Лист 25.11.2022 № 307 надає інформацію про дії роботодавця у випадку коли працівник не пройшов перевірку знань з охорони праці.

               Навчання з питань охорони праці в Україні регламентується Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII та іншими нормативно-правовими актами запровадженими в Україні. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Відповідності до Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та переліку робіт з підвищеною небезпекою, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15 (далі — Типове положення), відповідальність за організацію навчання та перевірки знань працівників з питань охорони праці покладається на роботодавця. Спеціальне навчання з питань охорони праці проводиться роботодавцем на підприємстві за навчальними планами та програмами, які розробляються з урахуванням конкретних видів робіт, виробничих умов, функціональних обов’язків працівників і затверджуються наказом або розпорядженням роботодавця.

У разі виявлення у працівників незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання і перевірку знань з охорони праці. Якщо працівник не пройшов повторне навчання і перевірку знань з питань охорони праці, роботодавець може ініціювати розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, а саме виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Розірвання трудового договору за цією підставою допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його кваліфікації та процедуру звільнення може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має обов’язково розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника або його представника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворено на підприємстві, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець може звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди від виборного органу первинної профспілкової організації.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації або незадовільного результату випробування. У цьому разі роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником відповідно до статті 28 КЗпП України, письмово попередивши працівника про це за 3 дні.

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (частина 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX).

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 2 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У разі дотримання усіх норм законодавства звільнення за підставою пункту 2 статті 40 КЗпП України можна вважати правомірним.