Лист 0307.2025 №206 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи може працівниця достроково припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо роботодавець заперечує, щоб вона виходила на роботу

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці чи може працівниця достроково припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо роботодавець заперечує, щоб вона виходила на роботу.

              Так, працівниця може припинити відпустку для догляду за дитиною, якщо письмово повідомить роботодавця про таке рішення не пізніш як за 10 календарних днів до дня виходу на роботу.

Відповідно до статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Як відомо, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Зазначені відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами дитини, які фактично здійснюють догляд за нею, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

Лист 03.07.2025 №205 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «ЛІГА:ЗАКОН» про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні.

             У період тривалої дії воєнного стану спірні питання у сфері трудових відносин, у тому числі пов’язані з вивільненням працівників, періодично виникають між роботодавцем і працівником.

Нормами КЗпП України врегульовано загальні підстави і порядок вивільнення працівників у разі змін в організації праці/виробництва, а також особливість вивільнення держслужбовців.

Сьогодні пропонуємо для аналізу висновки ВП ВС у постанові від 28.08.2024 р. (справа № 641/1334/23) за позовом звільненого працівника до роботодавця щодо визнання незаконним звільнення; поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зумовленого таким незаконним звільненням; а також розглядали питання щодо правових наслідків подання працівником, попередженим про вивільнення, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про його вивільнення; щодо наявності в роботодавця обов’язку пропонувати працівнику, який попереджений про вивільнення та подав заяву про скорочення строку вивільнення, усі вакантні посади, що існували в період його попередження та до моменту звільнення, включаючи день його звільнення.

Позов звільненого працівника ґрунтувався на таких підставах.

Посаду працівника роботодавець скоротив у зв’язку зі змінами, які відбулися в організації виробництва та праці. Роботодавець з урахуванням установленого нормами КЗпП України двомісячного строку попередив працівника про його подальше вивільнення відповідно до норм КЗпП України, а також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких працівник відмовився.

Вважаючи, що роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади, працівник подав роботодавцю заяву про скорочення встановленого двомісячного строку та його звільнення у зв’язку зі скороченням штату в указаний ним строк.

Роботодавець прийняв указану заяву працівника і на її підставі видав наказ про звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату та здійснив виплати під час звільнення.

Після звільнення працівника йому стало відомо про наявність у роботодавця вакантних посад, рівнозначних посаді, що обіймав звільнений працівник, які існували на момент його звільнення, але не були запропоновані йому роботодавцем.

Роботодавець у відзиві на позовну заяву не заперечував факти наявності в нього вакантних посад, які були рівнозначними посаді звільненого працівника, однак, на переконання роботодавця, у нього відсутній обов’язок пропонувати працівнику вакантні посади після того, як він подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника й висловив згоду на звільнення у зв’язку зі скороченням штату, що свідчить про вираження ним згоди на розірвання трудового договору й відсутність бажання надалі продовжувати трудові відносини з роботодавцем. До того ж відповідач вважав, що подання працівником указаної заяви є відмовою останнього від трудових гарантій в разі звільнення, передбачених нормами КЗпП України. Отже, звільнення працівника відбулося на законних підставах, та відсутні підстави для задоволення позову.

Працівник не погодився з такими твердженнями роботодавця й зазначив, що в разі якщо роботодавець запропонував би йому вакантну посаду, рівнозначну займаній посаді, то він би вказану заяву не подавав.

Також працівник посилався на висновки постанов КАС ВС від 02.06.2020 р. (справа № 826/24208/15) та КЦС ВС від 28.04.2021 р. (справа № 755/14564/18) про належне виконання роботодавцем обов’язку щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, усіх наявних вакантних посад перед його звільнення, які існували на день такого звільнення.

Суд першої інстанції відмовив звільненому працівнику в задоволенні позову, зважаючи, що роботодавець йому пропонував подібну вакантну посаду, але працівник від неї відмовився, а також те, що працівник із власної ініціативи подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника та про його звільнення у зв’язку зі скороченням штату, тому повинен був очікувати на настання відповідних юридичних наслідків від подання такої заяви.

