Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію що потрібно знати про реорганізацію підприємств, установ, організацій.
Організації утворюються, трансформуються, реорганізуються. Це процес, який має місце і в юридичній практиці. Поговоримо про основні
аспекти реорганізації та її наслідки для працівників. Відповідно до статті 80 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) юридичною особою є організація,
створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. Статтею 56 Господарського кодексу України визначено, що суб’єкт
господарювання — господарська організація, яка може бути утворена за рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними)
органу, а у випадках, спеціально передбачених законодавством, також за рішенням інших органів, організацій і фізичних осіб шляхом заснування
нової господарської організації, злиття, приєднання, виділу, поділу, перетворення діючої (діючих) господарської організації (господарських
організацій) з додержанням вимог законодавства.
Згідно зі статтею 104 ЦКУ юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У
разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників.
Статтею 4 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» визначено загальні
засади державної реєстрації. Механізм здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних
органів виконавчої влади та їх територіальних органів, визначений Порядком здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.10.2011 р. № 1074.
Отже, реорганізація — це форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа припиняється, але всі її права й обов’язки у
порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися шляхом злиття, приєднання, поділу,
виділення та перетворення юридичної особи з додержанням вимог законодавства. Водночас, статтею 36 Кодексу законів про працю України
(далі — Кодекс) передбачено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни
роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої
статті 40 Кодексу).
У випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений з працівником на невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані за ініціативою роботодавця відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу.
Порядок вивільнення працівників визначений статтею 492 Кодексу, відповідно до якого, про наступне вивільнення працівників персонально
попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене
законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним
орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі,
організації, у фізичної особи.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому
підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або
працевлаштовується самостійно.
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не
менше середнього місячного заробітку (стаття 44 Кодексу) та виплачується грошова компенсація за всі не використані працівником дні щорічної
відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи
(стаття 83 Кодексу).
Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення
працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім
відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення,
яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність,
або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Голова МК профспілки О. Дзюба
