Організовуємо роботу з кадрами
Перед новим навчальним роком із необхідністю скорочення чисельності або штату працівників можуть стикатися чимало навчальних закладів. З огляду на те що процедура скорочення складна і може бути конфліктною, керівник навчального закладу має запобігти непорозумінням із працівниками, зокрема своєчасно повідомивши їх про можливе скорочення:
Скорочення чисельності або штату працівників навчального закладу
Питання трудових відносин роботодавців і працівників урегульовано Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 № 322-УІІІ (КЗпП). Зокрема, цей нормативно-правовий акт передбачає відповідні гарантії та компенсації працівникам, яких скорочують.
Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) лише в окремих випадках, зокрема у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, переіїрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Скорочення чисельності та скорочення штату працівників — поняття не тотожні.
Чисельність працівників — це склад (список) працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.
Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом навчального закладу. Тому скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Водночас за скорочення штату можливе введення інших посад, спеціальностей, унаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України від 16.01.2003 № 436-ІУ роботодавець має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства.
Якщо в організації роботи навчального закладу з нового навчального року передбачено зміни, зокрема заплановано зменшення кількості класів, то виникає необхідність скорочення чисельності або штату працівників (далі — скорочення). Варто зазначити, що процедура скорочення має відповідати вимогам законодавства про працю і негативні наслідки скорочення необхідно звести до мінімуму.
Щоб скорочення було здійснено відповідно до законодавства, роботодавець має:
- дійсно проводити скорочення чисельності працівників або штату;
- враховувати переважне право на залишення на роботі;
- надавати пропозиції щодо переходу на інші відкриті вакансії;
- надавати гарантії, передбачені чинним законодавством;
- отримувати згоду профспілкового органу (профспілкового представника, далі — профспілка) на звільнення працівника.
Рішення про скорочення
Після проведення у квітні-травні комплектації навчального закладу основним обов’язком керівника навчального закладу є доведення до відома педагогічних працівників інформації про педагогічне навантаження в наступному навчальному році. Також складають орієнтовну мережу класів на новий навчальний рік. Відповідно, може постати проблема забезпечення педагогічних працівників навчальним навантаженням, що є підставою для прийняття рішення про скорочення.
Окрім того, під час атестації педагогічних працівників може бути виявдена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У такому разі керівник навчального закладу правомочний розпочати процедуру звільнення працівника згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП.
Відповідно до частини другої статті 494 КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.
Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ [далі — Закон про профспілки) встановлено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта ст. 22 Закону про профспілки).
Отже, роботодавець має не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень працівників:
- надати профспілці інформацію щодо звільнень, зокрема про їх причини; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень;
- провести консультації з профспілкою про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
- попередити працівника про збори профспілки щодо розв’язання питання скорочення.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про можливі звільнення працівників, а не отримати її згоду на це.
Рішення про можливе скорочення керівник навчального закладу оформлює відповідним наказом (див. Додаток 1). З огляду на те що повідомляти працівників про звільнення потрібно не пізніше ніж за два місяці, наказ слід видати приблизно за 3 місяці до можливого звільнення.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Попередження про можливе звільнення і виведення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.
Наказ щодо попередження працівників про можливе звільнення розміщують на інформаційному стенді для ознайомлення з ним усіх працівників навчального закладу. Це зробить процедуру звільнення прозорою і зменшить кількість претензій з боку працівників, щодо яких розглядали питання про скорочення.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Одночасно з попередженням про можливе звільнення керівник навчального закладу може інформувати працівників про наявність іншої роботи в навчальному закладі.
Працівнику можна пропонувати не лише роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду або нижче оплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я.
Право працівників на залишення на роботі
Визначаючи працівників, яких потрібно звільнити у зв’язку зі скороченням, насамперед слід ураховувати:
- переважне право працівників на залишення на роботі;
- наявність серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких установлено обмеження на звільнення.
Також слід ураховувати виконання працівниками складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками.
Зазвичай ці питання розв’язує роботодавець за участі профспілки.
Додаток 1
Приклад оформлення наказу щодо попередження працівників про можливе звільнення
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Для прийняття оперативного та обгрунтованого рішення щодо звільнення працівників можна підготувати інформаційні матеріали, наприклад довідки, порівняльні таблиці (див. Додаток 2). Також доцільно скористатися даними особових справ працівників.
У разі звільнення працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення працівників окремих категорій (див. Додаток 3).
Додаток 2
Приклад оформлення порівняльної таблиці для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення
Додаток 3
Особи, щодо яких установлено обмеження на звільнення
Пам’ятка
- Вагітні жінки.
- Жінки, які мають дітей віком до трьох років [до шести років — у порядку і випадках, передбачених ч. шостою ст. 179 КЗпП).
- Одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
- Батьки, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).
- Опікуни, піклувальники.
