Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію щодо порядку звільнення працівників у період воєнного стану.
| Перш за все, зазначимо, що підстави розірвання трудового договору, встановлені Кодексом законів про працю України, наразі не змінилися. Основним нормативним актом, який вплинув на організацію трудових відносин за час війни є Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Звільнення за ініціативою працівника Відповідно до статті 4 зазначеного Закону, у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури). Нагадаємо, що за загальним правилом, встановленим статтею 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередньо попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Ця норма є цілком логічною та виглядає як виправдане рішення у випадку, коли, наприклад, через бойові дії та зруйнування житла працівниця терміново виїхала за межі України і не планує повертатися найближчим часом. У такому випадку її перебування в штаті підприємства, або завчасне попередження про звільнення не має ніякого практичного сенсу, а тому і роботодавець, і працівник тільки виграє від такого вирішення ситуації. Те ж саме стосується і внутрішньо-переміщених осіб, які з огляду на бойові дії не матимуть змоги у найближчий час повернутися до своїх домівок та приступити до роботи, і у той же час хочуть і мають можливість реалізувати своє право на працю в іншому регіоні на іншому підприємстві. У такому випадку так само двотижневе очікування не має сенсу. Звільнення за ініціативою роботодавця Статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У невоєнний час стаття 40 Кодексу законів про працю України забороняє роботодавцю звільняти працівників у період їх тимчасової непрацездатності та під час перебування у відпустці. Також встановлено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 Кодексу законів про працю України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто, звільнити працівника, який не є членом профспілкового органу, можна без погодження з профспілковим органом. Звертаємо увагу, що підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, передбачені Кодексом законів про працю України, не змінилися. Альтернатива звільненню Якщо робота підприємства не може бути збережена в повному обсязі або в цілому, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» пропонує учасникам трудових правовідносин, які не хочуть їх припиняти, альтернативу розірванню трудового договору — призупинення дії трудового договору. Призупиненням дії трудового договору є тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Важливо зазначити, що для призупинення дії трудового договору підприємство не обов’язково має бути розташоване у зоні бойових дій або фізично постраждати від збройної агресії. Якщо війна якимось чином вплинула на можливість роботи суб’єкта господарювання — відсутність сировини, зменшення ринку збуту тощо — це вже можна розглядати як підставу для призупинення дії трудових договорів. Важливим моментом є те, що трудові відносини не припиняються, тобто працівник і роботодавець продовжують такими залишатися, і після відновлення роботи підприємства працівник знову зможе стати до роботи. Окрім того, варіант призупинення дії трудового договору дозволяє роботодавцю зекономити кошти, які були б витрачені на виплати працівникові у зв’язку зі звільненням (вихідна допомога, невикористана відпустка тощо). Призупинення є виходом тоді, коли працівник планує повернутися до роботи на підприємстві після відновлення його роботи; якщо ж працівник виїжджає та планує працевлаштовуватися на новому місці, більш доречним буде розірвання трудового договору. Голова МК профспілки О.Дзюба | |
