Лист 21.11.2022 № 305 надає інформацію що робити коли закінчилися 90 днів безоплатної відпустки.

Головам ППО

Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію що робити коли закінчилися 90 днів безоплатної відпустки.

                Право на отримання воєнної відпустки без збереження заробітної плати на підставі п. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у працівників, які виїхали за межі України або набули статусу ВПО, з’явилося з 19.07.2022. Скористатися цією відпусткою можна протягом дії воєнного стану. Таку відпустку за свій рахунок роботодавець надає в обов’язковому порядку за заявою працівника, якщо останній документально підтвердить той факт, що він виїхав за кордон або переїхав в інший регіон України і має статус ВПО.

Воєнна відпустка за свій рахунок за п. 4 ст. 12 Закону № 2136 зручна для працівників тим, що роботодавець не має права відмовити у її наданні. Ну а роботодавцям така відпустка вигідна через те, що її час не включається до стажу роботи працівника, що дає право на щорічну основну відпустку. Проте термін зазначеної відпустки обмежений — не більше 90 календарних днів протягом дії воєнного стану. І для більшості працівників, які скористалися цією відпусткою з 19.07.2022, цей термін вже сплив. Чи буде тривалість терміну збільшена, наразі не відомо. Тому у ситуації, що склалася, треба подбати про інші опції оформлення відносин, якщо працівник не виходить на роботу.

Варіанти «нероботи»

Якщо працівник не має можливості приступити до виконання своїх трудових обов’язків після спливу 90 календарних днів безоплатної воєнної відпустки та специфіка його діяльності не дозволяє працювати дистанційно, можливі такі варіанти «нероботи»:

1.     Оформлення іншого виду відпустки без збереження заробітної плати.

2.     Використання залишків днів щорічної відпустки та соціальної відпустки на дітей (за наявності права на неї).

3.     Призупинення дії трудового договору.

4.     Неявки.

Відпустка без збереження зарплати

Роботодавець може надати працівникові відпустку за свій рахунок, як у випадку, коли він має змогу забезпечити працівника роботою, так і у разі, якщо роботи для працівника немає через те, що підприємство не працює повністю або частково. Залишилося лише відкрити Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) та обрати підходящу підставу для її надання. Закон про відпустки поділяє відпустки без збереження зарплати на два види.

Безвідмовні відпустки. Статтею 25 Закону про відпустки передбачено надання відпустки без збереження зарплати в обов’язковому порядку певним категоріям працівників або при настанні певних подій. Наприклад, якщо працівник є пенсіонером за віком або особою з інвалідністю III групи, то за бажання він має право отримати неоплачувану відпустку тривалістю до 30 календарних днів щорічно (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Відмовити йому роботодавець не може. Також не забуваємо, що по 31.12.2022 все ще триває карантин і, відповідно, працює п. 31 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки. Норми цього пункту передбачають надання в обов’язковому порядку відпустки за свій рахунок на період карантину за бажанням матері або іншої особи, визначеної у ч. 3 ст. 18 такого Закону, що доглядає за дитиною до 14 років.

Неоплачувані відпустки, що надаються в обов’язковому порядку на підставі ст. 25 Закону про відпустки, зараховують до стажу, що дає право на щорічні основні відпустки (ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки).

Договірні відпустки. Після спливу 90 календарних днів безоплатної відпустки, передбаченої для тих, хто виїхав за кордон або набув статусу ВПО, також працівники можуть звернутися до роботодавця з проханням надати відпустку за свій рахунок за згодою сторін. Надання такої відпустки передбачено ст. 26 Закону про відпустки.

Це може бути відпустка без збереження зарплати:

  • на період карантину (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки);
  • за сімейними обставинами та з інших причин, у тому числі й у зв’язку з воєнним станом (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки). Тривалість відпустки у зв’язку з воєнним станом не обмежена протягом дії воєнного стану.

Ще раз підкреслимо, що для отримання договірної відпустки самого тільки бажання працівника і наявності в нього певних причин недостатньо. Має бути ще й згода роботодавця. Якщо роботодавця не влаштовує перспектива надання працівникові договірної відпустки, то він може й відмовити. Серед іншого, причиною відмови може бути й те, що під час такої відпустки у працівника будуть накопичуватися дні щорічної основної відпустки. І колись настане час «Ч», коли доведеться або надати працівникові оплачувані дні щорічної відпустки або виплатити за них компенсацію при звільненні.

