Головам ППО
Міська організація профспілки працівників освіти і науки України міста Кропивницького надає інформацію про трудові відносини з працівниками, які виїхали за кордон.
Чи може розраховувати на продовження відпустки працівник, який перебуває за кордоном Тривалість відпусток та порядок їх надання працівникам встановлено Законом «Про відпустки». Зокрема, працівники мають право на щорічні, соціальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати. Проте під час дії воєнного стану діють певні обмеження щодо організації трудових відносин, встановлені Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136). Відповідно до ст. 12 Закону № 2136, у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не більше 24 к. д. Крім того, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Водночас відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, протягом періоду дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати, не обмежуючись строком 15 к. д. Отже, у разі, якщо працівник перебував у щорічній основній оплачуваній відпустці та бажає її продовжити, термін цієї відпустки не може перевищувати 24 к. д., навіть якщо у працівника наявні не використані дні відпустки за минулий рік. У випадку, якщо працівник перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, то за узгодженням з роботодавцем він може розраховувати на її продовження до закінчення дії воєнного стану. Вищезазначені норми чинного законодавства діють на трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій та застосовуються незалежно від того чи перебуває наразі працівник за кордоном чи на території України. Чи може співробітник, який працює дистанційно, виконувати роботу поза межами держави Відповідно до ч. 1 ст. 602 КЗпП, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Згідно з ч. 4 ст. 602 КЗпП, у разі запровадження дистанційної роботи, працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Отже, дистанційну роботу працівник може виконувати не лише «поза приміщеннями роботодавця», а в будь-якому місці за своїм власним вибором. Законодавство не містить заборони виконувати дистанційну роботу за кордоном. Тому, якщо працівник у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я виїхав за межі держави, він може продовжувати виконувати свої трудові функції дистанційно. Чи має право роботодавець звільнити працівника, який отримав статус біженця в іншій країні Отримання громадянином у країні тимчасового перебування будь-яких соціальних або державних виплат та перебування у статусі біженця не позбавляє його громадянства України та ніяким чином не обмежує його трудові права. Своєю чергою, звільнення працівників з ініціативи роботодавця має відбуватися виключно у порядку та з підстав передбачених чинним законодавством України, а саме ст. 40, 41 КЗпП. Водночас звільнення працівника з підстав отримання статусу біженця чинним законодавством не передбачено. Разом з тим, Державна служба України з питань праці наголосила, що: «Законодавство про працю не передбачає обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцеперебування та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту». Отже, роботодавець не має законодавчих підстав для звільнення працівника у зв’язку з набуттям останнім статусу біженця. Чи має право роботодавець звільнити працівника, який не виходить на зв’язок під час воєнного стану Якщо під час дії воєнного стану працівник не виходить на зв’язок або місцеперебування працівника наразі невідоме, трудові відносини не можуть бути припиненими до з’ясування причин і обставин його відсутності. Це пов’язано також з тим, що під час звільнення працівника роботодавцю необхідно в обов’язковому порядку дотримуватися процедури, передбаченої трудовим законодавством, а саме — отримати від працівника письмове пояснення. Наразі відсутність такого працівника на роботі слід відзначати в табелі обліку як неявки з нез’ясованих причин або інша причина неявки. Однак, в даний період роботодавець може не сплачувати працівнику заробітну плату та не зараховувати зазначений період до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. Також слід зазначити, що 05.04.2022 у Верховній Раді зареєстровано проект Закону № 7251, яким запропоновано доповнити ч. 1 ст. 40 Кодексу новим пунктом наступного змісту: «Роботодавець зможе також звільнити працівника, який не з’являється на роботі понад 4 місяців та не повідомляє про причини такої відсутності». Тож лише з набуттям чинності цього Закону у роботодавця виникнуть законні підстави для звільнення працівника, який понад 4 місяців не виходить на зв’язок та не з’являється на роботі. Голова МК профспілки О. Дзюба |
