| У період тривалої дії воєнного стану спірні питання у сфері трудових відносин, у тому числі пов’язані з вивільненням працівників, періодично виникають між роботодавцем і працівником. Нормами КЗпП України врегульовано загальні підстави і порядок вивільнення працівників у разі змін в організації праці/виробництва, а також особливість вивільнення держслужбовців. Сьогодні пропонуємо для аналізу висновки ВП ВС у постанові від 28.08.2024 р. (справа № 641/1334/23) за позовом звільненого працівника до роботодавця щодо визнання незаконним звільнення; поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зумовленого таким незаконним звільненням; а також розглядали питання щодо правових наслідків подання працівником, попередженим про вивільнення, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про його вивільнення; щодо наявності в роботодавця обов’язку пропонувати працівнику, який попереджений про вивільнення та подав заяву про скорочення строку вивільнення, усі вакантні посади, що існували в період його попередження та до моменту звільнення, включаючи день його звільнення. Позов звільненого працівника ґрунтувався на таких підставах. Посаду працівника роботодавець скоротив у зв’язку зі змінами, які відбулися в організації виробництва та праці. Роботодавець з урахуванням установленого нормами КЗпП України двомісячного строку попередив працівника про його подальше вивільнення відповідно до норм КЗпП України, а також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких працівник відмовився. Вважаючи, що роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади, працівник подав роботодавцю заяву про скорочення встановленого двомісячного строку та його звільнення у зв’язку зі скороченням штату в указаний ним строк. Роботодавець прийняв указану заяву працівника і на її підставі видав наказ про звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату та здійснив виплати під час звільнення. Після звільнення працівника йому стало відомо про наявність у роботодавця вакантних посад, рівнозначних посаді, що обіймав звільнений працівник, які існували на момент його звільнення, але не були запропоновані йому роботодавцем. Роботодавець у відзиві на позовну заяву не заперечував факти наявності в нього вакантних посад, які були рівнозначними посаді звільненого працівника, однак, на переконання роботодавця, у нього відсутній обов’язок пропонувати працівнику вакантні посади після того, як він подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника й висловив згоду на звільнення у зв’язку зі скороченням штату, що свідчить про вираження ним згоди на розірвання трудового договору й відсутність бажання надалі продовжувати трудові відносини з роботодавцем. До того ж відповідач вважав, що подання працівником указаної заяви є відмовою останнього від трудових гарантій в разі звільнення, передбачених нормами КЗпП України. Отже, звільнення працівника відбулося на законних підставах, та відсутні підстави для задоволення позову. Працівник не погодився з такими твердженнями роботодавця й зазначив, що в разі якщо роботодавець запропонував би йому вакантну посаду, рівнозначну займаній посаді, то він би вказану заяву не подавав. Також працівник посилався на висновки постанов КАС ВС від 02.06.2020 р. (справа № 826/24208/15) та КЦС ВС від 28.04.2021 р. (справа № 755/14564/18) про належне виконання роботодавцем обов’язку щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, усіх наявних вакантних посад перед його звільнення, які існували на день такого звільнення. Суд першої інстанції відмовив звільненому працівнику в задоволенні позову, зважаючи, що роботодавець йому пропонував подібну вакантну посаду, але працівник від неї відмовився, а також те, що працівник із власної ініціативи подав заяву про скорочення строку вивільнення працівника та про його звільнення у зв’язку зі скороченням штату, тому повинен був очікувати на настання відповідних юридичних наслідків від подання такої заяви. Отже, доводи позивача про порушення роботодавцем (відповідачем) обов’язку стосовно надання пропозицій працівнику щодо наявних вакантних посад протягом усього строку вивільнення до моменту його звільнення суд першої інстанції вважав безпідставними й необґрунтованими. Апеляційний суд, погоджуючись із висновками суду першої інстанції, залишив його рішення без змін та відповідно прийняту постанову мотивував подібними висновками. Звільнений працівник не погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій і подав касаційну скаргу до ВС, у якій просив скасувати вказані судові рішення, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції. КЦС ВС відкрив касаційне провадження та передав справу за вказаною касаційною скаргою на розгляд до ВП ВС, мотивуючи різними підходами під час застосування норм права з питань щодо виконання роботодавцем обов’язку пропонування працівнику, який підлягатиме подальшому вивільненню, усіх наявних вакантних посад, рівнозначних посаді, яку обіймав працівник. ВП ВС за результатами розгляду касаційної скарги звільненого працівника дійшла висновку про наявність підстав для задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень та направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції з такою мотивацією. Зокрема, ВП ВС акцентувала увагу, що нормами Конституції України гарантовано права кожного працівника на працю та захист від незаконного звільнення роботодавцем, на яких також