- Працівники віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчальних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, які пропрацювали менше ніж два роки.
- Молоді спеціалісти — випускники державних навчальних закладів і професійних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена навчальним закладом, які пропрацювали менше трьох років.
- Працівники, яких обирали до складу профспілкового комітету навчального закладу, протягом року після закінчення терміну, на який їх обирали, крім випадків:
- повної ліквідації навчального закладу;
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи;
- учинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи;
- дострокового припинення повноважень у профспілковому комітеті навчального закладу у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.
Примітка. Складено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12,1971 № 322-\Л1І, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ.
Пряма заборона на звільнення цих категорій працівників протягом установлених строків означає, що вони не можуть бути кандидатами на звільнення, тобто мають суб’єктивне право залишатися на роботі (крім випадків ліквідації навчального закладу).
Особи, які мають переважне право на залишення на роботі
У разі скорочення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП]. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП, та іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством України (див. Додаток 4).
Розгляд профспілкою питання щодо звільнення працівника
Відповідно до частини першої статті 39 Закону про профспілки виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою статті 39 Закону про профспілки. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Профспілка має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі пропуску триденного терміну щодо прийнятого рішення про розірвання трудового договору з працівником слід вважати, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.
Збори профспілки оформлюють відповідними документами (протоколом), на основі яких роботодавець оформлює наказ про звільнення працівника.
Інформування державної служби зайнятості
Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067Л/І роботодавці зобов’язані подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
- одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
- вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
- трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
Додаток 4
- Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають вони право за законом на одержання утримання від працівника.
- Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі суперечить змісту статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку.
- 3 огляду на цю правову норму, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання.
Дотримуємося умов оплати праці
Із листа до редакції: «Прочитала у професійному виданні, що індексація грошових доходів працівників є обов’язковою і установа має нараховувати її в повному обсязі, навіть якщо в кошторисі не вистачає коштів. І, як радять експерти, за відсутності бюджетних асигнувань у поточному році керівник установи може прийняти рішення про виплату недоотриманої індексації у наступному році, відображаючи невиконані зобов’язання перед працівниками в управлінському обліку. Цікаво, як на це відреагують фінінспектори під час ревізії?»
Індексація грошових доходів: як не втрапити у пастку хибних порад
Проведення індексації грошових доходів регулює Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.1991 № 1282-ХІІ [далі — Закон про індексацію).
Як визначено статтею 1 Закону про індексацію, індексація грошових доходів — це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Індексацію проводять у разі, коли величина індексу споживчих цін (ІСЦ) перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101%.
Тому чергове зростання ІСЦ змушує щоразу замислюватися над тим, де брати кошти для значного збільшення працівникам сум індексації, яких, звісно, в бюджетних установ за умов суворої економії бюджетних коштів немає. Тож цілком закономірним є запитання, чи потрібно нараховувати такі виплати у повному обсязі.
Розглянемо разом, чи обов’язково індексувати грошові доходи працівників, чи може бухгалтер нарахувати суми індексації в повному обсязі, відобразивши в обліку заборгованість, та чи можна за відсутності коштів на індексацію у поточному році передбачити їх у кошторисі та виплатити у наступному році. І що важливо — відповіді на ці запитання обов’язково пропустимо крізь призму точки зору фінінспекторів. Адже саме вони контролюють правильність визначення потреби в бюджетних коштах та взяття зобов’язань, ефективне використанням коштів та дотримання бюджетними установами вимог бюджетного законодавства.
Індексація — обов’язкова
Абзац п’ятий статті 18 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 № 2017- III установлює державні гарантії щодо індексації доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін. Отже, індексацію грошових доходів працівників слід проводити обов’язково.
Говорячи про обов’язковість проведення індексації, також треба згадати, що суми виплат, пов’язаних з індексацією грошових доходів, належать до фонду додаткової заробітної плати (пп. 2.2.7 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5]. Саме тому відповідальність за невиплату сум індексації грошових доходів аналогічна відповідальності за порушення виплат основної заробітної плати та інших видів доходів працівника.
Так, за несвоєчасне нарахування та невиплату сум індексації передбачена адміністративна відповідальність. Згідно з частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП) порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб бюджетних установ у розмірі від ЗО до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів населення (нмдг), що на сьогодні становить від 510 до 1700 грн.
Тож, з огляду на обов’язковість проведення індексації та поради окремих експертів, деякі бухгалтери нараховують працівникам суми індексації у повному обсязі за відсутності бюджетних асигнувань та відображають при цьому в обліку суму заборгованості. Такими діями вони порушують вимоги бюджетного законодавства.
Індексація — лише в межах бюджетних асигнувань
Відповідно до частини першої статті 51 Бюджетного кодексу України (БК) керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та проводять фактичні видатки на заробітну плату (грошове забезпечення), включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород, матеріальну допомогу, лише в межах фонду заробітної плати (грошового забезпечення), затвердженого для бюджетних установ у кошторисах.
