Category Archives: Профспілка роз’яснює

Лист 05.06.2025 №173 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Державної служби зайнятості хто має право на достроковий вихід на пенсію

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Державної служби зайнятості хто має право на достроковий вихід на пенсію.

              При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця через ліквідацію, реорганізацію, банкрутство, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників права людей, які майже досягли пенсійного віку, захищає законодавство. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI дозволяє таким особам достроково вийти на пенсію.

Мова йде про працівників, яким на день звільнення залишилося не більше, ніж півтора роки до досягнення пенсійного віку, встановленого Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» 09.07.2003 р. № 1058-IV (далі — Закон № 1058). Проте це можливо лише за умови їх реєстрації як безробітних впродовж 30 календарних днів, з дати звільнення, у територіальному органі центрального органу виконавчої влади. І лише за умови відсутності впродовж семи календарних днів підходящої для них роботи.

Також варто зазначити, що достроковий вихід на пенсію, можливий лише якщо вивільнені працівники мають страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбачений Законом № 1058.

Підтвердження наявного страхового стажу та віку виходу на пенсію для даних осіб здійснюється в порядку обміну інформацією між Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України та Пенсійним фондом України.

Для того, щоб скористатися такою можливістю, зареєстрований безробітний подає до Служби зайнятості заяви про отримання клопотання до Пенсійного фонду України та про припинення реєстрації в центрі зайнятості.

 

Голова МК Профспілки                                      Олександр ДЗЮБА

Лист 05.06.2025 №172 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про достроковий вихід на пенсію в умовах воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про достроковий вихід на пенсію в умовах воєнного стану.

             В умовах воєнного стану питання трудових відносин є надзвичайно актуальним. На підприємствах, в установах, організаціях здійснюються зміни в організації виробництва та праці, відбувається реорганізація чи банкрутство, або навіть ліквідація установи, що неминуче веде до скорочення чисельності штату працівників, або повного їх звільнення. Найбільше відповідна ситуація завдає складнощів особам які майже досягли пенсійного віку.

Відповідно до підпункту 10 статті 42 Кодексу Законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, правові гарантії на залишення на роботі при вивільненні працівників, поширюються на осіб яким залишилось менше 3 років до настання пенсійного віку.

У випадку звільнення таких працівників за виняткових обставин, до них можуть застосовуватися норми частин 6,7 статті 115 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».

Якщо трудовий договір розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників, яким на день звільнення залишилося не більше ніж півтора року до досягнення пенсійного віку, за умови їх реєстрації у державній службі зайнятості та відсутності підходящої для них роботи, якщо вони мають страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі передбаченому Законом.

А також до осіб, трудовий договір з якими розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, яким на день звільнення залишилося не більше ніж півтора року до досягнення пенсійного віку,  якщо вони мають страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбаченому нормами Закону.

Якщо трудовий договір з особою розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я згідно з п. 2 ч. 1 ст.40 КЗпП України та розірвання трудового договору відбулось відповідно до установленого «Порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників) у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком» (Постанова КМУ від 27.12.2022 № 1449).

Невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я підтверджується одним з таких документів:

  • довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;
  • повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акту огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою реабілітації (за умови надання її особою);
  • медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.

Роботодавець зобов’язаний вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу тимчасово чи без обмеження строку за наявності відповідних вакансій, або у разі відсутності відповідних вакансій, скласти про це акт.

Підтвердження наявного страхового стажу та віку виходу на пенсію для даних осіб здійснюється в порядку обміну інформацією між Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України та Пенсійним фондом України.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 03.06.2025 №171 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри.UA» яка тривалість щорічної відпустки сумісника з неповним робочим тижнем

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри.UA» яка тривалість щорічної відпустки сумісника з неповним робочим тижнем.

              Стаття 56 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначає неповний робочий час.

Так, за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до статті 82 КЗпП до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 75 КЗпП), зараховується зокрема час фактичної роботи (в т. ч. на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

Таким чином, працівник, що працює неповний робочий тиждень, має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.

Підприємство самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт.

Відповідно до статті 82 КЗпП до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 76 КЗпП), зараховується зокрема час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.

Пунктом 5 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.101997 р. № 7 (далі — Рекомендації № 7), також визначено, що ненормований робочий день може застосовуватись у першу чергу для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі. А при роботі з неповним робочим днем його тривалість чітко визначена (певна кількість годин на день).

Згідно з пунктом 2 Рекомендацій № 7 ненормований робочий день не рекомендується застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Проте, якщо сумісники працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день до них може застосовуватись, і відповідно компенсуватися наданням додаткової щорічної відпустки. Тому вони мають право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день. Але зі стажу для такої відпустки слід виключити пропущені робочі дні тижня у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого тижня.

