорони праці тому що: 1. Формує внутрішню відповідальність: Мотивація допомагає працівнику усвідомити цінність безпеки не лише як вимогу, а як особисту потребу. Людина дотримується правил не через страх покарання, а, тому що розуміє їхню важливість. 2. Зменшує приховування порушень: У середовищі, де панує страх, працівники часто приховують інциденти, щоб уникнути догани. Мотиваційна модель заохочує відкритість і зворотний зв’язок, що дозволяє вчасно виявляти ризики. 3. Підвищує залученість: Зацікавлений працівник бере участь у покращенні умов праці, пропонує ідеї, дбає про колег. Це створює культуру безпеки, а не просто виконання інструкцій. 4. Знижує формалізм: Коли охорона праці лише «для галочки», інструктажі стають формальністю. Мотивація робить процес живим і практичним, бо працівник бачить реальну користь. 5. Покращує психологічний клімат: Атмосфера довіри та підтримки знижує стрес, покращує комунікацію. Це позитивно впливає на продуктивність і безпеку. 6. Сприяє довгостроковим результатам: Примус працює лише тимчасово-поки є контроль. Мотивація формує стійку безпечну поведінку, яка зберігається навіть без постійного нагляду. Для того, щоб підвищити та утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити безпеку роботи, та охорону праці потрібно сформулювати цілісну систему стимулів. У зв’язку з цим найважливішим механізмом реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми. Одна із умов розроблення програми є чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником. Мотивація на теперішній день відіграє важливу роль у процесі управління персоналом та охороною праці. |
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію служби освітнього омбудсмена щодо підготовки та дій учасників освітнього процесу під час повітряної тривоги в різних ситуаціях.
ЯК КЕРІВНИКУ ОРГАНІЗУВАТИ РОБОТУ ЗАКЛАДУ ОСВІТИ ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ
Керівники закладів освіти мають памʼятати про алгоритм від ДСНС щодо підготовки учасників освітнього процесу на випадок повітряної тривоги під час занять у закладі освіти:
Учасники освітнього процесу мають бути ознайомлені з місцем розташування захисних споруд та правилами поведінки під час евакуації й в укритті.
Учасники освітнього процесу заздалегідь повинні вміти виконувати заходи з Плану реагування на надзвичайні ситуації або Інструкції закладу освіти, які передбачені на випадок сигналу повітряної тривоги.
Заклад освіти заздалегідь розміщує всі покажчики напрямку руху для швидкого та безпечного проведення евакуаційних заходів учасників освітнього процесу.
Керівник має визначити відповідальну особу з-поміж працівників закладу освіти, яка супроводжуватиме учасників освітнього процесу під час евакуації та в захисній споруді.
Керівник заздалегідь встановлює відповідальних осіб, які після евакуації перевіряють заклад на присутність учнів за межами захисної споруди.
На думку освітнього омбудсмена, керівник обов’язково має видати письмовий наказ або розпорядження щодо роботи закладів освіти та працівників під час повітряної тривоги. Видавати та ознайомлювати з документом необхідно завчасно.
У наказі потрібно прописати два варіанти розвитку дій:
З наказом повинні бути ознайомлені всі учасники освітнього процесу, адже деякі батьки навіть під час тривоги, ризикуючи життям дитини та своїм власним, везуть або приводять дитину до закладу. У такій ситуації є ризик, що батьки прийдуть до школи чи садочка, а там немає педагогів, усі перебувають в укритті, адже педагоги також не мають переміщуватися під час тривоги, ризикуючи власним життям. Тому необхідно розробити чіткий алгоритм, як діяти батькам та педагогам, якщо тривога розпочинається до початку занять.
У Службі освітнього омбудсмена вже наголошували, що в кожному закладі освіти на основі алгоритмів ДСНС та МОН щодо дій у разі повітряної тривоги має бути розроблений свій алгоритм. Адже в кожному закладі освіти своя безпекова ситуація, яка залежить від розташування закладу, кількості учнів та працівників, розташування укриття, віку учнів тощо.