Отже, аби не порушувати бюджетного законодавства, при індексації грошових доходів працівників керівник установи та головний бухгалтер мають проводити фактичні видатки установи на заробітну плату лише в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошторисом.
Нарахування без бюджетних асигнувань є порушенням
Як уже зазначалося, нарахувавши у повному розмірі суми індексації за відсутності бюджетних асигнувань, установа порушить бюджетне законодавство, а саме частину першу статті 51 БК.
Відповідно до абзацу першого частини першої статті 48 БК розпорядники бюджетних коштів (тобто бюджетні установи) беруть бюджетні зобов’язання та здійснюють платежі лише в межах бюджетних асигнувань, встановлених кошторисами. А зобов’язання, взяті учасником бюджетного процесу без відповідних бюджетних асигнувань або з перевищенням повноважень, встановлених БК та законом про Державний бюджет України (рішенням про місцевий бюджет), не вважаються бюджетними зобов’язаннями і не підлягають оплаті за рахунок бюджетних коштів.
Бюджетне асигнування — повноваження розпорядника бюджетних коштів, надане відповідно до бюджетного призначення, на взяття бюджетного зобов’язання та проведення платежів, яке має кількісні, часові та цільові обмеження
Взяття таких зобов’язань є порушенням бюджетного законодавства. Витрати бюджету на покриття таких зобов’язань не здійснюються (ч. 4 ст. 48 БК). Тобто установа не має можливості зареєструвати заборгованість з нарахування заробітної плати поза межами бюджетних асинувань.
Тому абзацом другим пункту 43 Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2014 № 228, прямо установлено: «розпорядники бюджетних коштів мають право провадити діяльність виключно в межах бюджетних асигнувань, затверджених кошторисами, планами асигнувань загального фонду бюджету, планами спеціального фонду».
Нарахування — лише в межах бюджетного періоду
Частиною першою статті З БК визначено, що бюджетний період для всіх бюджетів, що складають бюджетну систему України, становить один календарний рік, який починається 1 січня кожного року і закінчується 31 грудня того самого року,
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо бюджетний період закінчився, у наступному році нараховувати та виплачувати індексацію за цей період неприпустимо. Адже у кінці кожного бюджетного періоду всі доходи, отримані бюджетними установами на виконання кошторису, а також усі фактичні видатки і витрати, проведені у звітному році, списують на результат виконання кошторису.
Проводити виплати за минулі бюджетні періоди можна лише за наявності заборгованості, зареєстрованої за такими виплатами в органах Державної казначейської служби України та відображеної у формі № 7д, № 7м «Звіт про заборгованість за бюджетними коштами» (додаток 11 до Порядку складання фінансової, бюджетної та іншої звітності розпорядниками та одержувачами бюджетних коштів, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 24.01.2012 № 44].
Якщо ж керівник установи прийме рішення виплатити у поточному році нараховану за минулий бюджетний період суму індексації без зареєстрованої заборгованості, то фінінспектори в актах ревізії виплачену суму індексації визнають як незаконно виплачену на порушення статті З БК та частини п’ятої статті 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 № 996-ХІУ.
Особливості процедури укладання колективного договору
Прийом на роботу працівника та початок дії колективного договору — дії, що між собою не пов’язані.
Питання прийому на роботу працівників та укладання трудових договорів регулює Кодекс законів про працю України (КЗпП). Зокрема, абзацом першим статті 21 КЗпП визначено, що трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Допуск працівника до роботи
Частиною третьою статті 24 КЗпП встановлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Такий порядок затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та ЇЇ територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 № 413.
Статтею 29 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, зокрема в навчальних закладах, регулює Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-ХІІ (далі — Закон № 3356-ХІІ).
На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію (частина восьма ст. 9 Закону № 3356-ХІІ).
Набрання чинності колективним договором
Відповідно до частини першої статті 9 Закону № 3356-ХІІ положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Частиною другою та третьою статті 9 Закону № 3356-ХІІ передбачено, що колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до частини дев’ятої статті 9 Закону № 3356-ХІІ усі працюючі, а також щойно прийняті працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.
Частиною одинадцятою статті 9 Закону № 3356-ХІІ передбачено, що колективні договори підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115 (далі — Порядок).
Пунктом 2 Порядку передбачено, що повідомна реєстрація проводиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію колективних договорів для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами виконання умов таких договорів. Відповідно до пункту 6 Порядку повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів з дня, наступного після надходження договору до реєструючого органу. Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації примірники договору повертають сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія відповідного договору зберігається в реєструючому органі.
Згідно з пунктом 5 Порядку у повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в разі, коли подані на реєстрацію примірники договору не є автентичними.