Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці як розлученій жінці підтвердити статус одинокої матері.
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видавництва «ЛІГА:ЗАКОН» чи можна надавати щорічну відпустку на один день та як оформити.
Умови поділу щорічної основної відпустки визначено в ч. 1 ст. 12 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504): Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Тож саме працівник є ініціатором поділу відпустки. На які саме частини можна поділити відпустку? Як указано в ч. 1 ст. 12 Закону № 504, основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. У низці роз’яснень держорганів було вказано, що ця частина відпустки не обов’язково повинна бути першою, тобто вона може бути другою чи іншою її частиною, які надають за відповідний робочий рік працівника (див., зокрема, листи Мінсоцполітики від 05.07.2013 р. № 290/13/116-13, від 12.06.2018 р. № 1006/0/101-18). Таким чином, варіантів поділу щорічної основної відпустки може бути багато, але обов’язкова умова — основна безперервна частина відпустки становить не менше 14 календарних днів. Серед можливих варіантів поділу:
Тож якщо працівник звернулася до роботодавця із заявою про надання щорічної основної відпустки тривалістю 1 календарний день (зразок 1), то роботодавець може надати таку відпустку. У такому разі має бути видано відповідний наказ (зразок 2). Зразок 1 Зразок 2 Разом з тим він не зобов’язаний це робити, адже Закон № 504 передбачає можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник. У листі Мінпраці від 13.05.2010 р. № 140/13/116-10 вказано: Оскільки остаточне рішення щодо надання працівникові відпустки приймає роботодавець, з метою недопущення втрат робочого часу, беручи до уваги виробничі обставини, він може й не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник, також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки або не поділити її взагалі. |
Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію видавництва «Судово- юридична газета» чи змінюється робочий рік для надання щорічної відпустки, якщо працівника переведено на іншу посаду.
Порядок та умови надання працівникам відпусток визначаються Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) та Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Згідно з частиною першою статті 6 Закону № 504 та частиною першою статті 75 КЗпП, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. У разі переведення працівника в межах одного підприємства на іншу посаду (без звільнення) трудові відносини з ним не припиняються. Відповідно, робочий рік не змінюється, оскільки не відбулося факту звільнення і прийняття. Тому відлік робочого року для надання щорічної відпустки при переведенні залишається незмінним і відлічується він з дати укладення трудового договору, не зважаючи на переведення. Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА |
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці щодо зарахування стажу роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників, які працюють за межами України.
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Східного міжрегіонального управління Державної служби якості освіти у які терміни відбувається самооцінювання якості освітньої діяльності.
Самооцінювання — процедура вивчення, оцінювання освітніх і управлінських процесів, що проводиться у закладі освіти з метою визначення ефективності функціонування внутрішньої системи та подальшого планування розвитку закладу.
Процес самооцінювання складається з 4-х етапів:
1️⃣. Вивчення (моніторинг процесів системи та аналіз результатів моніторингу).
2️⃣. Оцінювання (визначення рівня якості та результатів функціонування системи).
3️⃣. Звітування (аналіз стану та визначення шляхів удосконалення освітньої системи).
4️⃣. Планування (визначення заходів для вдосконалення функціонування системи).
Повний цикл може тривати як один рік, так і декілька років. Тож відповідно до поставленої мети можна обрати:
✔ Щорічне комплексне оцінювання.
✔ Щорічне самооцінювання за певними напрямами діяльності та періодично-комплексне оцінювання.
✔ Щорічне комплексне самооцінювання за рівнями освіти (початкова, базова, профільна).
Кожна з цих моделей має переваги та недоліки. Наприклад, комплексне оцінювання надає можливість одночасно охопити всі напрями діяльності, але потребує багато часу та ресурсів. А вибіркове самооцінювання дозволяє глибше вивчити певний напрям, проте не показує зміни в інших аспектах роботи. А це може призвести до зниження якості освітньої діяльності в цілому.
Як правило, самооцінювання здійснюється впродовж навчального року. Адже саме в цей період можна виміряти такі показники, як підвищення кваліфікації педагогів, стан викладання предметів, динаміку навчальних досягнень учнів тощо. А оцінювання освітнього середовища здійснюється у більш стислі терміни.
Комплексне самооцінювання доцільно проводити після визначення всіх компонентів внутрішньої системи та умов їх функціонування, що закріплюються Положенням про внутрішню систему, а також за рік до проведення планового інституційного аудиту в закладі освіти.
Під час обрання будь-якої моделі самооцінювання рекомендуємо проводити його впродовж навчального року, адже такі процедури освітньої діяльності, як атестація педагогічних працівників, вивчення стану викладання предметів і курсів, динаміка результатів навчання учнів, можуть бути виміряними саме впродовж навчального року.