Отже, доводи позивача про порушення роботодавцем (відповідачем) обов’язку стосовно надання пропозицій працівнику щодо наявних вакантних посад протягом усього строку вивільнення до моменту його звільнення суд першої інстанції вважав безпідставними й необґрунтованими.

Апеляційний суд, погоджуючись із висновками суду першої інстанції, залишив його рішення без змін та відповідно прийняту постанову мотивував подібними висновками.

Звільнений працівник не погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій і подав касаційну скаргу до ВС, у якій просив скасувати вказані судові рішення, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

КЦС ВС відкрив касаційне провадження та передав справу за вказаною касаційною скаргою на розгляд до ВП ВС, мотивуючи різними підходами під час застосування норм права з питань щодо виконання роботодавцем обов’язку пропонування працівнику, який підлягатиме подальшому вивільненню, усіх наявних вакантних посад, рівнозначних посаді, яку обіймав працівник.

ВП ВС за результатами розгляду касаційної скарги звільненого працівника дійшла висновку про наявність підстав для задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень та направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції з такою мотивацією.

Зокрема, ВП ВС акцентувала увагу, що нормами Конституції України гарантовано права кожного працівника на працю та захист від незаконного звільнення роботодавцем, на яких також ґрунтуються норми КЗпП України, що регулюють трудові правовідносини між працівником і роботодавцем.

Також зауважено, що наявність у роботодавця обставин, які зумовлюють зміни в організації праці/виробництва, не скасовує виконання роботодавцем зобов’язань зі збереження й продовження трудових відносин із працівником, що може бути забезпечено, зокрема, шляхом переведення на іншу роботу, посаду та пропонування вакантних посад, які є рівнозначними займаній посаді працівника, а в разі відсутності такої можливості та відсутності бажання працівника надалі продовжувати трудові відносини на запропонованих умовах чи посаді роботодавець може набути право на звільнення працівника, що по суті є крайнім заходом, коли неможливим є продовження трудових правовідносин на раніше наявних умовах.

Пропонування роботодавцем вакантних посад працівникові, якого попереджено про подальше вивільнення, здійснюється з урахуванням відповідної кваліфікації та посади, наявних у працівника, а також його можливості й досвіду виконання роботи з необхідною кваліфікацією та за певною посадою, при цьому пропонують усі наявні вакантні посади, що були починаючи з моменту попередження працівника і станом на дату його звільнення включно, що ґрунтується на раніше сформованих висновках КЦС ВС: від 20.02.2023 р. (справа № 199/4766/21); від 18.10.2023 р. (справа № 210/6543/21); від 06.05.2020 р. (справа № 487/2191/17); від 10.11.2022 р. (справа № 525/983/21); від 24.06.2020 р. (справа за № 742/1209/18); від 30.01.2020 р. (справа № 466/7604/17).

Щодо юридичних наслідків подання працівником, попередженим про подальше вивільнення, заяви про скорочення строку, установленого для вивільнення, є виправданим заходом за наявності об’єктивного та безперспективного очікування працівника на його подальше працевлаштування чи в разі однозначної відмови працівника надалі продовжувати трудові відносини на інших змінених умовах праці/виробництва, про що варто зазначити в такій заяві працівника.

Зі свого боку роботодавець, розглядаючи таку заяву, може й відмовити в її задоволенні, оскільки право працівника на скорочення строку, установленого для його вивільнення, не є безумовним, натомість у разі відсутності в роботодавця можливості зберегти трудові відносини з працівником і запропонувати роботу за необхідною посадою та кваліфікацією, що відповідає освіті та кваліфікації працівника, є вимушеним заходом для роботодавця щодо прийняття наказу про звільнення працівника.

