Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію про судову практику щодо невиконання посадової інструкції працівником.
Коментар до постанови Верховного Суду від 02.02.2022 р., справа № 705/539/21
Нагадаємо, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому
відмова працівника від виконання роботи, що не входить до його обов’язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав
для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
У коментованій справі звільнений працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення з посади. Причина звільнення — п. 3 ст. 40 КЗпП, а саме за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків , які не були передбачені ні трудовим договором, ні посадовою інструкцією.
Працівник не підписав посадову інструкцію та пояснив причини Працівник як на підставу його звільнення посилається на копію наказу «Про
накладення дисциплінарного стягнення» від 16.03.2020 р., копію наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 11.09.2020 р., копію наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 24.12.2020 р. та протокол
профспілки від 15.01.2021 р. № 4. Дисциплінарні стягнення застосовувались за порушення ним трудової
дисципліни, яке полягало в тому, що нібито належним чином не виконувались обов’язки працівником. Проте працівник неодноразово
повідомляв керівника у службових записках про обставини відповідно до яких виконувати ці обов’язки було неможливо. Незважаючи на це, працівник
був звільнений з роботи. При цьому, як заявив працівник:
його роботодавцем не було доведено до його відома посадову інструкцію,
про існування накладеного на працівника стягнення у вигляді догани згідно з наказом «Про накладення дисциплінарного стягнення» від
11.09.2020 р. працівник дізнався вже зі змісту наказу про його звільнення.
Накладення на працівника цього дисциплінарного стягнення до його відома не доводилось, що позбавило працівника права на його оскарження.
Підписані пояснення ≠ ознайомлення з інструкцією Керівник, зі своєї сторони, пояснив, що працівник був ознайомлений з
посадовою інструкцією, проте відмовився від підпису на ній, що зафіксовано актом відповідної комісії. Натомість керівник не заперечує, що працівником
було надано письмова пояснювальна записка від 18.05.2020 р. про відмову у підписанні посадової інструкції та перелічено пункти, які, на думку
працівника, є суперечливі у цій інструкції. Проте ця записка містить підпис працівника та є доказом того, що йому були роз’яснені його трудові права і
обов’язки, зокрема, вказано про відповідальність. Відповідно до ст. 29 КЗпП роботодавець виконав свій обов’язок та ознайомив працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку, роз’яснив права й обов’язки. Після цього працівник не відмовився працювати на посаді, що свідчить про згоду
працівника на всі права та обов’язки даної посади. Щодо наказів про накладення дисциплінарного стягнення, то зі всіма
наказами працівник був ознайомлений, але з ними працівник або ознайомлений під підпис та не згоден, або від підпису відмовився.
Роботодавець також звертався до профспілки, яка надала згоду на звільнення працівника.
Чи правомірні дії роботодавця?
Суд першої інстанції погодився, що з огляду на пояснювальні записки від 18.05.2020 р., 19.08.2020 р., працівник був обізнаний зі своїми посадовими
обов’язками. Суд зауважив, що до 22.01.2021 р. до працівника було тричі застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани та з дня накладення
таких стягнень до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Накази роботодавця про оголошення доган не оскаржувалися і не
втратили юридичної сили на день його звільнення. Апеляційний суд додав, що для звільнення працівника за систематичне
порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне
виконання трудових обов’язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним і винним та носило
систематичний характер (постанова Верховного Суду від 26.02.2020 року у справі № 757/14922/17-ц). Тому, на думку судів обох інстанцій, звільнення
працівника відбулось без порушення КЗпП та є цілком законним. Проте ВС категорично з цим не погодився.
ВС вкотре нагадує: догана або звільнення! ВС звернув увагу на такі порушення роботодавцем:
Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів)
здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися
заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.
Проте рішення попередніх судів будь-яких висновків про вину працівника у порушенні трудових обов’язків не містять.
Про існування стягнення у вигляді догани, накладеного на працівника наказом від 11 вересня 2020 року, працівник дізнався зі змісту наказу про його звільнення, що позбавило працівника права цей наказ оскаржити. Крім цього, наказом від 16 березня 2020 року на працівника накладено
дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадової інструкції, а 18 травня 2020 року складено акт та пояснювальна записка про відмову від підписання посадової інструкції. Тобто першу догану за неналежне виконання посадової інструкції працівнику накладено до того, як
його ознайомлено з посадовою інструкцією. ВС наголосив, що у справах, в яких оскаржується незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення
законодавства про працю. Роботодавець склав щодо працівника три накази про накладення
дисциплінарного стягнення — 16.03.2020 р., 11.09.2020 р. та 24.12.2020 р. Проте суд не побачив доказів про те, що у період з 24 грудня 2020 року по
22 січня 2021 року (до дати звільнення) працівник вчинив новий проступок, за який до нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення
за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Оскільки підставою для звільнення працівника з роботи 21 січня 2021 року
стало систематичне невиконання ним своїх посадових обов’язків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, зокрема,
16 березня, 11 вересня та 24 грудня 2020 року, після чого працівник не вчинив нового проступку у роботодавця не було підстав для його
звільнення. Адже за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один зі заходів стягнення — догана чи звільнення
(як це передбачено ст. 147 КЗпП).
Висновки
Коли ви приймаєте працівника на роботу, ви проводите з ним попередній інструктаж. Про це говорить ст. 29 КЗпП. Зрозуміло, що саме тоді, до
початку роботи, ви маєте ознайомити працівника з його посадовою інструкцією і отримати підпис про таке ознайомлення. Якщо працівнику не
подобаються його майбутні трудові обов’язки, що ж, як не прикро, це підстава для того, щоб не укладати трудові відносини. А от якщо ви
вирішили розширити або уточнити посадові обов’язки пізніше, тут можливі трудові спори. І не всі вони добре закінчуються для роботодавців.
Відповідно до роз’яснення Мінсоцполітики від 27.11.2019 р. розширення трудових обов’язків працівників можливе або за згоди працівника, або в
порядку, встановленому ч. З ст. 32 КЗпП, за наявності підстав. Згідно зі ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений
не пізніше ніж за два місяці. На сьогодні відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не
пізніш як до запровадження таких умов. Мінекономіки у своєму роз’ясненні зазначає, що працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Звісно, згідно зі Законом № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. Тобто умову про 2 місяці можна і не виконувати. Але те, що на розширення трудових обов’язків потрібна згода працівника — це залишається незмінним! У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не
нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Голова МК профспілки О. Дзюба