Окремі процеси можуть досліджуватися протягом довшого або коротшого терміну, ніж навчальний рік. Наприклад, реалізація окремих положень стратегії розвитку закладу освіти може прослідковуватись впродовж довшого циклу, оцінювання освітнього середовища можна здійснити у більш стислі терміни.
Самооцінювання рекомендуємо здійснювати відповідно до таких кроків:
✔ збір інформації;
✔ аналіз та узагальнення результатів самооцінювання; визначення результатів функціонування системи.
Отже, самооцінювання якості освітньої діяльності відбувається щорічно за певними напрямами діяльності. Комплексне самооцінювання доцільно проводити за рік до проведення планового інституційного аудиту в закладі освіти. При обранні будь-якої моделі самооцінювання рекомендуємо проводити його впродовж навчального року.
Результати самооцінювання освітніх і управлінських процесів закладу освіти доцільно розглянути на засіданні педагогічної ради, обговорити з представниками учнів і батьків. Рекомендуємо оприлюднювати результати самооцінювання, їх може бути включено до річного звіту про діяльність закладу освіти, який оприлюднюється на веб-сайті закладу освіти відповідно до частини другої статті 30 Закону України «Про освіту». Також за рішенням закладу освіти результати самооцінювання можуть бути оприлюднені окремо.
Детальніше:
???? Абетка для директора ???? https://sqe.gov.ua/…/Abetka_dyrektora_2021_SQE_SURGe.pdf
???? Наказ Міністерства освіти і науки України від 30.11.2020 № 1480 «Про затвердження Методичних рекомендацій з питань формування внутрішньої системи забезпечення якості освіти у закладах загальної середньої освіти» ???? https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v1480729-20#Text
Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЛІГА:ЗАКОН» про нові обов’язки роботодавців щодо безпеки працівників.
| Верховна Рада прийняла у І читанні законопроект № 10147 про формування нової системи запобігання професійним ризикам шляхом впровадження ризик-орієнтованого підходу у сфері організації безпеки та здоров’я працівників. Законопроектом пропонується:
|
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницкого надає інформацію інтернет видання «Нова українська школа» щодо кваліфікаційних категорій педагогічних працівників, відповіді на поширені питання.
Кваліфікаційна категорія вчителя впливає на окремі аспекти його професійної діяльності й насамперед це заробітна плата, бо чим вища кваліфікаційна категорія, тим більший посадовий оклад.
Перелік кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників, затверджений постановою Кабміну від 23.12.2015 № 1109, є незмінним із моменту її прийняття. Відповідно до переліку, є такі категорії:
✔ спеціаліст,
✔ спеціаліст другої категорії,
✔ спеціаліст першої категорії,
✔ спеціаліст вищої категорії.
Посадові оклади для педагогів визначаються за Єдиною тарифною сіткою розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (ЄТС) – таблицею коефіцієнтів, яка дає змогу встановити посадові оклади для різних рівнів посад (тарифних розрядів) на основі посадового окладу, встановленого для першого тарифного розряду.
Кожен тарифний розряд має свій відповідний коефіцієнт, який враховується при розрахунку посадового окладу. РОЗМІРИ розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників закладів освіти, установ освіти та наукових установ на основі ЄТС, затверджені наказом МОН від 26.09.2005 № 557.
Також вважається, що рівень присвоєної категорії як правило відображає рівень професійної майстерності вчителя, оскільки вимоги до категорії зростають разом із її рівнем, зокрема щодо досвіду педагогічної діяльності.
Відповідно до пункту 3, абзацу сьомого пункту 12 розділу І Положення про атестацію педагогічних працівників, педагогічним працівникам, посади яких не передбачають присвоєння кваліфікаційних категорій, за результатами атестації визначається відповідність (невідповідність) займаній посаді та в порядку, визначеному законодавством, встановлюється (підтверджується) тарифний розряд. А також керівникам закладів освіти, відокремлених структурних підрозділів, їх заступникам та іншим педагогічним працівникам, посади яких не передбачають присвоєння кваліфікаційних категорій, за результатами атестації встановлюється їх відповідність або невідповідність займаній посаді та встановлюється (підтверджується) тарифний розряд.
Відповідно до додатка 6 до наказу МОН від 26.09.2005 № 557 “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ”, асистенту вчителя встановлюється 10–12 розряд.
З огляду на викладене, пониження як і підвищення тарифного розряду могло мати місце за результатами атестації (чергової чи позачергової).