Зважаючи на те, що розірвання трудового договору пов’язано зі змінами в організації праці/виробництва та відбувається з ініціативи роботодавця, це передбачає для працівника наявність трудових гарантій від незаконного звільнення. Дотримання роботодавцем трудових гарантій щодо пропонування наявних вакантних посад працівнику, якого попереджено про подальше вивільнення, не є формальним заходом, а спрямовано на врегулювання виключних випадків у разі відсутності можливості продовження і збереження трудових правовідносин із працівником, у тому числі в разі відмови працівника працювати в інших змінених умовах, відмінних від попередніх умов праці. Факт такої відмови працівника за наявності всіх запропонованих роботодавцем вакантних посад буде визначальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Натомість якщо підставою для звільнення виявиться реальна відсутність згоди сторін на продовження працівником трудових відносин, то підставами для звільнення працівника можуть бути угода сторін або ініціатива працівника про розірвання трудового договору.

У справі № 641/1334/23 роботодавець запропонував працівнику лише одну посаду в іншому відокремленому підрозділі та в іншій місцевості, як наслідок, працівник відмовився, інших вакантних посад йому не було запропоновано, тому працівник і подав заяву про скорочення строку, установленого для його вивільнення, та про подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату, у день звільнення також жодних вакантних посад не було запропоновано.

ВП ВС дійшла висновку про помилковість позиції роботодавця, що подання працівником заяви про скорочення строку для його вивільнення та про його подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату не вказують на відсутність у роботодавця обов’язку щодо пропонування працівнику всіх вакантних посад з урахуванням освіти та кваліфікації, що були наявні в роботодавця з моменту попередження працівника про вивільнення та включно по дату розірвання трудового договору (прийняття наказу про звільнення працівника), що вказує на відсутність підстав для відступу від раніше сформованих висновків у постановах ВС.

Як підставу для направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції ВП ВС вказала про безпідставну відмову суду першої інстанції в задоволенні клопотання працівника про витребування доказів щодо підтвердження фактів наявності в роботодавця вакантних посад із відповідними кваліфікацією та освітою на дату звільнення працівника і щодо наявності у працівника переважного права для залишення його на роботі.

Надалі за результатами нового розгляду суд першої інстанції позов звільненого працівника задовольнив частково: скасував наказ про його звільнення, поновив його на займаній посаді та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд відповідне рішення суду першої інстанції залишив без змін. Наразі роботодавець (відповідач) подав касаційну скаргу на рішення судів попередніх інстанцій.

 

 

Голова МК Профспілки                                        Олександр ДЗЮБА

Лист 01.07.2025 №204 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Rabota.UA» про невикористані відпустки під час дії воєнного стану

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет видання «Rabota.UA» про невикористані відпустки під час дії воєнного стану.

              Часто наприкінці календарного року працівники дізнаються, що мають дні невикористаної основної щорічної відпустки (хтось з працівників встиг насолодитися відпусткою на повну, а комусь вдалося відпочити лише кілька днів). Що ж працівникам робити з днями невикористаної відпустки під час дії воєнного стану?

Під час війни працівник втрачає право на використання відпустки за минулі робочі роки?

Ні, однак рішення про надання невикористаних днів щорічної відпустки чи про відмову у їх наданні приймається виключно роботодавцем.

Відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Разом з цим, згідно з роз’ясненням Держпраці, це право роботодавця, а не його обов’язок.

У яких випадках виплачується компенсація за невикористану відпустку?

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки», невикористана відпустка може бути замінена грошовою компенсацією у наступних випадках:

у разі звільнення працівника;

у разі призову працівника на військову службу прийняття на військову службу за контрактом;

за бажанням працівника.

Чи можливо замінити невикористану відпустку грошовою компенсацією в період воєнного стану?

Так, це відбувається за бажанням працівника на підставі статті 24 Закону України «Про відпустки», тобто за бажанням працівника.

Як отримати компенсацію за невикористану щорічну відпустку без звільнення під час воєнного стану?

Компенсація за невикористану відпустку відбувається за заявою працівника на ім’я керівника з проханням виплати такої компенсації за певну кількість невикористаних днів щорічної відпустки.