створити єдиний канал комунікації в закладі освіти між керівництвом закладу та учасниками освітнього процесу на випадок повітряної тривоги, щоб оперативно ділитися інформацією щодо ситуації в закладі;
проінструктувати учасників освітнього процесу на випадок, якщо під час повітряної тривоги буде пошкоджено інтернет- та мобільний зв’язок, де розташоване укриття й де після закінчення повітряної тривоги батьки зможуть забрати дитину.
ЯК ДІЯТИ ПЕДАГОГАМ ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ
Якщо педагог перебуває в закладі освіти:
З алгоритму від ДСНС щодо дій учителя в разі повітряної тривоги під час занять у закладі освіти:
Відповідальна особа в разі надходження сигналу вмикає систему оповіщення закладу.
Вчитель миттєво сповіщає учнів (словесно) про загрозу або виникнення надзвичайної ситуації та припинення заняття.
Відповідальна особа разом з учителями має скоординувати перебіг евакуації учнів від класу до захисної споруди (укриття).
Класи мають бути організовані для негайного пересування двома колонами в укриття. За можливості учні самоорганізовуються для залишення кабінету та руху до захисної споруди. У разі обмеженості простору для пересування учні залишають приміщення групами.
Відповідальні за евакуацію особи повинні перебувати в заздалегідь визначених місцях та допомогти в організації та регулюванні швидкого руху до захисної споруди. Молодшим класам (1 або 2 класи) необхідно надати помічників.
Медпрацівник повинен бути у відведеному для нього місці для швидкого надання медичної допомоги.
Відповідальні за евакуацію особи повинні перебувати біля виходу із захисної споруди для контролю за порядком укриття учасників освітнього процесу та швидкого реагування у разі, якщо виявиться, що хтось відсутній.
Учні або цілі класи, які знаходяться на подвір’ї закладу, під час сигналу тривоги повинні рухатися під наглядом учителя або самостійно до захисної споруди.
У захисній споруді відповідальні особи повинні забезпечити, щоб учні швидко та обережно зайняли свої місця. Після того як усі учні займуть свої місця, відповідальний за клас повинен перевірити присутність усіх учнів.
Під час перебування в захисній споруді вчителі та відповідальні особи повинні провести заходи, щоби заспокоїти дітей та всіх, хто перебуває в ній.
Якщо батьки хочуть забрати під час тривоги дитину з укриття – педпрацівник не має права передавати їм дитину. Докладніше про це читайте нижче.
Якщо тривога застала педпрацівника перед початком робочого дня:
Якщо працівник має змогу швидко за 5–7 хвилин дістатися до закладу освіти і там є укриття, то він / вона переміщується туди. Але варто враховувати розташування закладу освіти, у деяких регіонах до укриття необхідно переміститися за 2–3 хвилини.
Якщо в закладі освіти немає укриття, то працівник має переміститися до найближчого до нього укриття.
Протизаконно та злочинно вимагати від працівників прибути до закладу освіти під час повітряної тривоги, [якщо там нема укриття або якщо дорога туди займає забагато часу].
ДІЇ БАТЬКІВ ДО ТА ПІД ЧАС ПОВІТРЯНОЇ ТРИВОГИ
Щоби підготуватися до можливої повітряної тривоги
ЮНІСЕФ рекомендує батькам:
долучитися до каналу комунікації між адміністрацією закладу та учасниками освітнього процесу, щоби мати оперативну інформацію в разі повітряної тривоги;
надати керівництву закладу свої контакти, контакти тих, хто може забирати дитину зі школи, деталі стану здоров’я дитини, зокрема про особливі освітні та інші потреби дитини. Також поінформуйте дитину, щоби вона знала свій резус-фактор та групу крові, свої хронічні хвороби, а також ваші контакти.