ґрунтуються норми КЗпП України, що регулюють трудові правовідносини між працівником і роботодавцем. Також зауважено, що наявність у роботодавця обставин, які зумовлюють зміни в організації праці/виробництва, не скасовує виконання роботодавцем зобов’язань зі збереження й продовження трудових відносин із працівником, що може бути забезпечено, зокрема, шляхом переведення на іншу роботу, посаду та пропонування вакантних посад, які є рівнозначними займаній посаді працівника, а в разі відсутності такої можливості та відсутності бажання працівника надалі продовжувати трудові відносини на запропонованих умовах чи посаді роботодавець може набути право на звільнення працівника, що по суті є крайнім заходом, коли неможливим є продовження трудових правовідносин на раніше наявних умовах. Пропонування роботодавцем вакантних посад працівникові, якого попереджено про подальше вивільнення, здійснюється з урахуванням відповідної кваліфікації та посади, наявних у працівника, а також його можливості й досвіду виконання роботи з необхідною кваліфікацією та за певною посадою, при цьому пропонують усі наявні вакантні посади, що були починаючи з моменту попередження працівника і станом на дату його звільнення включно, що ґрунтується на раніше сформованих висновках КЦС ВС: від 20.02.2023 р. (справа № 199/4766/21); від 18.10.2023 р. (справа № 210/6543/21); від 06.05.2020 р. (справа № 487/2191/17); від 10.11.2022 р. (справа № 525/983/21); від 24.06.2020 р. (справа за № 742/1209/18); від 30.01.2020 р. (справа № 466/7604/17). Щодо юридичних наслідків подання працівником, попередженим про подальше вивільнення, заяви про скорочення строку, установленого для вивільнення, є виправданим заходом за наявності об’єктивного та безперспективного очікування працівника на його подальше працевлаштування чи в разі однозначної відмови працівника надалі продовжувати трудові відносини на інших змінених умовах праці/виробництва, про що варто зазначити в такій заяві працівника. Зі свого боку роботодавець, розглядаючи таку заяву, може й відмовити в її задоволенні, оскільки право працівника на скорочення строку, установленого для його вивільнення, не є безумовним, натомість у разі відсутності в роботодавця можливості зберегти трудові відносини з працівником і запропонувати роботу за необхідною посадою та кваліфікацією, що відповідає освіті та кваліфікації працівника, є вимушеним заходом для роботодавця щодо прийняття наказу про звільнення працівника. Зважаючи на те, що розірвання трудового договору пов’язано зі змінами в організації праці/виробництва та відбувається з ініціативи роботодавця, це передбачає для працівника наявність трудових гарантій від незаконного звільнення. Дотримання роботодавцем трудових гарантій щодо пропонування наявних вакантних посад працівнику, якого попереджено про подальше вивільнення, не є формальним заходом, а спрямовано на врегулювання виключних випадків у разі відсутності можливості продовження і збереження трудових правовідносин із працівником, у тому числі в разі відмови працівника працювати в інших змінених умовах, відмінних від попередніх умов праці. Факт такої відмови працівника за наявності всіх запропонованих роботодавцем вакантних посад буде визначальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Натомість якщо підставою для звільнення виявиться реальна відсутність згоди сторін на продовження працівником трудових відносин, то підставами для звільнення працівника можуть бути угода сторін або ініціатива працівника про розірвання трудового договору. У справі № 641/1334/23 роботодавець запропонував працівнику лише одну посаду в іншому відокремленому підрозділі та в іншій місцевості, як наслідок, працівник відмовився, інших вакантних посад йому не було запропоновано, тому працівник і подав заяву про скорочення строку, установленого для його вивільнення, та про подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату, у день звільнення також жодних вакантних посад не було запропоновано. ВП ВС дійшла висновку про помилковість позиції роботодавця, що подання працівником заяви про скорочення строку для його вивільнення та про його подальше звільнення у зв’язку зі скороченням штату не вказують на відсутність у роботодавця обов’язку щодо пропонування працівнику всіх вакантних посад з урахуванням освіти та кваліфікації, що були наявні в роботодавця з моменту попередження працівника про вивільнення та включно по дату розірвання трудового договору (прийняття наказу про звільнення працівника), що вказує на відсутність підстав для відступу від раніше сформованих висновків у постановах ВС. Як підставу для направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції ВП ВС вказала про безпідставну відмову суду першої інстанції в задоволенні клопотання працівника про витребування доказів щодо підтвердження фактів наявності в роботодавця вакантних посад із відповідними кваліфікацією та освітою на дату звільнення працівника і щодо наявності у працівника переважного права для залишення його на роботі. Надалі за результатами нового розгляду суд першої інстанції позов звільненого працівника задовольнив частково: скасував наказ про його звільнення, поновив його на займаній посаді та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд відповідне рішення суду першої інстанції залишив без змін. Наразі роботодавець (відповідач) подав касаційну скаргу на рішення судів попередніх інстанцій. | 
Головам ППО