За невикористані дні яких відпусток компенсація не передбачена?

Тут варто розмежувати види відпусток та обов’язок здійснювати таку компенсацію. Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

В даній статті уточнюється, що компенсація передбачена за щорічну відпустку та додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Водночас ч. 1 ст. 4 цього ж Закону встановлені такі види відпусток:

Щорічні відпустки:

основна відпустка (стаття 6 цього Закону);

додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7 цього Закону);

додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 цього Закону);

інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

За такі відпустки законодавець зобов’язує роботодавця надавати компенсацію.

Не підлягають компенсуванню невикористані дні:

додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;

творчих відпусток;

відпусток для підготовки та участі у змаганнях;

соціальних відпусток;

відпусток без збереження заробітної плати.

Чи може роботодавець відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки у період дії воєнного стану?

Так, і таке право закріплено за роботодавцем. Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Однак, може — не означає обов’язок.

Чи несе працедавець відповідальність за відмову надати відпустку або порушення термінів її надання під час війни?

Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Однак, відмова у наданні відпустки іншим категоріям працівників або порушення їх термінів є підставою для притягнення як до фінансової, так і адміністративної відповідальності роботодавця.

Так, відповідальність роботодавців у порушенні законодавства про працю щодо відпусток регулюється ст. 265 КЗпП України та встановлює штраф в розмірі мінімальної заробітної плати.

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

Лист 01.07.2025 №203 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України про затверджені нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України про затверджені нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти.

             З 1 січня 2025 року в Україні набув чинності новий Закон «Про дошкільну освіту», який запровадив низку суттєвих змін у системі організації дошкільного виховання. Однією з ключових новацій стала зміна тривалості роботи вихователя з дітьми — законодавець визначив нову норму педагогічного навантаження, спрямовану на підвищення якості освітнього процесу, збереження психоемоційного здоров’я вихователів і забезпечення належних умов для догляду та розвитку дітей.

Однак у перші місяці дії закону заклади дошкільної освіти зіткнулися з серйозною проблемою — відсутністю оновлених штатних нормативів, які б відповідали новим законодавчим вимогам. Через це у багатьох громадах продовжували діяти старі штатні розписи, не адаптовані до нових умов. Як наслідок — масові порушення трудових прав вихователів: недотримання навантаження, відсутність належної оплати праці за змінені умови роботи, плутанина з обсягами ставок.

У фаховому середовищі це викликало обґрунтоване обурення: працівники освіти очікували від держави чітких інструкцій та нормативної визначеності, без яких неможливо було ані планувати роботу педагогів, ані гарантувати дотримання їхніх прав.

Після майже півроку очікування 12 червня 2025 року Міністерство освіти і науки України нарешті затвердило наказ № 844, яким визначено нові штатні нормативи для закладів дошкільної освіти. Документ передбачає чітку відповідність між тривалістю роботи вихователя з дітьми та кількістю ставок, що має бути передбачено у штатному розписі закладу.

Наказом № 844 встановлено, що нові нормативи вводяться в дію з 1 вересня 2025 року. Тож тепер у засновників закладів дошкільної освіти є два місяці на:

  • затвердження оновлених штатних розписів,
  • перегляд та коригування бюджетів дошкільних закладів відповідно до нових норм.

Цей перехідний період є критично важливим для уникнення фінансових і кадрових збоїв на старті нового навчального року.

Таким чином, наказ № 844 заповнив небезпечну прогалину, яка існувала з січня, і дозволив перейти до реалізації нового закону без порушення прав педагогічних працівників.

Ключові наслідки ухвалення наказу № 844:

  • Вихователі зможуть працювати відповідно до нової тривалості педагогічного навантаження.
  • Керівники закладів зможуть сформувати актуальні штатні розписи.
  • З’явилася юридична визначеність щодо фінансування посад і ставок.
  • Засновники мають конкретний строк для ухвалення управлінських рішень.