У рюкзак дитини варто покласти записку від батьків, у якій вказано прізвище, ім’я, по батькові дитини, дата народження, адреса проживання, контакти батьків, сімейне фото (за можливості й бажано з підписами, хто на ньому зображений). Також варто зазначити в цій записці резус-фактор та групу крові дитини.
Більше про те, що покласти в наплічник дитини, читайте за цим посиланням.
Якщо під час повітряної тривоги дитина перебуває в закладі освіти
Батьки не можуть забрати дитину з укриття під час повітряної тривоги, а педагог, відповідно, не має права відпустити дитину з укриття навіть на прохання батьків. До завершення повітряної тривоги дитина повинна залишатися в укритті. Інакше, батьки наражають на небезпеку і себе, й дитину.
Пункти 15–16 Порядку заповнення та перебування в спорудах фонду захисних споруд цивільного захисту (Витяг із Вимог щодо утримання та експлуатації захисних споруд цивільного захисту, затверджений наказом МВС від 09.07.2018 № 579) визначають, що вихід із захисної споруди дозволений, тільки якщо надійшла інформація про відсутність небезпеки (після уточнення ситуації в районі споруди), а також у випадках вимушеної евакуації.
Вимушена евакуація зі захисних споруд проводиться, якщо:
відбулося пошкодження споруди, що виключає подальше перебування в ній;
відбулося затоплення споруди;
сталася пожежа в споруді та утворилися в ній небезпечні концентрації шкідливих газів;
було досягнено граничних параметрів внутрішнього повітряного середовища (наприклад, в укритті суттєво знизився рівень кисню або в повітрі є небезпечні речовини).
Правильне рішення під час повітряної тривоги – батькам залишатися там, де вони є, і шукати найближче безпечне укриття для себе, а дитині – перебувати в укритті закладу освіти або закріпленому за закладом освіти укритті. Нагадайте дитині, що під час повітряної тривоги треба слухати вчителя і не покидати заклад освіти, щоби бігти додому або на вулицю.
Якщо повітряна тривога трапилася дорогою до / із закладу освіти
Департамент освіти і науки Києва розробив рекомендації на випадок, якщо повітряна тривога застає здобувача дорогою до чи зі закладу освіти. Служба освітнього омбудсмена наводить ці поради в трохи трансформованому вигляді:
оберіть із дитиною безпечний шлях до школи та у зворотному напрямку (тобто складіть маршрут руху); оберіть укриття, які дитина зможе використовувати дорогою в разі сигналу повітряної тривоги;
поясніть дитині, щоби вона рухалася тільки за складеним маршрутом, не зупинялася й нікуди не звертала;
наголосіть, що якщо немає можливості швидко дійти до школи або дому під час сигналу повітряної тривоги, дитина має прямувати до визначеного вами укриття й перебувати всередині, а не біля його входу;
навчіть дитину не торкатися оголених електричних дротів, невідомих предметів, проговоріть правила мінної безпеки. Докладніше про правила мінної безпеки читайте на сайті освітнього омбудсмена;
повідомте класному керівнику про місце перебування дитини або попросіть дитину це зробити.
ЩО РОБИТИ, ЯКЩО НЕ ВСТИГЛИ ДОБІГТИ ДО УКРИТТЯ ПІД ЧАС ОБСТРІЛУ
Якщо не було часу добігти до укриття, ДСНС радить:
негайно перейти в приміщення без вікон або скористатися правилом двох стін (перша стіна бере на себе силу вибуху, друга – руйнування);
якщо виникла пожежа чи пошкодження будинку – зателефонувати 101, вказавши точну адресу, поверх, та покинути небезпечне місце;
якщо в будинку стався вибух – якнайшвидше самостійно залишити будівлю та залишити двері відчиненими, щоби рятувальники не зрізали їх.
Голова МК Профспілки Олександр ДЗЮБА
Голова Профспілки - Дзюба Олександр Віталійович
Доступна поліграфія у місті Кропивницький. Друкуємо ВСЕ!