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII (далі — Закон № 3356) визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

 

Лист 03.06.2025 №170 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці на інтернет платформі «kadroland» про щорічну додаткову відпустку за шкідливі умови праці

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці  на   інтернет платформі «kadroland» про щорічну додаткову відпустку за шкідливі умови праці.

Працівники, які працюють у шкідливих і важких умовах, мають право на додаткову відпустку тривалістю до 35 календарних днів. Її тривалість встановлюється колективним чи трудовим договором і залежить від результатів атестації робочих місць та фактичної зайнятості працівника.

Відповідно до ст. 7 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки), щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим КМУ.

Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в статті 7 Закону про відпустки, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Отже, на умовах, визначених колективним або трудовим договором, щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими й важкими умовами праці надається працівникам залежно від фактичної зайнятості працівника у таких умовах.

Відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону «про відпустки» Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений додатком 1 до постанови КМУ від 17.11.1997№1290.

 

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА

Лист 03.06.2025 №169 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Міністерства юстиції України на інтернет платформі «kadroland» про правила надання відпусток

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Міністерства юстиції України на   інтернет платформі «kadroland» про правила надання відпусток.

              Право на відпустку гарантовано кожному працівнику, який працює за трудовим договором. Закон про відпустки детально регламентує її види, тривалість, умови надання та можливість грошової компенсації. У Мін’юсті роз’яснили ключові правила, які варто знати роботодавцю й працівнику.

Відповідно до статті 2 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Види відпусток

Установлюються такі види відпусток:

1) щорічні відпустки:

  1. основна відпустка;
  2. інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки:

  1. відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
  2. відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  3. відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;
  4. додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
  5. відпустка при народженні дитини;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Тривалість відпусток

Відповідно до ст. 57 та 58 Закону України від 10.12.2015 № 889-VIII «Державну службу» державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Також за кожний рік державної служби після досягнення 15-річного стажу державної служби державному службовцю надається один календарний день щорічної додаткової оплачуваної відпустки, але не більш як 15 календарних днів.

Згідно зі ст. 6 Закону про відпустки щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи – 26 календарних днів.

Порядок надання щорічних відпусток

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:

  1. жінкам – перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
  2. особам з інвалідністю;
  3. чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
  4. особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
  5. працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
  6. працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

  1. особам з інвалідністю;
  2. жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
  3. жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
  4. одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
  5. дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
  6. ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України.

Поділ щорічної відпустки на частини

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

Відповідно до статті 24 Закону про відпустки у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їх бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

 

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 03.06.2025 №168 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» чи можна оформити відпустку на один день

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «kadroland» чи можна оформити відпустку на один день.

Щорічну відпустку на прохання працівника можна поділити на частини будь-якої тривалості. Але є одна умова. Основна безперервна частина відпустки має становити не менше 14 календарних днів. Це правило закріплене у статті 12 Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки).

Отже, ділити відпустку можна. І можна навіть надавати відпустку по одному дню. Достатньо лише дотриматися вказаної умови.

чи основна частина відпустки має бути надана до того, як будуть надані менші частинки

Відповідаємо: ні, й ще раз ні. Основна частина відпустки може бути надана в будь-який час. Тобто можна спочатку використати 14 календарних днів відпустки, а потім вибирати залишок. Або ж можна навпаки узяти якусь меншу частинку, а згодом використати оті безперервні 14 днів. Вказували на це свого часу й фахівці Мінсоцполітики. Зокрема у листах від 05.07.2013 № 290/13/116-13 та від 12.06.2018 № 1006/0/101-18 вони зазначали, що ця безперервна частина відпустки не обов’язково повинна бути першою.

Важливо лише слідкувати за тим, щоб за відповідний робочий рік можна було надати таку безперервну частину.

Хоча насправді може втрутитися фактор несподіванки. Так працівник, якому належало 24 дні відпустки на рік, може вже використати спочатку 10 днів. Згодом він може піти на місяць у відповідному робочому році у відпустку без збереження зарплати й не матиме за такий рік отієї безперервної частини у 14 календарних днів. Упевнені: порушення у такому разі немає – так склалася життєва ситуація.

Чи зобов’язаний роботодавець ділити відпустку

Як оформлювати відпустку працівника на один день

Надання відпустки на один день може бути:

  1. планове (до прикладу, працівникам за їх бажанням надають день відпустки на їх день народження);
  2. поза планом.

Від того про який випадок мова, залежить оформлення.

Якщо говоримо про планову відпустку, то її можна одразу передбачити у графіку відпусток.