Порядок проведення атестації урегульовано розділом III Положення, зокрема згідно з пунктом 6 атестаційна комісія розглядає документи педагогічних працівників, які атестуються, за потреби перевіряє їхню правдивість, встановлює дотримання вимог пунктів 8, 9 розділу I Положення, оцінює професійні компетентності педагогічного працівника з урахуванням його посадових обов’язків і вимог професійного стандарту (за наявності). Для належного оцінювання професійних компетентностей педагогічного працівника атестаційна комісія може ухвалити рішення про вивчення практичного досвіду його роботи. Згадані вимоги пунктів 8, 9 розділу I Положення стосуються присвоєння кваліфікаційних категорій, тому в цьому випадку не актуальні.
Спершу зауважимо, що педагогічний працівник, який атестується, може (тобто не зобов’язаний) подавати до атестаційної комісії документи, які, на його думку, свідчать про педагогічну майстерність та/або професійні досягнення (абзац другий пункту 4 розділу III Положення).
Як ми вже згадували вище, атестаційна комісія розглядає документи педагогічних працівників, які атестуються, за потреби перевіряє їхню правдивість, встановлює дотримання вимог пунктів 8, 9 розділу I Положення, а також оцінює професійні компетентності педагогічного працівника з урахуванням його посадових обов’язків і вимог професійного стандарту (за наявності).
Ці вимоги пунктів 8, 9 розділу I Положення щодо підвищення кваліфікації, наявності освітнього рівня магістр (освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліст), та стаж роботи на посадах педагогічних працівників не менше ніж сім років є єдиними формалізованими вимогами для присвоєння (підтвердження) вищої кваліфікаційної категорії.
“Участь” педагогічного працівника в обласних олімпіадах не має безпосереднього відношення до його професійних компетентностей, посадових обов’язків і вимог професійного стандарту, тому атестаційна комісія не може робити із цього умову для присвоєння (підтвердження) вищої категорії.
Щодо наявності сценаріїв, розробок уроків, виховних заходів, то згідно з пунктом 10 розділу І Положення за результатами атестації педагогічні звання присвоюються (підтверджуються) педагогічним працівникам, які мають кваліфікаційну категорію “спеціаліст першої категорії” / “спеціаліст вищої категорії” та які, зокрема:
✔ упроваджують і поширюють методики компетентнісного навчання та нові освітні технології;
✔ надають професійну підтримку та допомогу педагогічним працівникам (здійснюють супервізію);
✔ беруть участь у процедурах і заходах, пов’язаних із забезпеченням якості освіти та впровадженням інновацій, педагогічних новацій і технологій у системі освіти;
✔ були визнані переможцями, лауреатами всеукраїнських, міжнародних фахових конкурсів;
✔ підготували переможців всеукраїнських, міжнародних олімпіад, конкурсів, змагань тощо.
Цей перелік невиключний, тому в атестаційної комісії для присвоєння (підтвердження) педагогічного звання є доволі широкі дискреційні повноваження вимагати наявність різного плану документів, які свідчать про педагогічну майстерність та/або професійні досягнення.
Згідно з підпунктом 1 пункту 3 наказу МОН від 09.09.2022 № 805 “Про затвердження Положення про атестацію педагогічних працівників”, кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, присвоєні до набрання чинності цим наказом, є чинними до атестації педагогічних працівників, проведеної згідно з новим Положенням.
Відповідно до пункту 12, 14 розділу І Положення, педагогічні працівники, які мають педагогічне навантаження з кількох предметів, атестуються з того предмета, який викладають за спеціальністю. У цьому випадку присвоєна кваліфікаційна категорія поширюється на все педагогічне навантаження. Необхідною умовою водночас є підвищення кваліфікації з навчальних предметів (інтегрованих курсів), що обов’язкові для вивчення відповідно до річного навчального плану закладу освіти. До проведення чергової атестації педагогічного працівника за ним зберігаються присвоєна кваліфікаційна категорія (педагогічне звання). За педагогічними працівниками, які переходять на роботу з одного закладу освіти до іншого, а також на інші педагогічні посади в цьому закладі освіти або які перервали роботу на педагогічній посаді (незалежно від тривалості перерви в роботі), зберігаються присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційні категорії та педагогічні звання. Атестація таких працівників здійснюється не пізніше ніж через два роки після прийняття їх на роботу. Іншими словами, якщо відповідні умови (спеціальність та підвищення кваліфікації) дотримані, то немає підстав не поширювати вищу кваліфікаційну категорію на “довантажені” години. А для того, щоби “платити як спеціалісту” педагогічному працівнику, якому було присвоєно 1 кваліфікаційну категорію і який змінив педагогічну посаду після 01.09.2023, такого педагогічного працівника необхідно проатестувати за правилами нового Положення.
Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Нова українська школа» щодо атестації педагогічних працівників, відповіді на поширені питання.
Лише окремі види діяльності педагогічних та науково-педагогічних працівників, такі як
✔ участь у програмах академічної мобільності,
✔ наукове стажування,
✔ самоосвіта,
✔ здобуття наукового ступеня, вищої освіти
можуть бути визнані як підвищення кваліфікації, відповідно до пунктів 26–31 Порядку підвищення кваліфікації педагогічних і науково-педагогічних працівників. У межах перерахованих вище видів діяльності можна здійснювати різні активності, у тому числі брати участь у конференціях, публікувати статті тощо, але ці види діяльності в цілому зараховуються
✔ не більше ніж 30 годин або один кредит ЄКТС на 1 рік (за участь у програмах академічної мобільності або самоосвіту),
✔ за 1 тиждень (наукового стажування) науково-педагогічних працівників закладів вищої й післядипломної освіти зараховується як підвищення кваліфікації в обсязі 30 годин або одного кредиту ЄКТС.
Водночас обсяг підвищення кваліфікації шляхом здобуття наукового ступеня, рівня вищої освіти зараховується відповідно до встановленого обсягу освітньої програми, за винятком визнаних (зарахованих) результатів навчання з попередньо здобутих рівнів освіти.
Згідно з підпунктом 1 пункту 3 наказу МОН від 09.09.2022 № 805 “Про затвердження Положення про атестацію педагогічних працівників”, кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, присвоєні до набрання чинності цього наказу, є чинними до атестації педагогічних працівників, проведеної згідно з новим Положенням про атестацію. Згідно з пунктом 14 розділу І цього ж Положення, до проведення чергової атестації педагогічного працівника за ним зберігається присвоєна кваліфікаційна категорія (педагогічне звання).
За педагогічними працівниками, які переходять на роботу з одного закладу освіти до іншого, а також на інші педагогічні посади в цьому закладі освіти або які перервали роботу на педагогічній посаді (незалежно від тривалості перерви в роботі), зберігаються присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційні категорії та педагогічні звання. Атестація таких працівників здійснюється не пізніше ніж через два роки після прийняття їх на роботу.
Згідно з пунктами 4, 15 розділу І Положення про атестацію педагогічних працівників, атестація (чергова чи позачергова) справді проводиться не раніше ніж через рік після призначення педагогічного працівника на посаду.
Особи, призначені на посади педагогічних працівників відповідно до частини п’ятої статті 58 Закону України “Про освіту” та/або ті, які пройшли педагогічну інтернатуру в установленому законодавством порядку, для продовження роботи на цих посадах атестуються впродовж другого року роботи, але не раніше ніж через один рік після призначення на посаду.
Відповідно до пункту 1 розділу II Положення про атестацію педагогічних працівників, атестаційні комісії I рівня створюються в закладах освіти, відокремлених структурних підрозділах, у яких працює понад 15 педагогічних працівників. З огляду на те, що, згідно з пунктом 8 розділу II Положення про атестацію педагогічних працівників, атестаційна комісія II рівня атестує педагогічних працівників закладів освіти, у яких працює менш як 15 педагогічних працівників, а також ухвалює рішення про відповідність (невідповідність) педагогічних працівників підпорядкованих закладів освіти, відокремлених структурних підрозділів (в яких працює менш як 15 педагогічних працівників), займаним посадам, то ситуація, коли в закладі рівно 15 педагогічних працівників є неврегульованою. Звісно, Положення про атестацію педагогічних працівників потребує відповідних змін, але поки їх не внесено, то для урегулювання цієї ситуації та захисту прав педагогічних працівників можна виходити з наступного:
Отже, приходимо до висновку, що заклад освіти, зважаючи на відсутність прямої заборони в Положенні про атестацію педагогічних працівників, може створити атестаційну комісію I рівня у випадку, якщо в такому закладі рівно 15 педагогічних працівників.
Схоже питання вже було предметом розгляду юридичних розʼяснень “Нової української школи” (частина перша, питання 5). Але педагогічні працівники закладів дошкільної освіти зобов’язані не менше одного разу на п’ять років підвищувати кваліфікацію, а не щорічно – як педагогічні працівники закладів загальної середньої освіти. До того ж мінімальний загальний обсяг (загальна тривалість) підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладів дошкільної освіти, необхідний їм для проходження атестації, становить не менше ніж 120 годин або 4 кредити ЄКТС упродовж п’яти років, а не 150 годин або 5 кредитів відповідно.