У підсумку, наказ № 844 — це крок до відновлення балансу між реформою та практичною реалізацією норм закону. Проте важливо, щоб його реалізація була контрольована на місцях — з урахуванням думки працівників, потреб дітей і можливостей місцевих бюджетів.

 

 

Голова МК Профспілки                                            Олександр ДЗЮБА

 

Лист 01.07.2025 №202 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» чи можна надати дві відпустки одна за одною? Щорічна основна + додаткова або соціальна на дітей. Як рахувати відпускні, який розрахунковий період

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» чи можна надати дві відпустки одна за одною? Щорічна основна + додаткова або соціальна на дітей. Як рахувати відпускні, який розрахунковий період.

             Часто працівники запитують, чи можна одразу після однієї відпустки взяти ще одну — наприклад, після декрету одразу піти у щорічну відпустку. Або після щорічної основної піти у додаткову соціальну на дітей.

Це абсолютно законно — дві відпустки поспіль в одного роботодавця дозволені законом, але треба дотримуватись правильного порядку їх оформлення та розрахунку виплат.

Три ключові правила

Не можна одночасно бути у двох відпустках в одного роботодавця.

Можна одночасно брати відпустки у різних роботодавців (у основного та за сумісництвом).

У одного роботодавця можна брати кілька відпусток одна за одною, навіть не виходячи на роботу між ними.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами після відпустки до 3 років

Працівниця у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. Оформлює наступний лікарняний «Вагітність та пологи».

Розраховуються не відпускні, а допомога по вагітності та пологах за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням від 26.09.2001 р. № 1266.

Працівниця не відпрацьовувала між відпустками жодного дня.

Середньоденна зарплата для декретних = оклад / 30,44 (середня кількість календарних днів).

Мінімальний розмір — з мінімальної зарплати (8000 грн у 2025 році).

Максимум — не більше максимальної величини бази ЄСВ (160 000 грн у 2025 році).

Щорічна основна відпустка після відпустки до 3 років

Розрахунок середньої зарплати для відпускних проводиться за Порядком обчислення середньої заробітної плати від 08.02.1995 р. № 100.

Між відпустками немає відпрацьованих днів.

Формула (розрахунок умовний): оклад х 12 / 365 (366).

Використовується оклад на час розрахунку відпускних.

Дві щорічні основні відпустки поспіль

Загальне правило розрахунку: Місяцем надання вважається місяць початку відпустки, а не місяць видання наказу.

Якщо працівник бере дві щорічні основні відпустки одним «шматком» (наприклад, 24 дні за поточний рік + 10 днів за попередній):

Це вважається однією відпусткою.

Розрахунковий період: 12 місяців перед місяцем початку першої відпустки.

Приклад:

Початок відпустки: 09.06.2025.

Розрахунковий період: червень 2024 — травень 2025.

Якщо працівник спочатку бере відпустку (24 дні), а потім, перебуваючи у ній, подає нову заяву на іншу відпустку (10 днів):

Кожна відпустка має окремий розрахунковий період.

Розрахунок ведеться за 12 місяців перед місяцем початку кожної відпустки.

Щорічна основна та додаткова відпустки (різні види)

Якщо відпустки різних видів (основна + додаткова) і початок кожної припадає на різні місяці — для кожної відпустки:

окремий розрахунок середньої зарплати,

окремий розрахунковий період.

Приклад:

Щорічна основна відпустка: 26.06.2025–09.07.2025 (14 днів).
Розрахунковий період: червень 2024 — травень 2025.

Додаткова відпустка: 10.07.2025–13.07.2025 (4 дні)
Розрахунковий період: липень 2024 — червень 2025.

Зверніть увагу:

Видання наказу одним чи кількома документами не впливає на розрахунок.

Важливий лише місяць початку відпустки.

Щорічна основна + додаткова соціальна на дітей

Якщо працівник приєднує до щорічної відпустки іншу (наприклад, соціальну відпустку на дітей), розрахункові періоди також визначаються окремо для кожної відпустки.