Вибираємо «хвости» відпусток

Частиною 1 ст. 12 Закону № 2136 встановлено право роботодавця у період дії воєнного стану обмежувати щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Проте це право роботодавця, а не його обов’язок. Отже, якщо працівник має право на щорічну основну відпустку більше 24 календарних днів, роботодавець може її надати в повному обсязі. А що з невикористаними днями відпусток за попередні робочі роки? Тут також рішення за роботодавцем. Хоч у період дії воєнного стану він і може відмовити працівнику у наданні таких невикористаних днів відпустки. Що стосується додаткової соціальної відпустки на дітей (за наявності права на неї), як за поточний календарний рік, так і за попередні календарні роки, то обмежень у її наданні під час воєнного стану немає.

Призупинення дії трудового договору

Можливість призупинення дії трудового договору запроваджена ст. 13 Закону № 2136. Під призупиненням дії трудового договору розуміють тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Якщо ж, наприклад, підприємство готове забезпечити працівника роботою, але останній не може її виконувати тому, що виїхав за кордон або переїхав до інших регіонів країни, то призупинення неможливе.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Оформлюють його наказом роботодавця. У наказі слід зазначити:

  • інформацію про причини призупинення трудового договору, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;
  • спосіб обміну інформацією;
  • строк призупинення дії трудового договору (його можна зазначити аж до закінчення воєнного стану);
  • кількість, категорії, прізвища, імена, по батькові (за наявності), реєстраційні номери облікових карток платників податків (або серії та номери паспортів — для осіб, які відмовилися від отримання такого номера та мають про це позначку у паспорті) відповідних працівників;
  • умови відновлення дії трудового договору. Майте на увазі: у разі прийняття рішення про відміну призупинення дії трудового договору до закінчення воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність розпочати роботу.

Наказ про призупинення трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території. Щодо звичайних підприємств, то жодного погодження наказу про призупинення трудових договорів із військовою адміністрацією здійснювати не потрібно. За період призупинення трудового договору роботодавець не нараховує зарплату працівнику. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, яка здійснює збройну агресію проти України. При цьому нараховувати в бухобліку виплати, що підлягають відшкодуванню державою-агресором, і оподатковувати їх не потрібно. У відпускний стаж період призупинення дії трудового договору не входить.

Неявки

Чи можна працівника, що не виходить на роботу, звільнити з ініціативи роботодавця, наприклад за прогул? Не знаючи причин відсутності, ні! Річ у тім, що прогулом вважається відсутність на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. До його застосування роботодавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але тільки у випадку, якщо роботодавець зможе довести те, що працівник відмовився їх надавати. Таким доказом, як правило, є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. При цьому Мінекономіки у роз’ясненні від 23.03.2022 звертало увагу, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез’ясованих причин (у табелі позначка «НЗ») або з інших причин (у табелі позначка «І»).

Які висновки можна зробити з наведеного? Якщо роботодавець не погоджує працівнику відпустку без збереження зарплати за угодою сторін, невикористаних днів щорічної відпустки у працівника немає, а підприємство працює, то призупинити трудовий договір не вийде. При цьому працівник може не виходити на роботу, якщо його відсутність пов’язана з бойовими діями. Звісно, це може не сподобатися роботодавцеві. Але звільнити такого працівника за прогул, скоріш за все, він не наважиться. Інакше працівник може звернутися до суду за захистом своїх прав.

 Не рекомендуємо працівнику просто пропадати й не виходити на зв’язок. Річ у тім, що в такому випадку може спрацювати п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Зазначений пункт Кодексу визначає, що підставою для припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації щодо причин такої відсутності понад 4 місяці поспіль. У випадку, коли працівник спілкується з роботодавцем та будь-яким чином обґрунтовує причини своєї відсутності, звільнення за цією підставою неможливе.

Період неявок з нез’ясованих або з інших причин не входить до відпускного стажу. Тож про накопичення днів щорічної основної відпустки під час відсутності працівника, взагалі мова не йде.

Висновки

  • Після закінчення відпустки за свій рахунок для ВПО та тих працівників, що виїхали за кордон, можна оформити інший вид відпустки без збереження зарплати. Проте якщо така відпустка є відпусткою, що надається за угодою сторін, то роботодавець може відмовити в її наданні.
  • Призупинити дію трудового договору припустимо лише у разі, якщо виключена можливість обох сторін виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
  • Відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

Голова МК профспілки                                                          О. ДЗЮБА

Tagged , . Bookmark the permalink.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.

*