Category Archives: Профспілка роз’яснює

Правові підстави для звільнення

Підставу для звільнення працівника у зв’язку із систематичним невиконанням трудових обов’язків без поважних причин закріплено в п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Вона передбачає можливість розірвати як безстроковий трудовий договір, так і строковий (до завершення строку його дії, але тільки за наявності чітко визначених причин).

Ключовим є те, що КЗпП прямо пов’язує звільнення із систематичністю та застосуванням до працівника попередніх дисциплінарних стягнень. Це означає, що одноразове порушення трудових обов’язків, навіть серйозне, саме собою не створює підстав для звільнення за цією нормою (винятком є інші спеціальні підстави, наприклад прогул).

Тож звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає наявність таких умов:

Умова 1. Систематичність трудових порушень із боку працівника

Систематичність у трудових правовідносинах суди тлумачать як повторність, а саме: вчинення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за перший з яких уже було застосовано дисциплінарне стягнення, яке [стягнення] ще чинне на момент нового порушення.

Судова практика підтверджує цю позицію. У постанові Верховного Суду від 26.06.2024 р. у справі № 753/646/22 зазначено, що систематичним є порушення, якщо:

працівник учиняв аналогічні проступки раніше;

до нього вже застосовано заходи дисциплінарної відповідальності;

попри це він знову порушив трудову дисципліну.

Аналогічні висновки містяться й у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, де наголошено: звільнення можливе лише за новий проступок, учинений після накладення стягнення, яке не втратило чинності.

Отже, роботодавець, плануючи звільнення, має довести не тільки факт повторності, а й правильність застосування попередніх заходів дисциплінарного впливу.

Умова 2. Письмова фіксація трудових обов’язків

Ключовим аспектом є чіткість і документальне закріплення обов’язків працівника. Відсутність належної фіксації створює для роботодавця високі ризики програти трудовий спір.

Трудові обов’язки працівника має бути визначено в локальних документах підприємства (установи, організації), зокрема:

у трудовому договорі (основний документ);

у посадовій інструкції;

у правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР);

у наказах і розпорядженнях роботодавця;

у спеціальних положеннях та інструкціях.

Особливо важливим є факт ознайомлення працівника з локальними документами, у яких визначено його трудові обов’язки, під підпис.

Під час розгляду спору суд враховуватиме:

чи було обов’язки працівника чітко сформульовано (чи зрозумілі вони для виконання);

чи було працівника ознайомлено під підпис із документами, у яких визначено його посадові обов’язки. Цей факт треба буде підтвердити наданням відповідного документа з підписом про ознайомлення;

чи були такі документи чинними на момент порушення.

У постанові Дніпровського апеляційного суду від 02.04.2024 р. у справі № 206/3210/23 показовим є таке: роботодавець програв, оскільки працівника формально не було ознайомлено з посадовими обов’язками, за невиконання яких його звільнили. Зокрема, у рішенні вказано:

«Таким чином, оскільки позивач не був ознайомлений зі своїми посадовими обов’язками, а тому поставлені завдання не могли ним виконуватися, а відповідно їх невиконання чи неналежне виконання не є порушенням трудової дисципліни».

Умова 3. Немає поважних причин невиконання трудових обов’язків

Навіть якщо порушення відбулося, роботодавець повинен оцінити, чи немає об’єктивних причин, що виправдовують працівника. Звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе за таких обставин:

хвороба працівника (підтверджена листком непрацездатності);

відсутність необхідних умов або обладнання для роботи, які зобов’язаний надати роботодавець;

порушення правил охорони праці з боку роботодавця;

надзвичайні обставини (аварія, стихійне лихо);

відсутність доступу до робочого місця з технічних причин;

ненадання завдань чи необхідних документів.

Звісно, це все має бути належно задукоментовано. Роботодавець повинен отримати від працівника письмові пояснення причин невиконання трудових обов’язків, перевірити їх достовірність і зафіксувати все актами, службовими записками, висновками службових розслідувань.

Умова 4. Наявність і чинність правил внутрішнього трудового розпорядку

Звільнення за порушення трудової дисципліни можливе лише тоді, коли на підприємстві діють затверджені ПВТР, з якими працівник ознайомлений під підпис.

Обов’язкові вимоги до ПВТР:

1) їх офіційно затвердив керівник підприємства після погодження з профспілкою (якщо є на підприємстві) чи представником трудового колективу;

2) їх доведено до відома працівника під підпис;

3) вони відповідають чинному законодавству, тобто оновлюються відповідно до змін у законодавстві (зокрема, у частині положень, які стосуються умов притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення).

Суди звертають увагу на те, чи містять ПВТР конкретний перелік порушень, які можуть бути підставою для догани або звільнення, та чи відповідає цей перелік законодавству. Наприклад, у ПВТР може бути передбачено:

Працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі, але не обмежуючись цим, з таких підстав:

невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на нього трудових обов’язків, визначених трудовим договором та цими Правилами;

прогул (у тому числі відсутність на роботі більше ніж 3 години протягом робочого дня) без поважних причин;

появу на роботі в нетверезому стані або стані наркотичного (токсичного) сп’яніння;

розпивання спиртних напоїв на робочому місці;

недотримання технології виробництва, що зумовлює низьку якість продукції;

учинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника.

Умова 5. Наявність у працівника попередніх дисциплінарних стягнень

Звільнення за систематичне порушення неможливе без попередньої догани чи іншого стягнення, яке ще є чинним.

Види дисциплінарних стягнень згідно зі ст. 147 КЗпП:

догана;

звільнення.

Судова практика підтверджує, що схема має бути такою: перше порушення => догана; повторне порушення => звільнення.

Зокрема, у постанові Верховного Суду від 28.05.2020 р. у справі № 215/2049/16-ц зазначено:

«Отже, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку».

Тобто для правомірності звільнення потрібні щонайменше два проступки, причому перший має бути підтверджений наказом про накладення догани, а другий — наказом про звільнення.

Треба також врахувати строк дії стягнення: воно діє протягом р., якщо не зняте достроково або якщо працівник не допустив нових порушень (ст. 151 КЗпП).

Для правомірного розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП з моменту виявлення порушення та до звільнення працівника має минути не більше ніж місяць.

Судовий контроль і ризики для роботодавця

Під час розгляду справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання трудових обов’язків (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), суд з’ясовує:

у чому конкретно полягає порушення;

що стало приводом для звільнення;

чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору;

чи дотримався роботодавець правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема:

чи не закінчився встановлений для цього строк;

чи не було вже застосовано за цей проступок дисциплінарне стягнення;

чи було враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку та завдану ним шкоду, обставини, за яких було вчинено проступок, і попередню роботу працівника.