Приклад:

Щорічна основна: 26.06.2025–09.07.2025.
Розрахунковий період: червень 2024 — травень 2025.

Додаткова соціальна відпустка на дітей: 10.07.2025–19.07.2025.
Розрахунковий період: липень 2024 — червень 2025.

Практичні нюанси та поради

Для надійності та спокою оформлюйте різні види відпусток окремими наказами.

Так ви уникнете непорозумінь і врахуєте різні строки зберігання наказів (наприклад, для відпустки за шкідливі умови праці — 75 років!).

 

 

Голова МК Профспілки                                   Олександр ДЗЮБА

Лист 01.07.2025 №201 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» про відпустку на дітей: відповіді на актуальні запитання

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію видання «Бухгалтер бюджетної установи» про відпустку на дітей: відповіді на актуальні запитання.

              Відпустка на дітей або дитяча відпустка — це відпустка, яка надається лише деяким категоріям працівників. Тобто наявність у працівника дитини ще не означає, що він має право на таку відпустку.

Коротко нагадаємо, хто маємо право на ці додаткові дні відпочинку. Це:

  • Один з батьків, які мають двох або більше дітей до 15 років.
  • Один з батьків, які мають дитину з інвалідністю.
  • Один з батьків, які усиновили дитину.
  • Мати (батько) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.
  • Одинока мати, батько, який виховує дитину без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).
  • Одинока мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, батько, який виховує особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).
  • Особа, яка взяла дитину під опіку.
  • Особа, яка взяла під опіку особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.
  • Особа, визначена в установленому порядку як піклувальник.
  • Один з прийомних батьків.
  • Один з батьків-вихователів.

Чи потрібно її вказувати в графіку відпусток або ж можна надати лише на підставі заяви працівника?

Таку відпустку можна надавати на підставі заяви і її можна не вносити до графіка. Пояснення просте — за КЗпП і Законом «Про відпустки» потрібно планувати в графіку тільки щорічні відпустки. В свою чергу, відпустка на дітей — це соціальна відпустка, а не щорічна, тому її можна не вносити до графіка.

Чи можуть працівники-сумісники скористатися правом на відпустку на дітей?

Так, можуть. Працівник, який має декілька місць роботи може скористатися відпусткою на дітей на кожному з них (звісно, за наявності права на неї). До речі, внутрішньому суміснику теж треба надавати відпустку на дітей.

Чи впливає на тривалість відпустки робота на умовах неповного робочого дня / тижня?

Ні, не впливає. Такий працівник матиме право на відпустку на дітей повної тривалості.

На працівницю, яка перебуває у відпустці на дітей, сформовано е-лікарняний. Чи потрібно переносити (продовжувати) таку відпустку?

Така відпустка підлягає продовженню (або перенесенню на інший період) на кількість календарних днів, протягом яких працівниця була непрацездатною (ч. 7 ст. 20 Закону «Про відпустки»). Це правило працює як для працівників за основним місцем роботи, так і для сумісників. При цьому не має значення, оплачувана це тимчасова непрацездатність чи ні.

Водночас, якщо хворіла / отримала травму не сама працівниця, а її дитина чи інший член сім’ї, за яким вона здійснювала догляд, підстав для перенесення / продовження щорічної відпустки немає.

Чи можна поділити відпустку на дітей на частини?

Взагалі-то заборони на поділ такої відпустки законодавство не містить. Однак Мінсоцполітики вважає, що поділити таку відпустку можна лише у разі, якщо працівник мав право на відпустку з двох або більше підстав (лист від 12.05.2015 р. № 256/13/116-15).

Тоді можна використати спочатку 10 календарних днів, а через деякий час 7 календарних днів з інших підстав.

Чи можна відкликати працівника з такої відпустки?

Відкликати працівника можна виключно зі щорічної відпустки. Тому відкликання працівника, навіть за його згодою, із соціальної відпустки на дітей не є правомірним.

У працівниці є невикористані відпустки на дітей за 2018–2022 роки. Чи може вона скористатися такими відпустками в поточному 2025 році?