У такому разі, роботодавець за два тижні до дати відпустки вручає працівникові повідомлення про відпустку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки). А перед початком відпустки видають наказ про надання частини щорічної відпустки та виплачують відпускні.

Коли за графіком відпусток надання відпустки не передбачене, але працівник просить надати один день щорічної відпустки, то йому потрібно написати заяву, а роботодавцю видати наказ про надання частини відпустки та виплатити відпускні.

Які відпустки можна ділити та надавати по 1 дню

Підкреслимо: не всі відпустки підлягають поділу на частини. Насправді законодавство передбачає таку можливість виключно для щорічних основних та додаткових відпусток.

А отже, не можна, наприклад поділити на частини:

  1. відпустку на дітей (ст. 19 Закону про відпустки);
  2. відпустку учасникам бойових дій (ст. 162 Закону про відпустки).

Водночас відпустки без збереження заробітної плати, які надають за статтями 25 та 26 Закону про відпустки можна узяти хоч на один день. Для таких відпусток встановлені лише певні обмеження щодо кількості днів впродовж календарного року.

Висновки

  1. Надавати щорічну відпустку по одному дню можна. Головне дотримайтеся умови за якої працівник використає за робочий рік щонайменше 14 днів безперервної щорічної відпустки.
  2. Так безперервна частина відпустки не обов’язково повинна бути першою.
  3. Поділ щорічної відпустки на частини – право, а не обов’язок роботодавця.
  4. Оформлення одноденної відпустки залежить від того чи передбачено її надання графіком відпусток. Власне це стосується і надання більших частин щорічних відпусток.

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 29.05.2025 №167 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  Управління Держпраці чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату працівників.

Підставою для розірвання роботодавцем трудового договору може бути скорочення чисельності або штату працівників. Проте скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників — це різні поняття.

Чисельність працівників — це їх списочний склад тих, хто працює, й скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць молодшого медичного персоналу залишається 3, тобто зменшується кількість працівників однієї професії.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями.

Наприклад, скорочується посада водія, інспектора з кадрів тощо. При скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Скорочення як чисельності, так і штату працівників допускають лише в разі наявності змін в організації виробництва та праці, а саме:

  • удосконалення, покращення процесу виробництва;
  • зменшення обсягу виробництва продукції;
  • перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 29.05.2025 №166 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення.

              Скорочення штату або чисельності працівників може бути підставою для звільнення працівників.

Скорочення штату або чисельності: у чому відмінності

Як зазначено в листі Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11, скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату — це зменшення кількості посад або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть бути введені інші посади, спеціальності, професії тощо, у результаті чого кількість працівників може й не зменшуватися, а в окремих випадках — навіть збільшуватися (Роз’яснення Мін’юсту «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р.).

Чисельність працівників — це списковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності — це звільнення працівників у зв’язку з тим, що фактична кількість працівників є економічно необґрунтованою і має бути зменшена.

Таким чином, у разі скорочення штату звільняються працівники певної професії, адже її виключають зі штатного розпису (наприклад, скорочують посаду інженера, водія, програміста), а в разі скорочення чисельності звільняються працівники різних професій або зменшують кількість працівників певної професії.

Умови звільнення працівників

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва та праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності працівників або штату має бути обґрунтованим. Адже в разі трудового спору з працівником, якого було звільнено у зв’язку зі скороченням, суди враховуватимуть рекомендації п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, у якій зазначено, що суди зобов’язані з’ясувати серед іншого такі питання:

1) чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва та праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) які є докази щодо змін в організації виробництва та праці.

Обґрунтуванням змін можуть бути реорганізація підприємства, оптимізація структури товариства та створення або закриття структурних підрозділів, зміна у видах чи обсягах діяльності тощо.

Варто також нагадати, що в листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 указано, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Але наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що визнано зміною істотних умов праці.

Застереження щодо звільнення окремих категорій працівників

Важливо взяти до уваги, що роботодавець не має права звільняти:

  • працівника в період його тимчасової непрацездатності. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику відкрито лікарняний лист про його тимчасову непрацездатність;
  • працівника, який перебуває у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому мова йде як про щорічні, так і інші відпустки, які надають працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку;
  • працівників, зазначених у ст. 184 КЗпП, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Також окремим працівникам надане переважне право на залишення на роботі під час скорочення чисельності чи штату працівників. Мова йде про працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці й про інші категорії працівників, визначені у ст. 42 КЗпП.

Зверніть увагу! КЗпП дозволяє звільнення працівника, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Роботодавець вважається таким, який належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, що вивільняється, усі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, що відповідають кваліфікації працівника (постанова ВС від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16).

Порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату

Крок 1. Потрібно скласти новий штатний розпис і ввести його в дію.

Зміни до штатного розпису можна вносити шляхом:

1) затвердження нового штатного розпису. При цьому в наказі зазначають, наприклад, такий текст:

«Затвердити та ввести в дію з 1 квітня 2023 р. штатний розпис ТОВ «Сігма» у новій редакції, яка додається»;

2) видання наказу про внесення змін до штатного розпису, у якому, наприклад, зазначають:

«Унести з 1 квітня 2023 р. до штатного розпису ТОВ «Фаворит», затвердженого заказом від 01 грудня 2023 р. № 36, такі зміни:

·         виключити штатну одиницю «Організатор із збуту» (код 3419) з посадовим окладом 15 000 грн на місяць».

Важливо вказувати в наказах дату, з якої починає діяти новий або змінений штатний розпис, адже дата наказу не завжди зумовлює чинність змін.

Докладно про вимоги щодо цього локального документа читайте в публікації «Штатний розпис: особливості складання і затвердження».

Крок 2. У разі якщо на підприємстві є профспілка, то її слід повідомити про заплановане вивільнення працівників за правилами, прописаними у ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV:

«У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Водночас у випадку запланованого звільнення держслужбовців строк повідомлення становить не менше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень (ст. 492 КЗпП).

Крок 3. Наказом створити комісію для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення.

Зверніть увагу! Власник або уповноважений ним орган під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва та праці повинен дотримуватися вимог ст. 42 КЗпП, якою встановлено, що в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Крок 4. У разі якщо скорочення штату або чисельності працівників призведе до масового вивільнення працівників відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, тоді варто повідомити відповідний центр зайнятості за формою № 4-ПН про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Форма затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 р. № 563.

Крок 5. Необхідно видати наказ (зразок 1), яким уповноважити відділ кадрів:

1) провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників, посади яких не передбачені новим штатним розписом, зокрема повідомити їх про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Держслужбовців про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (ч. 6 ст. 492 КЗпП);

Зверніть увагу! Ці строки на період воєнного стану є незмінними, адже у ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX про них мова не йде.

2) запропонувати працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації) за наявності відповідних вакансій.

Зразок 1

ТОВ «Сігма»

НАКАЗ

16.01.2023 р.Київ№ 2-к/тр

Про попередження працівників
про заплановане звільнення
у зв’язку зі скороченням штату

Керуючись наказом від 12.01.2023 р. № 1 «Про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Сігма» та Актом комісії з визначення переважного права залишення на роботі у зв’язку зі скороченням штату від 14.01.2023 р.,

НАКАЗУЮ:

1. Начальнику відділу кадрів до 01.02.2023 р.:

  • персонально повідомити про наступне звільнення працівників, зазначених у додатку до цього наказу;
  • запропонувати працівникам, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, переведення на наявні вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації, професії чи спеціальності.

2. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Додаток: список працівників ТОВ «Сігма» для попередження про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату з 01.04.2023 р. на арк. у 1 прим.

ДиректорУстименкоОлег УСТИМЕНКО

Крок 6. Попередити працівників про скорочення штату.

Законодавством не визначено ні способу, ні форми повідомлення працівника про скорочення чисельності працівників або штату. Однак роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне вивільнення за 2 місяці (лист Мінсоцполітики від 26.03.2015 р. № 182/06/187-15). Тому попередити працівника потрібно письмово, надавши йому під підпис окреме повідомлення про заплановане вивільнення (зразок 2).

Попередження також можна зробити шляхом видання загального наказу про попередження про заплановане вивільнення, з яким варто ознайомити всіх працівників під підпис.

Зразок 2

Повідомлення від 21.01.2023 р. № 2

Про зміну істотних умов праці

Шановний Вікторе Івановичу!

На виконання ч. 1 ст. 492 КЗпП та відповідно до наказу ТОВ «Сігма» від 16.01.2023 р. № 2-к/тр повідомляємо Вас про наступне звільнення з посади менеджера зі збуту у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 01.04.2023 р. із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.

ДиректорУстименкоОлег УСТИМЕНКО
З повідомленням ознайомлений:СавчукВіктор САВЧУК

21.01.2023

Крок 7. Оформити і провести звільнення працівників.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менш як 2 місяці і отримувати заробітну плату. Також їм виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).

По закінченню цього строку їх звільнення повинно відбуватися згідно із ч. 1 ст. 47 і ст. 116 КЗпП. У трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». У разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності вказують саме таку причини.