В іншому ситуація є аналогічною:
Згідно з Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників, що діяло до 1 вересня 2023 року, на кожного педагогічного працівника, який атестується, оформлювався атестаційний лист у двох примірниках, один із яких зберігається в особовій справі педагогічного працівника, а другий – не пізніше трьох днів після атестації видається йому (працівнику) під підпис. У новому Положенні про атестацію педагогічних працівників встановлено схоже регулювання з деякими відмінностями, зокрема, що один примірник атестаційного листа впродовж трьох робочих днів із дати прийняття відповідного рішення атестаційної комісії видається педагогічному працівнику під підпис та/або надсилається в сканованому вигляді на його електронну адресу (з підтвердженням отримання), а за заявою – може бути відправлений поштою з повідомленням про вручення. Вочевидь, якщо особова справа педагогічного працівника або відповідні рішення атестаційної комісії, що могли б свідчити про присвоєння кваліфікаційної категорії та/або педагогічного звання, недоступні, а “на руках” у педагогічного працівника атестаційного листа теж немає, то відновити його практично неможливо. За новим Положенням про атестацію педагогічних працівників для присвоєння кваліфікаційної категорії “спеціаліст вищої категорії” достатньо мати освітній рівень магістр (освітньо-кваліфікаційний рівень спеціаліст), стаж роботи на посадах педагогічних працівників не менше ніж сім років.
Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «ЮР: Ліга» які існують ризики для роботодавця при звільненні працівників та як їх уникнути.
Звільнення працівника — процедура, що вимагає чіткого дотримання трудового законодавства. Порушення встановлених норм може мати серйозні наслідки для роботодавця. Звісно ж, найпоширенішим ризиком при звільненні працівника є виникнення трудових спорів, які нерідко закінчуються на користь працівника. Для роботодавця це загрожує не лише матеріальними збитками, а й погіршенням репутації. Ризик поновлення працівника на роботі Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), а саме статті 36, 38, 39, 40, 41 визначають обмежений перелік підстав, за яких працівник може бути звільнений. Безпідставне, необґрунтоване звільнення та/або звільнення з порушенням встановленого порядку може мати наслідком звернення працівника до суду з вимогою про поновлення його на роботі. Згідно з частиною 1 статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, зокрема у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Фінансові ризики Як правило, коли суд поновлює працівника на роботі, він одночасно зобов’язує роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за весь період вимушеного прогулу. Це прямо передбачено частиною 2 статті 235 КЗпП, в якій зазначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП). Однак виплата середнього заробітку за період вимушеного прогулу внаслідок поновлення працівника — це лише одна зі складових потенційних витрат для роботодавця. У певних випадках звільнення працівника не за власним бажанням, роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу. Розмір та умови такої виплати чітко визначені статтею 44 КЗпП. Вихідна допомога виплачується працівникові при звільненні з таких підстав:
Вихідна допомога, якщо вона підлягає виплаті, та інші суми, що належать працівнику при звільненні, зокрема невиплачена заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, відпускні тощо, виплачуються працівнику в день його звільнення (ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо ж вчасно не розрахуватись з працівником, згідно зі статтею 117 КЗпП він має право вимагати від роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Також варто пам’ятати, що крім вищезазначених виплат, працівники можуть вимагати компенсацію за моральну шкоду, розмір якої є досить невизначеним і залежить від багатьох факторів. Отже, на відміну від виплати вихідної допомоги, яка є обов’язком роботодавця, що не пов’язаний з порушенням трудового законодавства, виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або середнього заробітку за весь час затримки виплат можна уникнути шляхом дотримання трудового законодавства на всіх етапах звільнення працівника. Ризик притягнення роботодавця до адміністративної чи кримінальної відповідальності Незаконне звільнення працівника може призвести до настання адміністративної, а у випадках грубих порушень — кримінальної відповідальності роботодавця. Статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено адміністративну відповідальність для посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності за порушення законодавства про працю у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян. Відповідно до статті 172 Кримінального кодексу України незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов’язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. Крім наведених вище ризиків, звільнення працівників, які володіють конфіденційною інформацією компанії або мають унікальні професійні навички, може створити додаткові загрози для роботодавця. |
Голова МК профспілки Олександр ДЗЮБА
Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії Орел чи можна звільняти працівників закладів освіти під час дії воєнного стану.
Голова Профспілки - Дзюба Олександр Віталійович
Доступна поліграфія у місті Кропивницький. Друкуємо ВСЕ!