Так, може, невикористані дні такої відпустки не згорають. Причому вони можуть надаватися й після того, як дитина досягне граничного віку, до якого вона враховується для цілей надання цієї відпустки. І звісно ж, у разі звільнення всі ці невикористані дні мають бути компенсовані.

Чи може працівник отримати грошову компенсацію за невикористані дні такої відпустки без звільнення?

У загальному випадку грошова компенсація за невикористані дні відпустки на дітей виплачується тільки у разі звільнення працівника. Тобто замінювати дні відпустки на дітей грошовою компенсацією під час роботи працівника не можна.

Виняток — працівники, які прийняті / призвані на військову службу в особливий період (ч. 2 ст. 24 Закону «Про відпустки»). За їх бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки на дітей. Відповідна заява має бути подана не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Чи можна відмовитись від компенсації при звільненні?

Мовляв інший з батьків планує взяти таку відпустку.

Так дійсно, право на відпустку на дітей за наявності двох чи більше дітей до 15 років, мають як мати, так і батько дитини. Проте скористатися ним може лише один з батьків. Хто саме — вони обирають самостійно. Тож якщо працівниця, яка звільняється, надасть документи про те, що батько дітей не використав відпустку на дітей за 2025 рік і не отримав за неї компенсацію, то роботодавець зобов’язаний виплатити працівниці компенсацію за невикористані дні такої відпустки.

Чи може роботодавець під час дії воєнного стану відмовити працівнику у наданні такої відпустки?

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні соціальної відпустки на дітей лише у разі, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). Проте це право роботодавця, а не його обов’язок.

 

Голова МК Профспілки                                             Олександр ДЗЮБА

Лист 26.06.2025 №200 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії Орел яка тривалість робочого часу педагогічного працівника під час канікул

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію юриста Лілії Орел яка тривалість робочого часу педагогічного працівника під час канікул.

Відповідно до п. 25 Типових правил внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджених наказом Міністра освіти України від 20.12.1993 р. N 455, під час канікул, що не збігаються з черговою відпусткою, керівник закладу освіти залучає педагогічних працівників до педагогічної та організаційної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул.

Кожен заклад освіти має розробити та затвердити власні Правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких має бути окреслено питання визначення робочого часу педагогічних працівників у період канікул.

Канікулярний час для вчителя є робочим часом. Його роботу за цей час оплачують із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, що передувала початку канікул (п. 71 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102). Аналогічно оплачують роботу осіб з числа керівного, адміністративно-господарського та навчально-допоміжного персоналу, які ведуть викладацьку роботу або заняття з гуртківцями у тому ж закладі.

Отже, керуючись вищевикладеним:

  1. Педагогічні працівники на канікулах працюють в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул.
  2. Заклад освіти має розробити та затвердити власні Правила внутрішнього трудового розпорядку і чітко окреслити межі робочого часу працівників.
  3. Роботу під час канікул оплачують із розрахунку заробітної плати, встановленої згідно тарифікації, що передувала початку канікул.

 

Голова МК Профспілки                                         Олександр ДЗЮБА

 

Лист 26.06.2025 №199 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію Управління Держпраці як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці.

              Відповідно до ст. 7 Закону України «Про відпустки», щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в статті 7 Закону України «Про відпустки», встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Отже, на умовах, визначених колективним або трудовим договором, щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими й важкими умовами праці надається працівникам залежно від фактичної зайнятості працівника у таких умовах.

Постановою КМУ від 17.11.1997 р. № 1290 затверджено Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці. Відповідно до частини першої ст. 7 Закону України «Про відпустки» Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений додатком 1 до постанови КМУ від 17.11.1997 р. № 1290.

 

Голова МК Профспілки                                      Олександр ДЗЮБА

 

Лист 26.06.2025 №198 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як правильно оформити звільнення і запис у трудову книжку у разі смерті працівника

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію інтернет платформи «kadroland» як правильно оформити звільнення і запис у трудову книжку у разі смерті працівника.