Зверніть увагу! Якщо працівник бажає звільнитися раніше двомісячного строку попередження, то роботодавець може звільнити його у строк, про який просить працівник, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги (див. лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).

Також працівник має право звільнитися з інших підстав, передбачених у КЗпП, — саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), але без виплати вихідної допомоги (лист Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12).

 

Голова МК Профспілки                                                 Олександр ДЗЮБА

 

Лист 29.05.2025 №165 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Бухгалтер.UA» про компенсацію за невикористану відпустку у разі звільнення під час воєнного стану

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «Бухгалтер.UA» про компенсацію за невикористану відпустку у разі звільнення під час воєнного стану.

              Законодавство про оплату праці, зокрема й щодо оплати відпусток, ґрунтується на Конституції України та складається з Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та інших актів законодавства України.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищено законом.

Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, підлягають наданню щорічні (основна й додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки підлягає перенесенню на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки» в період дії воєнного стану застосуванню не підлягають.

Однак у разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому належить виплатити грошову компенсацію відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки». Остання передбачає, що в разі звільнення працівника йому підлягає виплаті грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Згідно із ч. 1 ст. 116 КЗпП в разі звільнення працівника виплатити всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, треба в день звільнення.

Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавцю чи роботодавцю — фізичній особі заборонено в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Сам собою воєнний стан не є поважною причиною звільнення роботодавця від обов’язку розрахуватися з працівником у день звільнення.

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 29.05.2025 №164 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «Кадри.UA» про встановлення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників

By | | , , , , ,
Leave a comment

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію  інтернет платформи «Кадри.UA» про встановлення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників.

              Відповідно до статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі.

Категорії працівників, яких заборонено звільняти

Перш за все, потрібно пам’ятати про категорії працівників, яких заборонено звільняти.

Так, статтею 184 КЗпП встановлюється заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

А саме, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.

Працівники, яким надається перевага при скороченні

Статтею 42 КЗпП визначається переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

  • сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
  • особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
  • працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
  • працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше р.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників

Міністерство соціальної політики України у листі «Про переважне право на залишення на роботі» від 21.05.2012 р. № 80/06/187-12 зазначає: «Законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо».

При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, слід враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій статті 42 КЗпП, юридичного значення не має.

Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої статті 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку.

Судова практика

Проаналізуємо судову практику щодо визначення переважного права на залишення на роботі.

Так, в постанові Верховного Суду України від 20 листопада 2019 р. у справі № 759/1082/18 (провадження № 61-2942св19) зазначено: «При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо».

У постанові Верховного Суду України від 17 березня 2020 р. у справі № 826/510/16 (адміністративне провадження № К/9901/10417/18) зазначається: «Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з’ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення».

У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 р. у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначається: «З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню».

У постанові Верховного Суду України від 26 вересня 2023 р. у справі № 751/4369/22 (провадження № 61-3510св23) зазначається: «Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина — ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад».

Етапи виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі

Як бачимо, процедура виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі включає багато етапів. Серед них можна виокремити такі:

1.     Виявлення працівників однорідних професій та посад, що можуть бути звільненні.

2.     Виявлення працівників, на яких розповсюджується заборона на звільнення.

3.     Порівняння рівнів кваліфікації працівників та продуктивності їх праці. З огляду на офіційне роз’яснення та практику судів, враховується:

o    відповідна освіта;

o    післядипломна освіта;

o    підвищення кваліфікації;,

o    присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів);

o    навчання без відриву від виробництва;

o    винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

o    тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників;

o    розширення зони обслуговування,;

o    суміщення професій;

o    наявність заохочень за успіхи у роботі;

o    стаж і досвід роботи;

o    ставлення до роботи;

o    отримання премій за виконання особливо важливих робіт;

o    отримання премій за високі показники;

o    відсутність дисциплінарних стягнень;

o    відсутність прогулів;

o    відсутність відпусток без збереження заробітної плати;

o    відсутність тривалого перебування на лікарняних листках;

o    відсутність зауважень щодо строків і якості виконуваних завдань;

o    виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу тощо.

4.     За відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці, аналіз наявності переваг на залишення на роботі, які мають працівники.

5.     Виявлення працівників, які відносяться до декількох категорій, тобто мають декілька переваг одночасно (наприклад: працівник є сімейним — при наявності двох і більше утриманців, а також особою, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком тощо).

6.     Приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Таким чином, тільки здійснивши ретельний аналіз, можливо встановити, чи є законним звільнення того чи іншого працівника. Тобто всі обставини повинен з’ясовувати саме роботодавець, приймаючи відповідне рішення.

Голова МК Профспілки                                          Олександр ДЗЮБА