              У разі смерті працівника роботодавець зобов’язаний дотриматися чіткого алгоритму дій – від оформлення наказу до внесення запису в трудову книжку та виплати належних коштів

Вчора раптово у дома помер працівник. Як правильно звільнити такого працівника. Які записи зробити в трудову книжку?

У Держпраці відповіли:

Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) передбачає припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника, визнанням його судом безвісно відсутнім або оголошенням померлим. (п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Порядок дій роботодавця:

  1. Отримати підтверджуючий документ – свідоцтво про смерть містить індивідуальні серію та номер.
  2. Видати наказ про припинення трудового договору. У наказі зазначається підстава припинення трудових відносин – п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП та дата припинення трудового договору – дата смерті працівника, зазначена у свідоцтві про смерть.
  3. Внести запис у трудову книжку (якщо ведеться):

Графа 1: порядковий номер запису.

Графа 2: дата внесення запису (дата видання наказу).

Графа 3: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю працівника, п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Графа 4: реквізити наказу (номер і дата).

Трудову книжку передають родичам померлого під розписку або надсилають рекомендованим листом з повідомленням про вручення (п. 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 №58).

  1. Оформити табель обліку робочого часу та нарахувати належні працівникові суми заробітної плати та інших виплат.

Відповідальна особа оформлює підсумковий табель на померлого працівника та передає його до бухгалтерії.

Працівникові нараховується заробітна плата, компенсація за всі невикористані дні відпустки, інші належні виплати відповідно до законодавства та умов трудового договору.

  1. Виплатити належні працівникові кошти – виплата здійснюється членам сім’ї померлого працівника. У разі їх відсутності – включається до складу спадщини відповідно до ст.1227 Цивільного кодексу України.

 

 

Голова МК Профспілки                                       Олександр ДЗЮБА

 

 

Лист 26.06.2025 №197 Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про аналіз нового закону України « Про дошкільну освіту»

Головам ППО

Міська  організація профспілки працівників освіти і науки України   міста Кропивницького надає інформацію ЦК Профспілки працівників освіти і науки України про аналіз нового закону України « Про дошкільну освіту».

            Управління соціально-економічного захисту Профспілки працівників освіти і науки України здійснило аналіз стану реалізації нового Закону України «Про дошкільну освіту» № 3788-ІХ, який набрав чинності з 1 січня 2025 року.

Матеріал було підготовлено до фахового семінару, що відбувся напередодні, та узагальнює ключові виклики, суперечності та ризики, що виникли у зв’язку з практичним упровадженням норм закону в сучасних умовах.

У процесі виявлено низку викликів, зокрема: нормативна невизначеність через чинність підзаконних актів, що не узгоджені з новим законом; зміни в підходах до оплати праці окремих категорій працівників; питання щодо педагогічного навантаження, кадрового забезпечення та організації роботи закладів.

Варто наголосити, що першопричиною більшості проблем залишається обмежений обсяг фінансування дошкільної освіти, який значно нижчий за передбачений законодавством. Це безпосередньо впливає на можливості реалізації окремих норм нового закону в повному обсязі.

Позитивні зміни:

  • Основна щорічна відпустка тривалістю 56 днів для всіх педагогічних працівників ЗДО – з 18 лютого 2025 року.
  • Додаткова відпустка (7 або 14 днів) для помічників вихователів спеціальних груп.
  • Можливе пересення на більш ранній час підвищення тарифних розрядів за рішенням органів місцевого самоврядування.

Профспілка й надалі відстоює необхідність приведення нормативної бази у відповідність до закону та забезпечення гідних умов праці в системі дошкільної освіти шляхом належного фінансування та конструктивного діалогу з органами влади. У центрі уваги має бути узгодження питань оплати праці та навантаження з реальними умовами роботи, враховуючи захист прав працівників дошкілля.

Матеріали аналізу додаються.

Голова МК Профспілки                                           Олександр ДЗЮБА